組織行為學(xué)(黃忠東)第二章-個體差異-wenkub.com
2024-11-20 04:21 本頁面
【正文】 24.11.1724.11.1712:5912:59:3212:59:32Nov24 相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2024年11月17日星期日下午12時59分32秒12:59:3224.11.17 讓自己更加強大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。24.11.1712:59:3212:59Nov2417Nov24 日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。但最大性匹配也并不意味著能力越高越好。 基本的匹配策略有兩個方面, 即最大性匹配和典型性匹配, 最大性匹配指的是測評總分達(dá)到一定水平, 與崗位要求相一致。 典型性測驗是企業(yè)選才常用的手段，通過測驗?zāi)鼙M量選擇那些和企業(yè)行業(yè)特點和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才。,組織行為學(xué),（2）典型性測驗,所謂典型性測驗 (type test)，是指在測評中, 讓被試盡可能真實地反應(yīng)自己的意向, 然后根據(jù)反應(yīng)結(jié)果區(qū)到被試類型, 此類測評稱為典型性測驗。 第二，一般最大性測驗都會有時間限制。 霍蘭德從心理學(xué)、價值觀理論出發(fā)，把人的個性按職業(yè)歸納為六種類型，同時描述了六種類型的人分別適合從事的六種職業(yè)。在對個體的個性特征進(jìn)行評價和對職業(yè)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，把個性的特性評價與對職業(yè)因素分析結(jié)果對照，這樣就可以得出某一個性特征的人適合于從事哪種類型的工作。主要是通過測量手段來了解和評價人各方面的特征，獲得求職者各種生理、心理條件、及社會背景。,組織行為學(xué),(1)人格特性—職業(yè)因素匹配,特性—因素匹配理論(TraitFactor Theory)，即人格特性與職業(yè)因素匹配理論。自 20 世紀(jì) 80年代 以來 , 研究者們開始由原來的個性與職業(yè)的匹配問題研究逐步拓展到個性與組織類型、環(huán)境的匹配問題研究。 強化程序有兩種主要類型： 連續(xù)強化（Continuous Reinforcement）又叫完全強化，即只要所要求的行為出現(xiàn)，就給予強化。這種認(rèn)為可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點，稱為社會學(xué)習(xí)理論。 即習(xí)得條件反射包括了建構(gòu)條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系，使中性刺激物（條件刺激物）擁有無條件刺激物的性質(zhì)。 （4）行為的改變來自于經(jīng)驗。也就是說，行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果。而幾乎所有的復(fù)雜行為都是習(xí)得的。,組織行為學(xué),能力發(fā)展水平差異也即能力量的差異。能力的個別差異表現(xiàn)在能力類型差異與能力發(fā)展水平差異兩個方面： （1）能力類型差異 能力類型差異即能力質(zhì)的差異，既表現(xiàn)在一般能力上，也表現(xiàn)在特殊能力上。 （3）自我激勵能力。沙洛維(P．Salovey)和約翰指個體從事某種專業(yè)或職業(yè)活動時應(yīng)具備的各種能力。又稱為智力。 自控水平不同的個體差異及其影響,組織行為學(xué),2.2 能力差異,所謂能力( ability), 是直接影響活動效果
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