【正文】 加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應(yīng)聘者，二，通過安全教育和培訓(xùn)強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進(jìn)行整改，五，認(rèn)真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競爭性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和符合法律法規(guī)?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。培訓(xùn)需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。培訓(xùn)與開發(fā)流程：包括四個基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓(xùn)開發(fā)計劃，調(diào)配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關(guān)系計劃等。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動起積極性，進(jìn)而實現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價值。2.(1)小張在預(yù)測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進(jìn)行整理和分析； ②讓員工做好準(zhǔn)備。第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。 企業(yè) 勞動 管理 的一個重要組成部分。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項因素。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人??吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了??（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！??吳總：（通話用了五分鐘。：(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。③考評人員單一。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。） 三、名詞解釋題1．人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（5分）賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? “挫折”心理的方法。A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時間較長 E．廣告費用較高8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升29． 企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為()。(1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理習(xí)題一一、單項選擇題（共30分，每小題1分）() ，人力 資源 管理 部門被視為() “饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是，必須采用強制手段，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感 資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()，增強活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強體魄 () 、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 條件 企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于() 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() “孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于() ()、操作時間、吃飯、休息時間 企業(yè) 逗留的全部時間() ，這是生產(chǎn)過程的()要求。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。(1)戰(zhàn)略分析。 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。通過落實招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。第二，進(jìn)行人力資源預(yù)測。本措施保證。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。第一，要科學(xué)、高教地進(jìn)行人力資源管理。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。(1)人力資源規(guī)劃的概念。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。利保障設(shè)計；(10)人事檔案管理。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認(rèn)識的烙印。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學(xué)管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進(jìn)；從人際 康社會的宏偉目標(biāo)，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃績效反饋績效考核績效溝通績效管理循環(huán)考核結(jié)果的運用招聘、調(diào)動、薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等第三篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。（4）結(jié)果。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。培訓(xùn)對象：有關(guān)員工；⑶、工作相關(guān)知識培訓(xùn)：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓(xùn)對象：管理人員，技術(shù)人員。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行做出明確規(guī)定的過程。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?？梢员苊馊后w決策的一些可能缺點，聲音最大或地位最高的人沒有機會控制群體意志，因為每個人的觀點都會被收集，管理者可以保證在征集意見以便作出決策時，沒有忽視重要觀點缺點：過程較復(fù)雜，耗時長，易產(chǎn)生分歧供給預(yù)測B馬爾科夫分析法：指出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測出未來人事變動的趨勢?優(yōu)點：簡單易懂，能夠看清楚終止時間，各崗位人數(shù)和流動 缺點：耗時，耗力，不精確面談法：：工作性質(zhì)、：能簡單、迅速地收集工作分析資料適用面廣3缺點：耗時易引起工作資料的失真13招聘收益金字塔：企業(yè)在招聘錄用中,經(jīng)過各個環(huán)節(jié)的篩選,應(yīng)征者的人數(shù)隨著招聘程序的深入,留下來的人數(shù)將越來越少,：經(jīng)過招聘中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征者的數(shù)量14錄用原則 補償原則：強調(diào)工作申請人在招聘測試者或成績高的項目可以補償成績低的項目多元最低原則:申請