【正文】 　　?！　?。如有的勞動合同規(guī)定：“發(fā)生工傷事故，單位概不負責”、“曠工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均屬于內(nèi)容違法而無效的條款?！　?。作為用人單位，應是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位?！　　！　　　　趧诱呋蛴萌藛挝灰坏┩鈱Ψ揭s而作出承諾，勞動合同即告成立?！　　　〕兄Z是指受要約人完全五條件地接受要約以成立合同的意思表示。而如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明，則屬于要約，一旦應招者承諾，用人單位有義務與勞動者簽訂勞動合同。要約僅在要約有效期內(nèi)對要約人具有法律拘束力，要約期滿其效力自動解除。因而，要約的發(fā)出人和接受人均須特定，且要約的內(nèi)容足以構成合同的主要條款，同時應作出締約的表示，否則不算有效要約。本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份?！　【拧⒈竞贤醋黾s定的，按照《中華人民共和國合同法》的有關規(guī)定執(zhí)行?！　“恕⒑贤瑺幾h的解決方式 本合同在履行過程中發(fā)生的爭議，由當事人雙方友好協(xié)商解決，也可由第三人調(diào)解?！　。ㄈ┙杩罘接辛x務接受貸款方的檢查、監(jiān)督貸款的使用情況，了解借款方的計劃執(zhí)行、經(jīng)營管理、財務活動、物資庫存等情況。　　七、保證條款　　（一）借款方必須按照借款合同規(guī)定的用途使用借款，不得挪作他用，不得用借款進行違法活動。借款方如不按合同規(guī)定使用貸款，貸款方有權收回部分貸款，并對違約部分參照銀行規(guī)定加收罰息。 六、權利義務 貸款方有權監(jiān)督貸款的使用情況，了解借款方的償債能力等情況。貸款逾期不還的部分，貸款方有權限期追回貸款。5‰每日。并給予貸款方 股份?！　《?、借款金額 借款方向貸款方借款人民幣 萬元，人民幣（大寫）_____________________　　三、借款利息 自支用貸款之日起，按實際支用數(shù)計算利息。訂立合同 篇8　　甲方（借款人）：_____________________ 身份證號碼：_____________________　　乙方（貸款人）：_____________________ 身份證號碼：_____________________　　甲乙雙方就下列事宜達成一致意見，簽訂本合同?！　】傊?，立法技術本身決定了法律條文的設計采“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關鍵?！　撜f，上述規(guī)定同樣適用于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立之情形?！　∑渌?，《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等?！　ι鲜鰡栴}的法律規(guī)制主要有如下規(guī)范性法律文件：　　其一，《勞動法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務。勞動關系建立實質(zhì)上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規(guī)定。因為，根據(jù)《工傷保險條例》第14條第（五）項規(guī)定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的，應當認定為工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請求權根據(jù)就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關規(guī)定。需要說明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動者，但可定性為“準勞動者”，以此求得成文法律的根據(jù)。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。屬于此種假設的39。本文就此問題作一討論。勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生的勞動合同，應屬于尚未履行的終止?！　「鶕?jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發(fā)生的勞動合同解除。由此引發(fā)的勞動爭議應以《勞動合同法》為依據(jù)解決。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬于法律評價，即勞動合同的生效并不必然導致勞動合同的有效?！睆臈l文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據(jù)。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動用工發(fā)生的，勞動者或者用人單位應當承擔法律責任。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動合同。或者說勞動者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動合同。　　基于主觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動者而言。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。例如，用人單位因市場經(jīng)營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行為能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內(nèi)學習或者出國深造，等等?！秳趧雍贤ā凡⑽淳蜋嗬葷捌浞韶熑巫鬟M一步明確規(guī)定，此種情形將直接影響法律的適用。這種情形并不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，并建立勞動關系的常態(tài)，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的常態(tài)，