【正文】 人民法院不適用《勞動法》和《工傷保險條例》而適用《民法通則》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償若干問題的意見》等法規(guī)，審理雇員人身損害賠償案件。 勞動合同關系與勞務合同關系的區(qū)別很多，如:一是勞動合同關系必須依法繳納社會保險費,勞務關系則不需要；二是終止或解除的條件不同。勞動合同的用人主體必須是國家機關、企事業(yè)單位、社會團體或者個體工商戶；勞務合同的用人主體則更廣泛,除了上述單位外,還可以是自然人或家庭?；蛴羞@4名保安要求與保安公司勞動仲裁。從以上案例我們可以看出，不一定是崗位在哪里就一定和哪里發(fā)生勞動關系。某日工作中的楊姐不小心從樓梯上摔了下來，造成了骨折，治療期結束后，楊姐自然是適應不了原來的工作了。案例一：某公司財務部新聘財務人員月薪1200元，具體崗位：出納會計，勞動合同期限：3年，這里明確了該出納會計就是公司財務部的一名職工，雙方應該是勞動關系并簽定勞動合同。而勞動合同糾紛屬于勞動法調(diào)整，要求采用仲裁前置程序。如果在工作中出現(xiàn)危險，屬于勞動關系的（與原借調(diào)或派遣單位），由原借調(diào)或派遣用人單位承擔。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。內(nèi)容不同：勞動合同規(guī)定的內(nèi)容是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務工作，并遵守用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并根據(jù)勞動法律、法規(guī)和雙方協(xié)議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。首先,。勞動合同糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。（8）違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。（7）受國家干預程度不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。勞動合同的雙方主體間不 勞動法僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。4. 社保繳納基數(shù)：前者，用人單位繳納基數(shù)每年都會調(diào)整，但后者只會按當?shù)厣绫＠U納基數(shù)最低那個來繳納社保。勞動合同與勞務合同區(qū)別8勞動合同和勞務派遣合同區(qū)別：1. 前者直接與用人單位簽訂勞動合同，是用人單位的正式員工；后者與第三方（人力資源公司、勞務派遣公司）簽到合同，身份是委派，不是用人單位正式員工。（4）報酬的性質(zhì)不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。這就是最大區(qū)別。一般派遣員工享受的待遇比正式員工稍差，主要是在福利待遇上，工資應該是差不多的。是這樣的勞務派遣是一個時代的產(chǎn)物，90年代一大批人下崗或是簽訂協(xié)保。用工單位和農(nóng)民工之間不全是勞動關系。(三)用工單位和農(nóng)民工的關系農(nóng)民工的戶籍仍在農(nóng)村，主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，有的在農(nóng)閑季節(jié)外出務工、亦工亦農(nóng)，流動性強，有的長期在城市就業(yè)，已成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規(guī)章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經(jīng)濟上和組織上是從屬于派遣單位的，由派遣單位發(fā)工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產(chǎn)經(jīng)營活動中的管理權。最后，老人沒有被納入該單位為生產(chǎn)經(jīng)營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務(雇傭)關系。(4)其他參考因素是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監(jiān)督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。由于勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。勞務(雇傭)合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業(yè)的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數(shù)量和質(zhì)量有關。勞務(雇傭)合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛(wèi)在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業(yè)看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。主要是在建筑工程中，承包人(自然人)與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業(yè)，城市中建筑工地上的農(nóng)民工就大多屬于這種情況。如雇請他人代為耕作等。(三)總結勞務(雇傭)合同的形式勞務(雇傭)合同主要有以下幾種形式：(1)幫工形式。目前實務中的操作不盡相同。勞務(雇傭)合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規(guī)定。爭議處理程序不同勞務(雇傭)合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規(guī)定處理。用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。三、勞務(雇傭)合同和勞動合同辨析(一)理論上的區(qū)別：合同主體方面的不同(1)用工主體的要求不同。(3)一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規(guī)定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務(雇傭)合同糾紛”，把勞動合同和勞務(雇傭)合同并列。(四)雇傭、勞務、勞動合同之間的關系雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點：(1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經(jīng)濟較為發(fā)達時從雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。(三)勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。(二)勞務合同勞務合同雖然在實務中經(jīng)常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規(guī)定。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量以及國家的有關規(guī)定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則；勞務合同中的勞務價格是按等價有償?shù)脑瓌t支付。勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關系具有從屬性，勞務合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規(guī)定的義務。勞動合同是確立勞動關系的依據(jù)，屬于勞動法的范疇；勞務合同是建立民事、經(jīng)濟法律關系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟法的范疇。這些以后有機會再來談。對此種關系，勞動者可以隨時要求終止，同時由于沒有書面合同，單位同時也無法證明兩者之間的具體的關系性質(zhì)。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議，認為李與公司之間的關系是勞動關系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是勞動糾紛，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。雖然這一點在理論上還有爭議，但是目前仍然是實踐中的慣常做法。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經(jīng)仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。三、退休后只能成立勞務關系案例：李師傅退休后又被單位返聘，但是他發(fā)現(xiàn)這一次單位不再給他上各種勞動保險了，對此他十分不理解，于是就去申請了勞動仲裁，仲裁認為李與單位之間的關系不是勞動關系，而是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求；他不服，開始起訴，一審二審都被駁回。點評：國外公司辦事處在國內(nèi)沒有用人權利，不能與中籍職工建立勞動關系。當時劉小姐進公司時，是看到該公司在網(wǎng)上公布的招聘廣告才去的。她找公司要求按醫(yī)療保險的相應標準報銷醫(yī)藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫(yī)藥費。勞動合同與勞務合同區(qū)別3一、勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇案例：宋某在北京工作已經(jīng)3年了，一直在某公司做銷售員。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調(diào)整。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。受國家干預的程度不同。兩者有一定的區(qū)別：合同性質(zhì)不同。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。勞動合同由勞動法調(diào)整；雇傭合同應屬于民法調(diào)整。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。法律調(diào)整不同。主體及其關系不同。2 、合同目的不同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議”。、變更、終止和解除，按照國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。，即作為勞動合同一方當事人的勞動者，在訂立勞動合同后，成為另一方當事人企業(yè)等用人單位的一員，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規(guī)定的屬于勞動者勞動職能范圍內(nèi)的任何任務。，是當事人之間的協(xié)議。這種愿望和意圖是當事人的意思表示，通過這種意思表示，當事人雙方或多方產(chǎn)生一定的權利義務關系，但這種意思表示必須是合法的，否則，合同沒有約束力，也不受國家法律的保護。勞動合同，也稱勞動契約、勞動協(xié)議，它是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協(xié)議。構成犯罪的依法追究刑事責任。，而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，雙方的法律地位平等。用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并根據(jù)勞動法律、法規(guī)和雙方協(xié)議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。若是勞務合同，則受《民法通則》及《合同法》的調(diào)整，發(fā)生糾紛，可向法院起訴解決。也即勞動爭議發(fā)生后60日內(nèi)雙方均可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院提起訴訟。對此雙方可以在合同中進行約定。如果當事人未在勞動合同中約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。勞動合同期限在一個月以下的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。一、關于非全日制用工的勞動關系的基本特征非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。那么在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間以外的時間計算加班費，即如果勞動者的當天工作時間超過4小時，則4小時之外的工作時間應當計算加班費。在非全日制用工條件的情況下，是