5培養(yǎng)人才與留才計(jì)劃-wenkub.com
2024-09-11 20:53 本頁面
【正文】 若員工本人有流動(dòng)的意愿，可向人力資源部提出，由人力資源部協(xié)調(diào)辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)并最終確認(rèn)，人力資源部將及時(shí)公 布公司內(nèi)部職位空缺信息，員工可以直接報(bào)名也可推薦外部人才，人力資源部及相關(guān)部門負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)工作。 考核成績優(yōu)秀即可晉升，薪酬下月生效。 袋鼠計(jì)劃 針對一些業(yè)績比較突出的員工提出的晉升前的培訓(xùn)計(jì)劃。 只要我們 把人才培養(yǎng)的意識灌輸?shù)矫恳粋€(gè)員工腦中，并能夠?yàn)橹冻鰧?shí)際的行動(dòng)，那么我們的企業(yè)就是一個(gè)不斷輸出人才的企業(yè)，就是一個(gè)偉大的企業(yè)。 二、管理人員的人才培養(yǎng)計(jì)劃： （一）店面負(fù)責(zé)人要主動(dòng)發(fā)現(xiàn)各自店面有幾個(gè)員工適合培養(yǎng)，具體能夠在哪個(gè)崗位有所成就，根 據(jù)員工的個(gè)人特征進(jìn)行不同方面的培養(yǎng)。 （二）根據(jù)各檔口的具體流程和技術(shù)上的具體要求等作出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以 由各檔口有技術(shù)的老員工進(jìn)行培訓(xùn)和帶領(lǐng)，除了技術(shù)上的培訓(xùn)之外，各店面負(fù)責(zé)人還應(yīng)該進(jìn)行服務(wù)、態(tài)度、競爭意識和職業(yè)規(guī)劃等的培訓(xùn)。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)表高水平的論文和著作，鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新和研發(fā)成果轉(zhuǎn)化，鼓 勵(lì)成員積極申報(bào)專利及知識產(chǎn)權(quán)等，建立良性的研發(fā)創(chuàng)新循環(huán)體系。建立有效的人才管理制度，在崗位聘任上實(shí)行以實(shí)力競聘上崗，避免出現(xiàn)論資排輩，對團(tuán)隊(duì)中確有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，破格晉升，確保人才激勵(lì)的公平公正公開。團(tuán)隊(duì)成員在工作中應(yīng)積極建言獻(xiàn)策，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)大局觀和責(zé)任意識，在今后工作中能盡快的融入并轉(zhuǎn)換角色。統(tǒng)籌并有計(jì)劃的安排優(yōu)秀成員參加國內(nèi)外重要的學(xué)術(shù)論壇及研討會(huì)，及時(shí)了解專業(yè)技術(shù)的前沿信息，跟蹤相關(guān)技術(shù)的最新情況及發(fā)展水平。推行 “ 核心成員骨干 +技術(shù)小組 ” 的人才培養(yǎng)模式，將優(yōu)秀的研發(fā)成員按重點(diǎn)劃入項(xiàng)目研發(fā)梯隊(duì)，以培養(yǎng)、鍛煉研發(fā)成員的團(tuán)隊(duì)意識，提高自身的研發(fā)能力。以增強(qiáng)成員的研發(fā)能力為重點(diǎn)，加大對研發(fā)工作的支持、投入和激勵(lì)力度，全面提高成員的學(xué)術(shù)水平、研發(fā)能力和創(chuàng)新意識。 二、項(xiàng)目核心成員的培養(yǎng) 項(xiàng)目核心成員是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的中堅(jiān)力量，是各個(gè)專業(yè)方向的核心人才，一方面要不斷提高自身專業(yè)研發(fā)水平和科研項(xiàng)目管理水平，帶領(lǐng)專業(yè) 研究小組完成創(chuàng)新項(xiàng)目的研發(fā)工作；另一方面需要承擔(dān)對專業(yè)小組中的其他人員 “ 傳、幫、帶 ” 的工作，做好團(tuán)隊(duì)內(nèi)部三級人才后兩級的自我發(fā)展工作。項(xiàng)目小組作為獨(dú)立開展工作的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，對其人才培養(yǎng)計(jì)劃根據(jù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工不同，將分為負(fù)責(zé)人、核心成員和其他成員三個(gè)層次。做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成 長的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)。 九段。 七段。 五段。 三段。 九段管理者修煉 一段。怎么樣才是培養(yǎng)人才怎么樣才是培養(yǎng)人才。其次，要求領(lǐng)取特殊待遇的員工，簽訂保密合約。譬如，某企業(yè)為了留任優(yōu)秀員工，特別推出了留任獎(jiǎng)金，發(fā)給特定對象。 因此，在分配資源時(shí)，一定要決定那些人才是真正的關(guān)鍵性員工。這種做法的最大好處是，企業(yè)不需準(zhǔn)備任何的的資金，但可提供員工不錯(cuò)的待遇，進(jìn)而發(fā)揮留任的效果。那麼到了業(yè)績衰 退的時(shí)候，企業(yè)仍可留住關(guān)鍵性的員工，繼續(xù)為未來的景氣復(fù)甦做準(zhǔn)備。一個(gè)可行的方法，就是與被購併企業(yè)的員工簽訂留任契約。為了降低員工的流動(dòng)率，許多企業(yè)都投下了不少人力與物力，但是如果方法不對，往往事倍 而功半。 因此，要讓企業(yè)能夠更佳實(shí)現(xiàn)「適才適所」，協(xié)助員工找到自我特質(zhì)是一件非常重要的事，畢竟在臺灣過往的教育體制下，多數(shù)人都接受同樣的訓(xùn)練，並朝著同樣的一種成功標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)，反而不太清楚「自己是誰」、「適合什麼」以及「最大的優(yōu)點(diǎn)是什麼」，因此近來有不少管理顧問公司開發(fā)各項(xiàng)職能評估系統(tǒng)，以協(xié)助企業(yè)輔導(dǎo)員工找到最擅長的領(lǐng)域。因此，這家婚紗公司必須改變以前的用人標(biāo)準(zhǔn)，把求職者是否比較有耐心這個(gè)條件擺在溝通能 力之上。這樣的結(jié)果對許多主管而言可能覺得錯(cuò)愕與沮喪，因?yàn)檫@代表了企業(yè)所用非人，或是把人才擺錯(cuò)了的地方。 跨國企管顧問公 司惠悅（ watsonwyatt），今年首度針對亞洲12 個(gè)國家，超過 500 家上市公司進(jìn)行人才資產(chǎn)效益指數(shù)調(diào)查，結(jié)果顯示，健全的人才資產(chǎn)制度可為企業(yè)帶來獲益。 第六，升遷管道必須暢通、清晰。
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