【正文】 有較強的事業(yè)心和責任感，做到了學高為師，身正垂范，廉潔從教。下面就是我自考之路的自我鑒定。大專自考通過了，但那不是終，我會在今后的日子里繼續(xù)參加學習不斷提高自己。其次，我能以正確的態(tài)度對待自學考試，并且很好地處理好自學考試與工作的關系，做到工作與自學兩不誤，自從參加自學考試以來沒有因為自學考試的緊張而放松對工作的要求，也沒有因為工作的繁忙而放棄自學考試。年年被評為先進工作者。在政治思想方面，我堅持黨的方針，政策，熱衷于黨的教育事業(yè)。第五篇：成高自我鑒定 成高自我鑒定自考畢業(yè)自我鑒定經過幾年的堅苦磨礪，我正式修完了漢語言文學專業(yè)的所有自考科目,終于拿到了夢寐以求的證書，成高自我鑒定。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。經常說謝謝。一些人喜歡得到獎勵、獎牌、月度員工停車泊位和其他的物質獎勵，這些事情都沒問題。如果他們知道自己在某家公司里會得到機會去做更多、而且不同的事情，他們就自然會在這里工作的時間長一些，攀爬企業(yè)內的晉升階梯，掙更多的錢。很簡單的是，好的員工不會固守那些擁有糟糕文化的企業(yè)，如果其他各方面條件都均等的話，員工更傾向于在文化好的企業(yè)里工作。這樣做會幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對你的企業(yè)很有好處。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結為是信任不足所造成的問題。把你自己的工作環(huán)境和這個列表進行對比，看看你的公司是否能夠留住員工：信任。這是一個不讓人高興的現實，因為開明的公司知道員工至少和客戶以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會帶來很多痛苦。每個人都知道終生只服務于一家公司的年代已經一去不復返了。員工和老板之間的關系同別的關系之間有一點很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。這些天來，所有都和少花錢多辦事有關。然后，你開始伸出雙手說，“給我點報酬吧。是的，這是件好事情。嗯，這說得很有道理。這是企業(yè)運作的方式?，F代企業(yè)的天性是不斷變化，重組和裁員。這是員工需要一兩次晉升的標志。具有一種穩(wěn)定的職業(yè)道德并把工作做好是一回事。不要介意你讀到的每個東西；這是天生領導力的真正意義。你知道嗎？這正是管理層開始將你看作他們中一員的時候。另外，你們都在尋找下一次重大挑戰(zhàn)。以無所畏懼的態(tài)度對受關注的項目負責。這是員工在管理層的眼中使自己表現突出的做法。人們會引用深奧荒謬的調查研究，并把各種流行的，感覺良好的事情從他們的烏托邦中拿出來無論這得讓你點擊多少下。什么會真正讓你的管理層對你興奮不已，并最終讓你得到提拔？這絕對不是第一次寫到讓員工與眾不同的是什么。日本著名企業(yè)家松下幸之助總結自己一生的管理實踐，提出了管理員工的21點技巧。你需要像師傅一樣，不僅把他當成一個能夠完成任務的人，還要把他當成一個擁有成長欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指導他，毫無保留地將你所知道的告訴他。你希望擁有什么樣的員工，你就應該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他?！蔽覀儾环裾J，有些員工加入企業(yè)之前就具備了很好的背景，受過良好的教育，畢業(yè)于著名大學，有著令人羨慕的職業(yè)經歷，曾在知名企業(yè)業(yè)績不菲。其長期總結的管理員工的21點技巧，具有經典的借鑒價值。那么，績效考核是不是一無是處呢？我也不這樣認為?？冃Э己瞬荒芨F盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現。績效考核重視可見業(yè)績，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對有能無德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會出現變端。為了獲獎，一些個人和團隊會采取非常手段湊指標。三、績效考核會導致業(yè)績下降，會使好的更好，差的更差在團隊內部，有些個人或部門經過努力必然會接近或超過團隊考核指標；另外一部分個人或部門會因離目標太遠而放棄努力，他們會想，反正也達不到，就破罐子破摔，或積蓄力量，保留資源等下次評比再說。當考核結果出來，獲勝者走上領獎臺領取獎杯的時刻就是和落后者產生隔閡和距離的時刻。我服務過的藍貓公司和好孩子公司都發(fā)生過老客戶因庫存問題積壓退出的事。庫存對某些老客戶來說是致命的，庫存問題不解決，經銷商再進貨的現金流就小，對廠家就會越來越失望，最終退出。但是，隨著時間的推移，我逐漸發(fā)現績效考核對企業(yè)長期發(fā)展有很大的危害。但是，就像西方的其他最佳實踐一樣，授權同樣要因地適宜。作為一種管理實踐，在中國授權的價值與在世界其他地方是完全一樣的。高管還可以借助權威書刊上關于授權的文章，來闡明授權的意義。其次，中國員工也可能認為領導在讓員工替他承擔部分責任，因為他想偷懶，或不能勝任這部分工作。向中國員工授權并沒有錯，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權，這些高管們缺乏對這種現象背后中國文化和歷史的了解。他們沒提出任何問題，所以，我告訴他們會在兩周后查看改進結果。他在來到中國工作時，以為對中國員工授權就像對美國員工一樣。在西方，向員工授權是開明管理的最高境界。”Hosking 補充說，一定要建立反饋渠道，如果“進展不太順利”，任何一方都可以報告。）創(chuàng)建（聰明的）導師計劃。在專業(yè)協(xié)會上投資。中年員工（3544歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在1834歲之間的年輕員工希望得到學習和成長的機會?！翱唇癯『刹怕都饧饨?；待明日，映日荷花別樣紅。讓學生知道，老師與家長聯系的目的是讓家長了解學校、班級近期的教育內容和孩子成長的教育氛圍，讓老師了解學生在家情況，以便正確地把握學生的個性、心理特征，共同為學生成長提供有力的幫助。當然主題活動的形式要有新意，有創(chuàng)意，讓學生有興趣也有能力參加到活動中去。所謂“新”、新穎：根據新形勢、新任務，結合“最新信息”、熱門話題，聚焦熱點，從而確定主題。學校每年開展的校園體育藝術節(jié)和科技文化節(jié)各項活動都是以年段、班級為單位開展的，另外年段班級在此基礎上針對學生的特點，有計劃地安排和設計開展形式多種多樣的活動，通過同學們的精心準備與組織參與、評比展示過程，逐步形成各種認同意識及正確輿論導向，培養(yǎng)了良好的行為習慣，使不甘落后的意識轉化為學生的內在動力，體會到集體的團結與溫暖，也就更加熱愛集體，以更輕松的心情投入到課堂學習、課外活動中去，這不但豐富了師生的課余生活，而且培養(yǎng)了學生的團隊精神、合作意識，增強了學生的集體榮譽感。成長檔案袋中可以包括“老師的評價”、“同伴的觀察”、“家長的期望”、“自己的感受”、“我的閃光點”等內容，完整地記錄來自教師、家長、同學以及學生自己的多方面的不同評價資料，使學生能夠從多角度發(fā)現自己的優(yōu)缺點，不斷認識自我，建立自信。參照魏書生老師“以人為本”的管理理念和“以法治班”的管理思想，相信學生能夠自我管理，能夠管理好自己。充分利用班級空間和年段墻壁進行設計和布置，形成獨具特色的樓道文化長廊，真正實現墻壁“會說話”、“能育人”，潛移默化，彰顯學生風采，營造出濃厚的文化氛圍。第二，注重年段文化氛圍的教化功能。加強下班輔導，每位老師必須與10名以上的學生進行面對面的交流談心，努力成為學生的良師益友。讓學生課堂“動”起來，發(fā)揮學生主體作用與教師主導作用，學生先學，教師后教，怎么學怎么教，落實生本思想。認真學習新課程標準、新教材，仔細研究《考試說明》?？迫谓處熢趯W生教育工作中，能從學生角度出發(fā)，多啟發(fā)、多引導，少說教、少指責。班主任能因時而變，積極研究，應對學生中出現的新情況、新問題。為此，年段制定工作計劃、方案、措施時，一定要預見年段在每個階段可能出現什么問題、要開展什么教育內容和活動項目、該采取什么措施，及時地針對這些問題、現象，進行分析總結、耐心細致的教育，說服學生，讓學生揚長避短，不斷進步。年段管理工作是個系統(tǒng)工作，大而化之固然不可取，但如果缺乏整體觀念和超前意識，年段管理工作也會出現混亂。要加強管理提升能力得加強學習，他山之石，可以攻玉，借鑒他人的管理經驗來對照自己的工作，提高自己的管理能力與水平。隨著時代的發(fā)展，學生接受的信息渠道多，很多觀念在變化，作為教師要更好地管理和服務學生，必須加強學習轉變觀念，具體而言就是：建立以教育對象為主體，適合教育對象的教育方式和方