【正文】 2023年 2月 11日星期六 8時(shí) 43分 29秒 08:43:2911 February 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , February 11, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 :43:2908:43Feb2311Feb23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 2月 11日星期六 8時(shí) 43分 29秒 08:43:2911 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :43:2908:43:29February 11, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 , February 11, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 這種新型投資銀行的誕生是有其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和歷史范疇的 。 ? 傳統(tǒng)的人力資源管理（人力資源“ 產(chǎn)業(yè)”經(jīng)營(yíng)） – 雇用制 – 費(fèi)用化、成本化、公司“買單” 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 持股計(jì)劃 “人力資源資本運(yùn)作”提出的背景 ? 不是簡(jiǎn)單的代理問題（工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理依據(jù)） ? 進(jìn)入信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本不在稀缺 ? 人力資本（生產(chǎn)要素）的邊際替代性，從而融智勝于融資 ? 國(guó)際化、開放和動(dòng)態(tài)的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 持股計(jì)劃 管理技術(shù)骨干的市場(chǎng)價(jià)值發(fā)現(xiàn)機(jī)制 人才市場(chǎng) 資本市場(chǎng) 相互作用 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 持股計(jì)劃 典型案例 — 袁隆平 ? 身價(jià)上億的科學(xué)家 ? 價(jià)值特征與流動(dòng)特性 ? 姓名權(quán)折股與技術(shù)入股 ? 直接持股與股票期權(quán) 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 持股計(jì)劃 人力資源資本運(yùn)作的利益特征 ? 本質(zhì)上是原始出資者 （ 物質(zhì)資本的投入方 、 也即所有者 ） 與經(jīng)營(yíng)者 （ 人力資本的投入方 ） 之間的一種利益協(xié)調(diào) 、 平衡和力量較量及雙方談判的關(guān)系 ， 因此 ， 由任何一方來提交方案均有可能引起另一方的戒備和懷疑從而沒有信任基礎(chǔ) ， 因此 ，對(duì)獨(dú)立第三方的需求就是必然的 。 要將人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)發(fā)展的優(yōu)勢(shì) ，需要采取有效的措施 ， 創(chuàng)造有利于人才輩出 、 人盡其才的環(huán)境 ， 特別是要注重人力資源開發(fā) ， 加快人力資源能力的培育 。 人力資源是第一資源 。其中以層次分析法最實(shí)用和最常用 。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題 ， 對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ， 提高工作效率 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 步驟 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 步驟 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 原則 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 和人力資源市場(chǎng)的完善 ， 人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來越頻繁 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 原則 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 但是 ， 它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率 。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 步驟： 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 薪酬的外部均衡問題 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持應(yīng)有的并與公司發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力 。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。即薪酬。1998年 10月 8日 中國(guó) 上海 機(jī)密 上海電信培訓(xùn)講義 企業(yè)薪酬制度與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 設(shè)計(jì)與實(shí)施 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 目 錄 ? 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) ? 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 ? 長(zhǎng)期激勵(lì)制度設(shè)計(jì) ? 薪酬管理中的常見問題討論 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)： －－勞有所獲，多勞多得； －－保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)。 1998年 10月 8日 ?保密文件、版權(quán)所有 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 在人力資源管理領(lǐng)域中 ， 薪酬管理是最困難的管理任務(wù)之一 。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與