xx年工作計劃書-wenkub.com
2024-09-28 13:01 本頁面
【正文】 四、目標責任人： 第一責任人：行政部經理 協同責任人：行政部文員 五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制xx年工作目標時將本部門培訓需求報行政部。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交行政部。 培訓費用。 所有培訓講師的挑選、培訓課目的開發(fā)均由行政部全部負責。 培訓時間安排。以老帶新培訓。派出需要培訓人員到外部學習。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。 績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。將充分考慮推行全員績效考核 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。 主要工作內容。 第七部分績效評價體系的完善與運行 一、目標概述： 績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。行政部有建議的權利和義務。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。 xx年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。 二、具體實施方案： 計劃設立福利項目。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。 第六部分員工福利與激勵 一、目標概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。 三、實施目標注意事項： 薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。 二：具體實施方案： xx年3月底前行政部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。 第五部分薪酬管理 一、目標概述： 根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。面試官的形象。 安排面試應注意：面試方法的選定。公司宣傳品。4千元。根據實際情況變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。熟人薦才視具體需求和情況確定?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。 四、目標責任人： 第一責任人：行政部經理 協同責任人：行政部經理助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單。搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。 三、實施目標注意事項： 職位分析作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。4月初由行政部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員。詳細的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。 四、目標責任人： 第一責任人：行政部經理 協同責任人：行政部文員 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書。而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。 二、注意事項： 行政工作是一個系統工程。 建立內
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