【正文】 把工作帶回家會干擾個人和家人的生活，所以要制定科學(xué)合理的工作計劃，而且要嚴(yán)格按計劃完成各項工作任務(wù)。所謂支持系統(tǒng)，是來自于你的家庭、親戚、朋友、甚至可以是心理咨詢的專業(yè)人員。在巨大的工作壓力下，對于高工作成就感的個體而言，如果長時間得不到工作成績的肯定,就極易誘發(fā)個人成就感喪失,繼而出現(xiàn)工作倦怠的癥狀。個體層面（1）調(diào)整心態(tài) 首先，對工作保持合適的期望。包括放松訓(xùn)練、理性情緒治療、人際關(guān)系和社會技能培訓(xùn)、時間管理等，提高員工對工作壓力產(chǎn)生應(yīng)激的應(yīng)對。此外，員工參與管理、決策，能夠滿足知識型員工尊重和自我實現(xiàn)的需要，在工作中體會到成就感，增加事業(yè)發(fā)展?jié)M意度，從而減輕工作倦怠狀況。企業(yè)并有計劃的組織一些針對性的培訓(xùn)和進(jìn)修，提高員工的知識和技能，彌補(bǔ)不足，使員工的消耗能得到及時的補(bǔ)充，增強(qiáng)員工對壓力的承受能力?？v向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員，也使高層管理人員更好地了解下屬，使相互之間建立信任?；趩T工自身對工作的勝任水平公平合理的實行績效考核，并注意激勵的及時性和公正性，有效的激勵機(jī)制是對員工工作的肯定，可以鼓勵員工投入更多的熱情到工作中，還能提高員工對自我才能最大程度提升員工的成就感，防止工作倦怠。（3）另外，員工的性別對同一工作倦怠情況、各年齡階段的倦怠表現(xiàn)，以及對工作的抱負(fù)，個人理想訂立的高低，受教育情況面臨的壓力情況等，也是員工工作產(chǎn)生倦怠的因素。研究發(fā)現(xiàn)，堅韌性和直接應(yīng)對策略對于個體的倦怠水平主效應(yīng)明顯。一些涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴(yán)重。一般來說員工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。家庭環(huán)境因素員工家庭情況，是否結(jié)婚，家庭經(jīng)濟(jì)狀況，一個家庭里有幾個人工作，家庭的收入、支出情況，家庭成員工作的時間是否協(xié)調(diào)，員工的工作能否得到家人的支持。許多研究通過針對員工的耗竭和離職原因進(jìn)行，使用工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主，以及缺少報酬等幾個預(yù)側(cè)變量，結(jié)果表明，這些預(yù)測變量中，工作過載是對耗竭最有貢獻(xiàn)的一項。（2）組織工作中的人際關(guān)系員工在組織團(tuán)隊工作過程中，成員的參與積極性情況，處理公眾事務(wù)的能力，決策的提出和支持情況，角色沖突或角色模糊情況，團(tuán)隊意識的強(qiáng)烈程度，才能的發(fā)揮情況，以及突發(fā)情況的處理情況。如果環(huán)境過于壓抑，很可能導(dǎo)致員工的工作積極性下降，進(jìn)而使得員工倦怠的增加。物資方面，比如人力，財力，物力的運用。二、員工工作倦怠的成因社會環(huán)境因素（1）社會支持與認(rèn)可每個員工在企業(yè)的中作過程中，他工作的內(nèi)容要符合社會發(fā)展的需求，得到社會的支持和認(rèn)可，而不是被社會所淘汰和歧視。它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。(5)一般心境成分①幸福感和②樂觀主義。巴昂提出了一個包括5大類、15種成分的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，他們包括：(1)個體內(nèi)部成分①情緒自我覺察、②自信、③自我尊重、④自我實現(xiàn)、⑤獨立性。這個結(jié)構(gòu)共包括5個因素，25種能力。實務(wù)派對情緒智力的研究采用的是混合模型研究取向。1990年，薩拉維和梅耶首次使用情緒智力這一概念來描述影響成功的情緒特征，并提出了情緒智力結(jié)構(gòu)的三因素能力模型。理解情緒和情緒知識的能力。（翁志成，2008）多元角色沖突、情緒耗竭與結(jié)構(gòu)績效之關(guān)系資源保存理論之觀點1990年沙洛維和梅耶(amp。另情緒失調(diào)對于情緒耗竭有負(fù)向預(yù)測力；對于組織公民行為則具正向影響，此發(fā)現(xiàn)與國外文獻(xiàn)相左。情緒耗竭是指個人認(rèn)為自己所有情緒資源都已經(jīng)耗盡,感覺工作特別累,對工作缺乏主動性,在工作中會有挫折感、緊張感,甚至出現(xiàn)害怕工作的情況（留嵐蘭,吳諒諒，2005）。(3)表...情緒耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失（李永鑫,吳明證，2005）情緒耗竭是工作倦怠結(jié)構(gòu)中的一項重要指標(biāo)，從最初的研究開始就與工作倦怠的研究密切聯(lián)系的。使用層級回歸方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,驗證了(1)特質(zhì)情緒智力對工作環(huán)境(遇到難應(yīng)對顧客頻次和服務(wù)氛圍)與情緒工作(表層行為、深層行為和同步行為)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中,組織背景下的情緒智力研究是最具吸引力的議題。與國外相比,我國對工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。Greenhause等人還進(jìn)一步提出了工作家庭沖突的“二方向三形式”結(jié)構(gòu)，“二方向”即:工作→家庭沖突(WFC)和家庭→工作沖突(FWC)。四、參考文獻(xiàn)[1] 李永鑫 張闊 工作倦怠研究的新趨勢[J]《心理科學(xué)》2007年 第2期478481頁[2]李金波 許百華 左伍衡 影響工作倦怠形成的組織情境因素分析[J] 《中國臨床心理學(xué)雜志》2006年 第2期146149[3] 卞冉 龍立榮 工作倦怠的理論研究及其進(jìn)展[J]《中國臨床心理學(xué)雜志》2003年04期[4] 李培忠 職業(yè)倦怠的理論研究及對策[J]《遼寧師專學(xué)報：社會科學(xué)版》2005年 第1期 2628[5] 趙崇蓮 蘇銘鑫 職業(yè)倦怠研究綜述[J]《寧波大學(xué)學(xué)報（教 育 科 學(xué) 版）》2009年 第4期 6569[6]賈曉波 陳鳳榮 工作倦怠的測量及其干預(yù)研究綜述[J]《心理與行為研究》2006年 第1期5560第四篇：工作倦怠文獻(xiàn)摘錄集錦趙 娜,李永鑫(2008).沖突、平衡與促進(jìn): Psychological Science 2008,31(6):14681470工作家庭沖突作為一種特殊的角色間沖突,指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突[1]。例如：一些企業(yè)開始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個體工作的自主性、改變組織的結(jié)構(gòu)和優(yōu)化工作流程、合理的績效考核制度等等。更加具體的來說，首先應(yīng)該改變個體對壓力源的認(rèn)知，認(rèn)識到適度的壓力是生活中的原動力。（三）、工作倦怠的應(yīng)對措施隨著社會各界對工作倦怠的日益重視，研究工作者對工作倦怠的研究日益純熟，針對工作倦怠的應(yīng)對措施也漸漸地提上了日程。結(jié)論發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度的關(guān)系密切。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。（3）參與程度個體在工作中的參與程度包括獨立性、決策參與程度、才能發(fā)揮程度等這些因素都對職業(yè)倦怠的三個維度有不同程度的影響。研究發(fā)現(xiàn)程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導(dǎo)致工作滿意度降低，從而對工作倦怠產(chǎn)生影響。（3）角色沖突和角色模糊對工作倦怠的影響角色沖突是當(dāng)一個人扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任，造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突。因為這些職業(yè)的工作對象是人，他們往往是強(qiáng)迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。數(shù)量方面是指個體感到工作量大以致無法在規(guī)定時間內(nèi)完成；質(zhì)量方面是指個體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。人口統(tǒng)計學(xué)因素對工作倦怠的影響有關(guān)人口學(xué)變量與工作倦怠感關(guān)系的研究結(jié)果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相關(guān)。其中情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心成分。自從工作倦怠的概念提出以來，就受到了廣大研究者特別是管理心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)研究者的密切關(guān)注。第三篇：工作倦怠敲定淺談工作倦怠的影響因素及應(yīng)對措施一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀(jì)70年代，在過去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點問題，并獲得了頗豐的研究成果。智通人才網(wǎng)求職資訊同時，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。智通人才網(wǎng)求職資訊成就。報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。實現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位（或職務(wù)）說明書明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。不僅是要增加設(shè)計本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。對節(jié)點分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進(jìn)行工作分析。職業(yè)倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業(yè)人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦??；%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。同時，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。成就。報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。了解工作績效是形成工作滿足感的