企業(yè)薪酬管理與薪酬設計-wenkub.com
2025-02-24 16:44 本頁面
【正文】 然后，再將非標桿崗位按其對應的標桿崗位安插到相應的層級中。 34第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 q 計算崗位的海氏得分也很有技巧性。 （今天的培訓就是外部專家培訓）33第五步：對標桿崗位進行海氏評分 q 海氏的評分工作一定要慎重。 q 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事務。 q 沒有詳細的工作說明書做基礎，測評者就只能憑主觀印象對崗位進行打分，尤其是當測評者不是對所有標桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。很多企業(yè)在實施海氏測評法時，因沒有按正規(guī)的操作流程操作，導致測評結(jié)果的準確性大打折扣。q 海氏評分法著眼與確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。企業(yè)薪酬管理 — 工具訓練法 術道戰(zhàn)略、決戰(zhàn)略、決策、文化策、文化的方針的方針團隊、領團隊、領導、激勵導、激勵的藝術的藝術制度、機制度、機制、管理制、管理的科學的科學 2中國的企業(yè)家q 道與術上具備優(yōu)勢q 但在法的運用上欠缺q 西方跨國公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關系外，最重要的是對制度與機制建設的精、細、深有重大關系，西方跨國公司與中國企業(yè)競爭的根本性武器不是產(chǎn)品本身，而是管理機制的建設與執(zhí)行上3企業(yè)家應具備的知識中q人力資源開發(fā)能力q決策能力q風險承擔能力q合作力q人格吸引力4崗位說明書新組織結(jié)構(gòu)圖用人所長內(nèi)部流動職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后 :績效考核KPI\記分卡 \360績效薪酬晉升績效后的培訓反饋與修改目標組織機構(gòu)工作情況工作分析崗位量值薪酬定價薪酬策略內(nèi)部公平外部競爭力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價評價(評價 ,因素 )5為什么要實行薪酬設計q 實現(xiàn)目標q 尊重人性 人的三性：貪婪性 懶惰性 好色性6課程基本情況q薪酬的基本情況與企業(yè)需求q工作分析與崗位設計q崗位價值評估q員工評估與定位q薪酬調(diào)查與定位q薪酬結(jié)構(gòu)設計q薪酬系統(tǒng)的實施q薪酬的管理制度7第一章：薪酬的基本情況薪酬由經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成薪酬薪酬非經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬直接的直接的 間接的間接的 工作工作其他其他 其它其它企業(yè)企業(yè)基本工資基本工資加班工資加班工資獎金獎金津貼津貼期權(quán)股票期權(quán)股票獎品等獎品等公共福利公共福利保險計劃保險計劃退休計劃退休計劃培訓培訓住房住房餐飲等餐飲等有興趣的有興趣的工作工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責任感責任感成就感成就感等等社會地位社會地位個人成長個人成長個人價值個人價值的實現(xiàn)等的實現(xiàn)等友誼友誼
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