【正文】 v單憑金錢因素并不能激勵員工的工作情緒，伙伴之間的關系，這可不是金錢能完全取代的。依賴法則傾聽法則立即法則相信法則分享法則均衡法則喜歡法則5/23/2023 141恐 懼 激 勵 法 (Fear Motivation)事先告知 公正公平即時懲罰 顧及顏面 適可而止最主要的目的不在于恐嚇或報復，而在提醒，促使受到懲罰的人能遵守法紀、規(guī)章，從而激勵士氣。在言語上顯示你對他們的信任。側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。v 期望值期望值 (Expectancy)：目標實現(xiàn)的概率，即個體根據(jù)自己的經(jīng)驗，對實現(xiàn)目標的可能性的主觀判斷。5/23/2023 137常用的激勵理論麥戈萊倫的需要理論　 成就主導型 權力主導型 友誼主導型特　點 渴望得到管理者明確的工作評價喜歡進行有意義的適度的冒險以目標為中心進行工作善于制定解決具體問題 喜歡與他人進行比較渴望控制別人及整個局勢喜歡參加能夠獲勝的競賽不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務害怕失敗，不愿承認錯誤喜歡與他人進行交流渴望被別人喜歡希望參加一個小團體喜歡參加社會活動 激勵方法布置挑戰(zhàn)性強但可努力完成的任務及時準確地進行評價和反饋讓其做完整的工作而非協(xié)調性工作讓其參加工作討論及決策的制定使他們有權利控制他們自身的工作讓其在團隊中工作對其工作表揚和認可讓其做協(xié)調性工作 5/23/2023 138弗羅姆期望理論常用的激勵理論v 從外部目標來研究人的動機激勵。包括公司政策和制度、技術監(jiān)督、與領導的關系、工作環(huán)境、工資、與同事關系、個人生活、同下級的關系、地位和職務保障等十種。包括成就、承認、工作本身、責任、晉升和個人成長等六種。 加強跟進修改計劃換人CA5/23/2023 124完全達到目標崗位的任職要求，可隨時承擔目標崗位工作。制定計劃5/23/2023 111后備人才培養(yǎng)計劃制定原則分解細項：分解細項： 將總體培養(yǎng)目標分階段、分項目、分時間計劃目標明確：目標明確： 為哪一個崗位培養(yǎng)？培養(yǎng)必須滿足何標準？有時限：有時限： 有明確的施行時間、考核時間要求系統(tǒng)：系統(tǒng)： 確保其系統(tǒng)性、實用性及全面性，切不可片面強調某一方面1246可施行：可施行： 培養(yǎng)計劃必須有資源支持、可依照執(zhí)行、考核3可考核：可考核： 有明確的考核內(nèi)容，含計劃施行情況、培養(yǎng)情況考核55/23/2023 112后備人才培養(yǎng)計劃項目培養(yǎng)時限長 、 中 、 短 、 項目目標崗位培養(yǎng)責任人培養(yǎng)方式資源需求培養(yǎng)內(nèi)容考核方式目標崗位任職標準后備人才能力現(xiàn)狀后備人才與任職標準差距后備人才培養(yǎng)計劃要 點5/23/2023 113目標崗位后備人才一覽表目標崗位勝任能力標準表后備人才培養(yǎng)計劃表后備人才培養(yǎng)相關表單后備人才培養(yǎng)相關表單5/23/2023 114現(xiàn)場演練確定關鍵崗位5/23/2023 115目　錄目　錄企業(yè)人才梯隊建設企業(yè)人才梯隊建設企 業(yè) 為 何 要 建 立 人 才 梯 隊 建 立 科 學 的 人 才 發(fā) 展 理 念 人 才 梯 隊 建 設 第 一 招 “ 畫 ”人 才 梯 隊 建 設 第 二 招 “ 劃 ”人 才 梯 隊 建 設 第 三 招 “ 化 ”人 才 梯 隊 培 養(yǎng) 的 潤 滑 劑 — 激勵5/23/2023 116人才梯隊建設第三招 “ 化 ”三、5/23/2023 117第三招：第三招： 化化關注能力變化，定期評估能力變化關注能力變化，定期評估能力變化職業(yè)變化職業(yè)變化 ———— 人才成長的職業(yè)發(fā)展人才成長的職業(yè)發(fā)展5/23/2023 1185/23/2023 1195/23/2023 120現(xiàn)場演練確定關鍵崗位5/23/2023 121＋ ＋培養(yǎng)實施D培養(yǎng)負責人依 “培養(yǎng)計劃 ”實施培養(yǎng)實施培養(yǎng)HRD跟進培養(yǎng)過程，需要時提供相應資源。 所有可能成為梯隊人才的重點培育人才，都可以接觸到完整的梯隊系統(tǒng)（保密數(shù)據(jù)外）梯隊程序都要表格化，以確保制度能夠一致及客觀?！》杭幽么笫停ā》杭幽么笫停?PanCanadian Petroleum））216?！∶绹y行（　美國銀行（ Bank of America））216。 l 確保人才無斷層l 任何時間可順利 交接。職種 將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質種類相同或相關，承擔的職責與職能相似或相同。素質辭典的原理與作用三 .1　 2)畫 :勝任能力標準 — 專業(yè)能力、通用能力標準建立5/23/2023 76素質的分級216。216。通過 培訓、工作經(jīng)驗和積累 提高其熟練程度216。反應行業(yè)或公司的知識和 履行不同履行不同的職能所必須具備的通用技能的職能所必須具備的通用技能 。216。是公司的價值觀，是公司的價值觀， 文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來。 潛能形成與大腦生成過程關系密切。是決定并 區(qū)別區(qū)別 績效好壞 差異差異 的個人特征。三 .1　 2)畫 :勝任能力標準 — 專業(yè)能力、通用能力標準建立5/23/2023 68三 .1　 2)畫 :勝任能力標準 — 專業(yè)能力、通用能力標準建立知　識技　能社會角色自我形象特　質動　機 例：客戶滿意 例：自信 例：靈活性 例：成就導向潛　在　的顯在的5/23/2023 69素質素質 (Competency) :又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質 ” 、 “ 才干 ” 等216。 形式：：個人演練： 以個人為單位，依 “ 關鍵崗位確定原則 ” 列舉各關鍵崗位B. 團隊分享：團隊分享： 每組一位同仁與大家分享自己的成果并說明理由5/23/2023 66三 .1　 2)畫 :勝任能力標準 — 專業(yè)能力、通用能力標準建立理想理想 任職資格任職資格必要必要 任職資格任職資格關鍵勝任關鍵勝任能能 力力與工作類型的特殊需要有關，常見與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等作風格，人際交往能力等任職資格的最低要求任職資格的最低要求明確界定、管理明確界定、管理5/23/2023 67 　　 “素質 ”（ Competency）這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國著名心理學家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。5/23/2023 615/23/2023 62三 .1　 1)畫：企業(yè)關鍵崗位 —20/80 原則5/23/2023 63三 .1　 1)畫：企業(yè)關鍵崗位 —20/80 原則1234對企業(yè)戰(zhàn)略 關鍵影響關鍵關鍵崗位崗位短期內(nèi)很難培養(yǎng)人才市場稀缺流程運作中 不可替代控制關鍵資源5/23/2023 645/23/2023 65三 .1　 1)畫：企業(yè)關鍵崗位 —20/80 原則現(xiàn)場演練確定關鍵崗位216?！?80％的人容易放棄， 20％的人會堅持；　　　 …… …… …… ……5/23/2023 60三 .1　 1)畫：企業(yè)關鍵崗位 —20/80 原則80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的?！?80%的產(chǎn)能是 20%左右績優(yōu)業(yè)務員完成的216。 人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性216。很多員工為寫法工作了很多年，因為他們能看對事業(yè)的發(fā)展空間。自主培訓、自主培訓 ““ 遠水遠水 ”” 難解近渴：難解近渴：　 “一代可以出一個富翁，但三代也出不了一個貴族。5/23/2023 47二二 .2　如何打造企業(yè)的 “ 輸血 ” 與 “ 造血 ” 機制高薪、高薪 ““ 挖角挖角 ” “” “ 挖挖 ”” 不來忠誠：不來忠誠：216。一位麥當勞餐廳經(jīng)理的誕生，大概需要 450小時以上的培訓，企業(yè)也要為之付出 100萬元以上。員工必須改變自己，有心發(fā)展極早準備。有能力的人在企業(yè)內(nèi)提升工作不困難，有人才梯隊計劃，公司正在成長。減少挖角帶來的失敗風險及組織內(nèi)部士氣打擊。觀測重點培育人才的成長進程。企業(yè)的戰(zhàn)略得以實施依賴于人力資源的正確管理與合理利用。即在目前的零售業(yè)職場，企業(yè)的企業(yè)的 100位店長在一年之后就有超過位店長在一年之后就有超過 50位離開、跳槽！位離開、跳槽！　　流動率位居其次的是 采購經(jīng)理，比率接近采購經(jīng)理，比率接近 30%，營運經(jīng)理，營運經(jīng)理的流動率約為的流動率約為 10%。　　當臺灣企業(yè)正積極往大陸擴廠、向歐美市場深入時，當年上馬打天下的人才，卻即將退休。的高階主管?！　〉@ 77家的受訪企業(yè)中，有高達四分之三的 CEO認為，自己的組織正面臨「慢性人才短缺」。 配備相應的資源的支持確保制度得以實施，使人才得以培養(yǎng)與開發(fā)，達到梯隊崗位的要求。 確定需培養(yǎng)后備人才的崗位（以下簡稱梯隊崗位）。資質和能力。 人才發(fā)展如何做到不 “ 茫 ”“ 盲 ”“ 忙 ”5/23/2023 27二 .1　何謂人才梯隊DCBA5/23/2023 28二 .1　何謂人才梯隊在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。 如何打造企業(yè)的 “ 輸血 ” 與 “ 造血 ” 機制5/23/2023 25目　錄目　錄企業(yè)人才梯隊建設企業(yè)人才梯隊建設企 業(yè) 為 何 建 立 人 才 梯 隊 人 才 梯 隊 建 設 第 一 招 “ 畫 ”人 才 梯 隊 建 設 第 二 招 “ 劃 ”人 才 梯 隊 建 設 第 三 招 “ 化 ”人 才 梯 隊 培 養(yǎng) 的 潤 滑 劑 — 激勵 建 立 科 學 的 人 才 發(fā) 展 理 念5/23/2023 26