【正文】 資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化主要是確定一個既能維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，又能在減少或不增加風險的前提下給企業(yè)帶來盡可能多利潤的流動資金水平，其核心指標是反映流動資產(chǎn)與流動負債間差額的“凈營運資本”。由于預期現(xiàn)金流量很難與債務(wù)的到期及數(shù)量保持協(xié)調(diào)一致，這就要求企業(yè)在允許現(xiàn)金流量波動的前提下，確定負債到期結(jié)構(gòu)應保持安全邊際。負債過多，一旦情況發(fā)生變化，就會造成資金周轉(zhuǎn)困難；負債過少，又會限制企業(yè)的長期發(fā)展。負債經(jīng)營的臨界點是全部資金的息、稅前利潤等于負債利息。優(yōu)化財務(wù)結(jié)構(gòu)是企業(yè)財務(wù)穩(wěn)健的關(guān)鍵，其具體標志是綜合資金成本低，財務(wù)杠桿效益高，財務(wù)風險適度?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理，特別是有效的財務(wù)管理，必須要有完整的財務(wù)資料，以幫助管理者分析過去和預測未來。加強應收賬款管理，對賒銷客戶的信用進行調(diào)研評定，定期核對應收賬款，制定完善的收款管理辦法，嚴格控制賬齡。最后，要不定期地突擊檢查，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。加強財產(chǎn)控制。比如決不能用短期借款來購買固定資產(chǎn)，以免導致資金周轉(zhuǎn)困難。由于資金的使用周轉(zhuǎn)牽涉到企業(yè)內(nèi)部的方方面面，企業(yè)經(jīng)營者應轉(zhuǎn)變觀念，認識到管好、用好、控制好資金不單是財務(wù)部門的職責，而是關(guān)系到企業(yè)的各個部門、各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的大事。規(guī)范項目投資程序。三是人力資源的投資。（一）投資要面向市場，對投資項目進行可行性研究，正確進行投資決策，努力降低投資風險。突發(fā)性風險事件由在市道暢旺的時候，高成長企業(yè)或許可以憑其資產(chǎn)規(guī)模和營業(yè)收入的大幅增長，給市場以太平盛世的感覺。如果企業(yè)只是短期虧損，只要虧損額少于折舊，未必導致債務(wù)償付困難，但如果持續(xù)虧損，將造成企業(yè)凈資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量不斷下降，大大削弱企業(yè)的經(jīng)營能力和償債能力，進而導致企業(yè)不能到期償還債務(wù)。高成長戰(zhàn)略造成資金短缺，企業(yè)就不可避免地要負債經(jīng)營。債務(wù)、資產(chǎn)的結(jié)構(gòu)性錯配由最常見的就是短債長用，短籌長貸。但這類模式債務(wù)放大效應也十分明顯：一方面母、子公司都會從各自立場出發(fā)追求數(shù)量擴張；另一方面，子公司除保留原有業(yè)務(wù)聯(lián)系和資金融通渠道外，還可能獲得母公司再分配的業(yè)務(wù)或資金。過度負債可說是高速度成長企業(yè)的典型通病，也是財務(wù)危機的根源。企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計的獨立性。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費嚴重。二是應收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。由于自身規(guī)模較小，貸款投資所占的比例比大企業(yè)多得多，所面臨的風險也更大，所以它們總是盡快收回投資，很少考慮擴展自身規(guī)模。（二）投資能力較弱，且缺乏科學性一是中小企業(yè)投資所需資金短缺。第二，國家沒有專設(shè)中小企業(yè)管理扶持機構(gòu)，國家的優(yōu)惠政策未向中小企業(yè)傾斜，使之長期處于不利地位。另一方面，由于受宏觀經(jīng)濟環(huán)境變化和體制的影響，中小企業(yè)在加強財務(wù)管理方面遇到了阻礙。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證。作為招聘部門,就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。(4)盡量采用結(jié)構(gòu)化面試,提高面試的準確性和可靠性。(2)要有據(jù)可依,客觀、科學、公正地選聘人才。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者,避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。(5)提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。(4)注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設(shè)計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。o代表關(guān)注客戶和競爭對手。第五個e——ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個e來要求應聘者,第一個e——envision(遠見卓識):對科學技術(shù)和公司的前景有所了解,對未來有憧憬。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。對于中小企業(yè)來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。可問題是,很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù),招聘人才需要打持久戰(zhàn),需要不斷的進行投入,對中小型企業(yè)來講,月月付費,短時間內(nèi)見不到成效,有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務(wù)機構(gòu)售后服務(wù)不周到。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里,中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。對于很多中小企業(yè)來說,也許并沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。wǎngliǎngl237。人才成為中小企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。通過各種方式的組織培訓，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。(1)制定科學的人力資源規(guī)劃。另一方面，我國企業(yè)所使用的測評手段普遍缺乏科學性。招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。企業(yè)招聘只重視顯性才能，忽視了應聘者的潛能。當缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心能力；降低招聘成本，提高招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新能力；擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象；減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力；有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等劣勢。值此即將畢業(yè)之際，向李彥華表示摯誠的感謝和由衷的敬意。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應對招聘工作進行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當，招聘標準是否能滿足崗位要求等等。同時，從外部招聘來的人員能夠給企業(yè)帶來新觀點、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內(nèi)部招聘所帶來的“波動效應”。其最大優(yōu)點是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機會，從而增強其對企業(yè)的信任感、忠誠度、起到穩(wěn)定、激勵員工隊伍，充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性的作用。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準確性和可靠性。要有據(jù)可依，客觀、科學、公正地選聘人才。這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。第 10 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文4．4．1 做好招聘前的工作分析工作分析是整個人力資源管理科學化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學招聘，減少盲目性和隨意性。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務(wù)的要求，科學合理地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。對企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象。正是在這一思想的指導下，住友化學工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會的歸國會第 9 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文員派駐國外。住友化學工業(yè)公司農(nóng)藥部門向來都是以向海外輸出藥品為主。該協(xié)會的會員必須要精通外語，具備強健的體魄和充沛的精力。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。4．1．2 以人為本企業(yè)應清楚知道，應聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費人群，對企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。4．1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導思想中小企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。類比效應。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。面試問題設(shè)計的合理與否，不僅關(guān)系到能否準確地了解到求職者的能力，而且也關(guān)系到面試效率的提高。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。面試環(huán)境安排不當，主要指面試地點選擇不當，安排在過道、走廊、車間生產(chǎn)場所、敞開式辦公或接待場所等。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點，多種渠道結(jié)合，科學地引進人才。3．3．4 招聘渠道不適合企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。3．3．3 缺少用人部門參與招聘全過程由于平時各部門的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業(yè)部門的參與，以致對應聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實施招聘過程中，應聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業(yè)，無人力資源管理部門，人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無法分工細化，僅能夠滿足傳統(tǒng)人事管理要求；三是人力資源從業(yè)人員大多不是專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學習，缺乏先進的管理理念，無法采第 5 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文用先進的人力資源管理方法，最終導致人力資源管理工作無法勝任，甚至會影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。很多企業(yè)招聘過程過于簡化，招聘準備工作和操作過程被忽略。然而“海爾”集團在成功之后，繼續(xù)不斷總結(jié)經(jīng)驗，注重企業(yè)文化建設(shè)，大膽提出了“賣信譽血不是賣產(chǎn)品”、“真誠到永遠”等新的企業(yè)文化理念。我國的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個主要原因。而在我國企業(yè)中，與團隊精神的形成對比的是拉幫結(jié)伙現(xiàn)象的存在。3．2．1 企業(yè)對于企業(yè)文化認識不足，浮于表面在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，由于受長期的計劃經(jīng)濟的影響，對企業(yè)文化的認識非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫標語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標志，認為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。對于工作經(jīng)驗的要求企業(yè)也應靈活運用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話就不一定要把第 3 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰。人有能級的區(qū)別也各有所長。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導致招聘工作的失敗。以致于人才市場上求職者供大于求。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。2我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，競爭中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學者將視線放在了招聘的研究上。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。中小企業(yè)尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。在經(jīng)濟日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。此間一定要搞好面試者的招待工作，