【正文】 微軟有微軟的企業(yè)文化，豐田有豐田的企業(yè)文化，惠普有惠普的企業(yè)文化，華為有華為的企業(yè)文化?！　?企業(yè)大環(huán)境和諧氣氛的建立現(xiàn)在國家在講和諧，企業(yè)也是講和諧，這種和諧是為了求發(fā)展、求賺錢的和諧，是避免沖突和矛盾的和諧，是為了盡量建立一個無縫團體的和諧。尋求平衡的過程就是博弈的過程，在進退之間總會有一個點，能夠讓事態(tài)維持一個平衡。信息傳遞下來，一人改一句，就變樣了。　　 減少信息傳遞環(huán)節(jié)，加強溝通效果　　現(xiàn)代人嘴邊經(jīng)常掛著的話就是“溝通”，大家也都意識到溝通的重要性，老板和管理者要溝通，管理者和員工要溝通，平級要溝通，客戶要溝通，溝通，溝通，就是把事情擺上臺面來談，雙方講出各自的觀點，意見，尋求共同點，減少分歧?！　∧繕说囊恢?，需要作為老板能夠相信管理者，讓管理者充分參與到公司戰(zhàn)略規(guī)劃上。　　解決員工關(guān)系眾多矛盾的方法總結(jié)如下：　　 明確定位，建立統(tǒng)一戰(zhàn)線　　搞員工關(guān)系不是搞大鍋飯，不是搞無差別，員工，管理者，老板本來就屬于不同的層次，所以要清楚自己的定位，各干各的活，行動上要保持統(tǒng)一步伐，思想意識允許差異。你所使用的手段是隨意的，即使受到威脅，也應(yīng)該清楚自己的職責(zé)，和這些部門和人物打過多次交道，知道什么時候該用錢，什么是夠該套感情，有良好的關(guān)系，不在于贏官司?！　∽钆碌慕Y(jié)果就是你贏了官司，輸了前程?！　?員工和人社局　站在員工的角度，如果自己利益受到嚴重侵犯時，要毫不猶豫的拿起法律武器維護自己的，因為現(xiàn)在的勞動法是偏向勞動者方，如果真的對簿公堂，勝率很大的。如果主管能夠拍板確定了方向，就按主管的干就是了，有責(zé)任主管來背，如果主管也搞不定，一腳踢到老板就可以了。我經(jīng)常跟下面的人說，遇到工作矛盾第一個就是擺上臺面尋找對策，把各自意見都拿出來，千萬不要避諱，各自為政，有時問題放到臺面，大家一討論，很容易就出結(jié)果了，沒有想象的那么復(fù)雜。把問題交給主管來解決就OK了。當(dāng)兩名員工或多名員工為做一件事情而發(fā)現(xiàn)矛盾時，各持己見，互不相讓時怎么辦呢？這個就更簡單了。但是有一點作為當(dāng)事人要明確，你們是同事，僅此而已，又不是讓你們做兄弟，做夫妻，你看不上就不看唄。所以必須要承認矛盾的客觀性，不要回避它。當(dāng)你的權(quán)益受到侵害時，當(dāng)你遇到生活困難時，當(dāng)你有新的工作想法或思路時，甚至想請經(jīng)理吃個飯，打個球的，都是可以大方的提出的?！‘?dāng)然你說如何處理這個關(guān)系呢，說實話也很難把握的，因為涉及到感情問題，就沒有一個標準了，我后面有時間還會講這個問題。當(dāng)作為一個出色的管理者，必須明白一個道理就是“刺猬法則”，經(jīng)理和員工的關(guān)系過遠和過密都是不好的，要保持一個合理的尺度。還要就是老板和經(jīng)理信息的不對稱，上面談到企業(yè)目標和員工目標的一致性，但如果老板甚至都不愿意將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)理分享時，這個一致性就很難達到了，經(jīng)理不僅僅是一個執(zhí)行者，更應(yīng)該是一個統(tǒng)籌者，只有知道了一個項目的原委時，經(jīng)理才能發(fā)揮自己的主觀能動性，適時的改變方針和戰(zhàn)術(shù)。多數(shù)老板是放不開的，這個企業(yè)就像他的孩子一樣，他想指揮著每個動作，所以即使權(quán)利下放了，但一直有老板說了算的情況，那么經(jīng)理就成了擺設(shè)了，甚至可能出現(xiàn)烏龍的情況，經(jīng)理定了一件事，結(jié)果老板180度改變。那么作為管理者在你的權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，你所要做的就是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。否則干活的時候，拼命干，分錢的時候就沒份了，那肯定有意見的。所以普遍的問題就是工資永遠趕不上員工的要求?！　　　《?、員工關(guān)系管理中主要的幾對關(guān)系：　　 企業(yè)和員工　企業(yè)和員工從資本主義社會到我們社會主義社會一直都是矛盾的關(guān)系，講白一點，企業(yè)希望員工，多干活，少給錢?！　‰S著勞資市場的變化，現(xiàn)在逐漸變成了買方市場，勞動力不足已經(jīng)波及了所有行業(yè)，人力資源的概念終于得以部分重視，如何處理好員工關(guān)系，避免矛盾，被提到企業(yè)管理日程上了。 保證最終結(jié)果的準確性?！　　　】冃Ч芾碇杏幸粋€環(huán)節(jié)也很重要就是，績效輔導(dǎo)　　績效高的，我們總結(jié)獎勵，促進。　　　　績效考核實操方式　　 德能勤績　　 檢查評分　　 360度　　 自我管理式　　　注意的地方　　 績效考核，局部試點，全員參與　　 績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)　　 績效考核不要過火，除了考核，還要培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不要把人才考走了　　 不能以降低工作效率為代價做績效考核，把部門搞垮掉，把公司搞垮掉就神經(jīng)了　　 績效考核人為情感要少，目標為主，只有為目標實現(xiàn)做出努力才是有用的，其他的“無用功”再多，考核一樣不合格?！　　　±碚撛俑呱钜彩强梢越忉尩模热纾骸　」景l(fā)展戰(zhàn)略在制定年初計劃時，必須轉(zhuǎn)變成本行業(yè)的專業(yè)術(shù)語，做電力設(shè)備的就是要講電網(wǎng)，做服裝的就要講棉花價格　　公司發(fā)展戰(zhàn)略以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一致，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，人才配置要為戰(zhàn)略服務(wù)　　公司發(fā)展戰(zhàn)略要滲透到公司的每個人，一個巨型機器要開動正常，每個螺絲都很重要。以我的經(jīng)驗，輕易不要在一個沒有底子的公司來嘗試績效管理方法，這個玩意，跟企業(yè)的實力，老板的思想高度和團隊整體素質(zhì)密切相關(guān)?！　τ谲囬g工人采用生產(chǎn)量考核，這個相對來說就簡單些，因為車間工人，主要是生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量，這些都是完全可以量化的。在年初的高層例會上就應(yīng)該明確的。但能不能來一個，一年無投訴呢，也不行，所以SMART原則中每一項都很重要：具體的，可衡量，能達到的，有效的，一定時間內(nèi)。比如：一個培訓(xùn)專員，會攀巖、會跳水，都不如他有利索的嘴皮子，普通話標準，思路清晰，有親和力，文案能力佳，這就是考核的重點。所以一個人，一個部門在考核時只要抓住重點就可以了。講到具體操作手段和方法，就引出KPI(關(guān)鍵指標考核方法了)。那么接下來就用利用平衡計分卡的四個維度，從財務(wù)指標、顧客、內(nèi)部流程和成長方面考核管理團隊。　　平衡計分卡：實際上就是把簡單的戰(zhàn)略地圖，進一步具體成文字、具體成方案，具體成一個系統(tǒng)。競爭優(yōu)勢：搜集所有自身企業(yè)所具備的優(yōu)勢，人財物，各方面都可以囊括進來，然后想辦法充分使用和發(fā)揮更大作用。比如“格蘭仕”和“美的”微波爐與風(fēng)扇之爭，其實兩家企業(yè)原來是有君子協(xié)定的，互不進入對方的優(yōu)勢市場，但是隨著市場的變化，兩個企業(yè)不得不交手，那么這種商戰(zhàn)，一樣有戰(zhàn)略地圖用以分析的。包括，財務(wù)，顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長。這里主要分享的是平衡計分卡的一些精神理念?！　】偨Y(jié)一下，績效管理就是建立公司高層和個體的目標一致性。如果這樣怎么可能目標一致呢。書面的講就是公司目標和個人目標的一致性，績效管理強調(diào)是“共贏”，但是打過多年的人都知道，企業(yè)目標和個人目標一致，只是一個美好的愿望?！　∠旅孢€是講一些正統(tǒng)的東西吧，因為績效管理理論的東西太多了。其實也是績效管理中很小的一個方面，考核作為績效管理也只是一個手段而已。是薪酬體系的重點　　5X5薪資 模式，也叫H通道，或者其他什么叫法　　就是員工管理和技術(shù)兩條線，晉升的通道。也就是我們現(xiàn)在提倡卻沒有做到的“人性化管理”，人性化管理的突出概念就是差異性。　　這里講一下惠普公司的福利制度　　惠普公司設(shè)置的福利制度，是菜單式的，比如說有10項福利，每人可以選5項，其實對于公司來說支付的費用都差不多的。也就是我們現(xiàn)在提倡卻沒有做到的“人性化管理”，人性化管理的突出概念就是差異性。比如說，交通補貼，不管是否外住，每人100元，住房補貼每人100元，或者是公司提供宿舍和食堂，一切免費，你不住，不吃，也沒有補貼?，F(xiàn)在新的政策，男的也可以享受生育險了。　　　其實一個公司的福利大概就分兩類：硬件的福利：寬敞明亮，干凈的廠房，辦公場所也是給員工的很好福利，籃球場，娛樂室，電影院、甚至游泳館，都是公司投入巨大成本營造的良好的工作和休閑環(huán)境?！　?為保證薪酬體系的健康發(fā)展，不斷的監(jiān)督、審核和動態(tài)的調(diào)整都尤為重要，薪酬體系的完備不是一朝一夕的。我想這點只要宣傳到位，員工還是可以做到。比如說，采購部經(jīng)理是工資標準就是6000~~8000，前臺文員的工資標準就是2000~2500元，因為這是公司的薪酬制度上明文規(guī)定的，沒必要保密。薪酬透明的公司，薪酬無法起到調(diào)節(jié)調(diào)動大家積極性的作用。　　 薪酬結(jié)構(gòu)　不同的公司，員工的薪酬結(jié)果不同，但一般情況都保持了薪酬結(jié)構(gòu)的多樣性，大類來分就是基本工資和績效工資，小類再分：基本工資，職務(wù)補貼，加班補貼，餐費，交通費，通訊費，水電費、獎罰、社保等等。當(dāng)然沒問題了。如果是你怎么定這個基本工資？ 正確的做法，基本工資應(yīng)該是同樣的?！f(xié)調(diào)：分權(quán)和制約的目的，不是相互的抗衡，拆臺，而是最終的協(xié)調(diào)，能否達到最終的和諧，就在于公司高層的統(tǒng)籌，因為薪酬的事情是必須做，而且一定會有結(jié)果的，不用擔(dān)心被擱置，那公司高層在觀察事態(tài)進程時就要去梳理，把矛盾和分歧逐步的化解掉，達到最終的統(tǒng)一。那如何才能保證薪酬的公平性呢，其實方法是有，就是要分權(quán)、制約和協(xié)調(diào)?！　∫陨鲜莻€人對薪酬的理解，不多說了，下面還是講一個正統(tǒng)的薪酬和福利體系基本包含的內(nèi)容：　　　 薪酬的公平性這是任何薪酬體系的基本前提，談起公平性，都知道，但做到公平卻很難了。法定的福利你拿到了多少，多少公司有實行雙休，多少公司能夠支持3倍的加班費，到最后歸結(jié)到有多少公司能夠嚴格按照“勞動法”來執(zhí)行。都知道高新企業(yè)拼的是人才，那么合適的薪酬制度就是基本的保障。因為只有你收集到足夠的培訓(xùn)總結(jié)時，你才能評估本次培訓(xùn)的收效到底如何，也是給老板最好的交差?！　∫粋€培訓(xùn)是否需要做的分析　　如果是YES，就做計劃，做預(yù)算，打報告　　如果外聘講師，就要聯(lián)系講師，內(nèi)部培訓(xùn)也要找到合適人選　　場地，設(shè)備，資料，受眾群體（不同的培訓(xùn)類型，受眾群體不同）　　培訓(xùn)執(zhí)行　　培訓(xùn)總結(jié)　　其實常規(guī)的培訓(xùn)大同小異，組織起來難度不大，但一個培訓(xùn)成功與否，效果的好與壞，最重要的環(huán)節(jié)，就是最后的總結(jié)！　　如果培訓(xùn)前面組織的再成功，培訓(xùn)現(xiàn)場的效果再好，沒有最后的總結(jié)，這場培訓(xùn)的效果打了半折。要建立企業(yè)和員工的信任感和歸屬感，就要拿出企業(yè)的誠意來，真正的為員工的發(fā)展考慮。比如一個員工進來后，在完成本職工作的前提下，公司安排一些其他類似于管理，類似于禮儀、外語等方面的培訓(xùn)，員工從本質(zhì)上發(fā)生變化，適應(yīng)社會的能力更高。先說一下培訓(xùn)的分類，從大的方面講培訓(xùn)其實就分為兩個類型：功利性培訓(xùn)（技能培訓(xùn)）和公益性培訓(xùn)（素質(zhì)培訓(xùn)）何謂功利性培訓(xùn)，企業(yè)為了追求最高效率，積極的培訓(xùn)一個員工同一個工藝做的更快，更好，不斷的修正，提高，就是為了保證利益的最大化。另一個就是擱置他的工作內(nèi)容，如果其工作存于工作流程中間，勢必影響上下游的工作進程，導(dǎo)致工作脫節(jié)或者流程數(shù)據(jù)不準確等情況，如果他的工作是獨立一個部門或者項目，這個項目的擱置導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)縮水，或者沒有辦法拓展，增加競爭力，甚至影響到企業(yè)的生存發(fā)展，都是非常嚴重，例如我企業(yè)缺少一個技研主管，一直找不到合適的，公司不想投入太大的成本獵一個主管，那么就空缺了，一年的時間，公司沒有新產(chǎn)品推出來，這個影響是顯而易見的。我們都知道招聘時要勞民傷財?shù)模@其中的成本，如報紙，廣告，網(wǎng)絡(luò)，媒體，招聘會，獵頭等，這些都是看到的成本，其實都是小頭的。其實方法也很簡單就是抽離自己，旁觀與思考?？战当褪泅T魚的。內(nèi)部發(fā)掘，一方面解決人才成長空間的問題，一方面給低層員工有目標指引的作用，讓工作更有勁頭?！　討B(tài)調(diào)節(jié)，就是關(guān)注企業(yè)中每個重要崗位人員的發(fā)展情況，其實這里有涉及到一塊就是，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定，負責(zé)人的公司，在你試用期過后會和你談你的職業(yè)發(fā)展方向和定位，其實這是對人才的負責(zé)，也是對企業(yè)的負責(zé)，我們在使用一個人的時，其實就是追求個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一致性，如果大家一個方向，就越做越好，越做越給力。我們經(jīng)常提到的就是人才和工作需求的匹配度，這個匹配度程度越高，人員越穩(wěn)定，使用率越高，先固定了崗位，把崗位需求搞清楚，再招合適的人選，而不是相反。練字就是練氣，練神，尤其是毛筆字，其實中國的文字不是寫的，而是用來畫的?！　?整行平衡，整行偏上說明寫字人有想象力創(chuàng)造力，善于發(fā)揮，或者有些天馬行空，整行偏下，則說明留戀過去，沉于往事，比較教條刻板，消極悲觀。　　 寫字速度；書寫的速度與思維變化成正比，尤其是在寫文章或方案時，一氣呵成，奮筆疾書的人，思維活躍，才思敏捷、性情中人，創(chuàng)造力豐富，但可能考慮不仔細，毛糙。那么這點對現(xiàn)實工作有什么影響呢，或者有多大影響呢，有可能是很微妙的，但如果職位到了一定程度，這一點微妙也成為必要了。但是講到人力資源，講到招人，做人還是放在首位的，做事能力可以培養(yǎng)，做人是幾十年的教化，難了。寫字，字如其人不是空話的，尤其是現(xiàn)在電腦時代，寫字越來越少了，能寫一手好字也是關(guān)鍵指標，想想如果那天做了領(lǐng)導(dǎo)簽個名都太丑，也不像話啊，有一門學(xué)問叫“筆跡心理學(xué)”，通過人寫的字，看你的性格，其實也是有道理的。衣著也很重要，面試的人肯定都會特意裝扮一下的，但是新衣服可以花錢買，品味是買不到的，對生活有追求，對事業(yè)有信心的人，可以通過它的衣著看出端倪的。第一眼正式他的眼睛，能看出一點個性，目光有神，無神，閃爍，游離，這些是基本的。人招到放到適合的崗位也很關(guān)鍵，所以招聘重要，配置更重要?！∪肆Y源規(guī)劃就我看到也應(yīng)包括建立體系的過程，新人的職業(yè)規(guī)劃，老員工的職業(yè)階梯，退休員工的生活保障，都應(yīng)該涵蓋其中的。一個正規(guī)的企業(yè)，三駕馬車位高權(quán)重，生產(chǎn)或銷售，財務(wù)，人力資源。 聲明：管人管物是完全兩碼事，對于人事的管理，仁者見仁，沒有什么對錯之分，所以我的觀點就是我的觀點，說出來是自我總結(jié)，同時也求指教。如果講含金量來說，人事的含金量更高些，而在擇業(yè)和跳槽時，人力資源方面的強勢更有競爭力，再說白一點，行政工作是個人就能干，但人事工作不見得是個人就能干的。而且更新?lián)Q代速度太快，而且你追求尖端技術(shù)不放，不是累死就是被淘汰，有人說硅谷就是買了一代又一代的高手的墳?zāi)埂！　　　?現(xiàn)狀決定無論企業(yè)多么發(fā)展，思維模式尚未改變，信息化，ERP，OA等等先進理念都可以進入企業(yè)，但是對信息化的依賴程度和信任程度都很初級，公司重視的程度不高，這個職位的含金量就很低。工資很可憐能拿到3K的就磕頭吧?！　【W(wǎng)管在一個現(xiàn)今的企業(yè)是一個很尷尬的定位，其實就我做的企業(yè)來講，什么外企，國企，高科技的都見過了，網(wǎng)管的身份都不怎么樣。而且從小地方能