【正文】 在百分之（含）至百分之 （含）之間，每增加百分之五扣 5 分。沒有按規(guī)定時間上報，每延誤8 小時，扣 2 分 管理部項目 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源1. 制定研發(fā)規(guī)劃和研發(fā)計劃2. 按研發(fā)計劃要求完成研發(fā)任務(wù)3. 為銷售部門提供技術(shù)服務(wù)4. 為生產(chǎn)部門提供技術(shù)服務(wù)無規(guī)劃或者計劃，扣 5 分研發(fā)計劃未能按要求完成，每一項扣 3 分，完成質(zhì)量有欠缺，每一項扣 1 分為銷售、生產(chǎn)部門服務(wù)不到位，每次扣 2 分，不及時，每次扣 1 分項目 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源5. 生產(chǎn)工藝管理6. 負責(zé)選擇產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)7. 負責(zé)編制、修訂、審核工藝規(guī)程、內(nèi)控工藝、產(chǎn)品工藝路線8. 負責(zé)下達工藝參數(shù)9. 負責(zé)下達作業(yè)計劃10. 負責(zé)協(xié)調(diào)和落實各車間的生產(chǎn)準(zhǔn)備如有欠缺，每次扣 2 分。4. 負責(zé)原材料、在制品、成品的抽驗。負責(zé)研究擬訂并執(zhí)行質(zhì)量管理教育 未履行職責(zé)或者履行不到位，每次扣 2分。提供庫存信息不及時，每次扣 3 分 財務(wù)部庫存合理損耗(10) 有損耗定額的物資，每一項超過核定的損耗，視超出的范圍，扣 2 分 財務(wù)部質(zhì)量部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源成品質(zhì)量（30） 成品的首次檢驗不合格率在百分之 （不含）以下為 30 分。采購價格低于市場通行價格15%以上，出現(xiàn)一次，增加 2 分。在廠區(qū)內(nèi)出現(xiàn)治安問題，每次扣 5 分。3. 負責(zé)組織做好公司印鑒、介紹信使用保管、函電收發(fā)和報刊收訂分發(fā)工作出現(xiàn)一次工作應(yīng)履行而未履行的，扣 3分。制度管理(20)督促、協(xié)助各部門制定與公司相應(yīng)的各項管理制度，包括工作標(biāo)準(zhǔn)、工作責(zé)任、業(yè)務(wù)流程、協(xié)作關(guān)系、考核辦法等，使各項管理工作逐步納入標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理軌道協(xié)調(diào)督促不力，每次扣 2 分。出現(xiàn)一項工作履行不到位的，扣 2分。超過百分之 后此項得分為0質(zhì)量部管理部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源部門監(jiān)督(10)1. 負責(zé)對企業(yè)管理規(guī)章制度的落實情況進監(jiān)督。工作有欠缺，每項扣1－2分。3. 建立銷售成本控制的制度和措施。13. 負責(zé)公司稅務(wù)策略的制定，并依法納稅。9. 負責(zé)公司存貨的財務(wù)管理。5. 經(jīng)公司授權(quán)負責(zé)組織全公司的財務(wù)預(yù)算制度的擬訂。對表現(xiàn)突出，為公司或部門做出重要貢獻的員工，部門負責(zé)人可以提請總經(jīng)理給予獎勵。第四十七條 員工如對自己或他人的考核結(jié)果有異議，可以向公司管理部進行投訴，管理部在接到投訴后，應(yīng)及時將相關(guān)意見反饋給各有關(guān)人員，并會同被考核員工的間接上級對員工的考核結(jié)果做出最終裁定。第四十二條 員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度的行為，應(yīng)在員工的月度考核結(jié)果中扣減績效薪點。24 / 46第三十八條 員工在工作過程中，可以根據(jù)公司的目標(biāo)、部門的工作目標(biāo)和工作計劃的變化和工作的實際需要，對工作計劃進行變更，計劃變更經(jīng)直接上級批準(zhǔn)后生效。第三十四條 部門中所有的目標(biāo)、實施計劃和職責(zé)，都必須落實到崗位，嚴禁出現(xiàn)部門工作無崗位承擔(dān)的現(xiàn)象。（四）復(fù)審。第三十一條 月度考核的內(nèi)容是： （一）工作目標(biāo)完成情況； （二）職責(zé)履行情況。第二十七條 公司管理部在收到各部門的縱向考核表、客觀考核表和橫向考核表后，對各部門的被考核情況進行匯總，計算出各部門的考核得分。各部門的考核內(nèi)容參考附表。22 / 46第五章 部門的目標(biāo)管理第二十條 本制度中所稱部門包括各職能部門和車間。第十六條 公司的月度經(jīng)營目標(biāo)是銷售額完成率，其計算公式是： 預(yù) 計 目 標(biāo) 銷 售 額實 際 銷 售 額）銷 售 額 完 成 率 （ ?R第十七條 公司的月度管理目標(biāo)即根據(jù)公司的年度工作計劃分解到月的目標(biāo)以及其他根據(jù)公司經(jīng)營管理的需要而確定的階段性目標(biāo)。第三章 目標(biāo)的執(zhí)行第十二條 公司應(yīng)對目標(biāo)的執(zhí)行過程進行有效地監(jiān)控，以確保目標(biāo)的實現(xiàn)。第十條 制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：（一）目標(biāo)重復(fù)，即上下級崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同；（二）目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。第二章 目標(biāo)的設(shè)定第六條 公司的目標(biāo)管理分為三個層次：（一）公司目標(biāo)；（二）部門目標(biāo)；（三）崗位目標(biāo)。第二條 目標(biāo)管理是公司的基本管理制度，公司及所屬各部門、各崗位的工作都要圍繞目標(biāo)進行。復(fù)議結(jié)果前應(yīng)執(zhí)行調(diào)整規(guī)定。第四十二條 公司可以根據(jù)《濟南德佳玻璃機器有限公司目標(biāo)管理制度》以及其他相關(guān)制度的規(guī)定，對公司員工的崗位等級予以晉升或降級。第六章 工資的定級和調(diào)整第三十八條 公司根據(jù)發(fā)展需要，可通過合并、增減方式對崗位進行調(diào)整。17 / 46第三十五條 個人所得稅、依法應(yīng)當(dāng)由員工個人承擔(dān)的勞動保險、醫(yī)療保險、公積金等費用，從員工當(dāng)月工資中代為扣除，統(tǒng)一代為繳納。第三十二條 因遇節(jié)假日需提前發(fā)放工資時，員工的考核以及績效工資可以采用下列變通方式進行處理：（一）縮短當(dāng)月員工績效考核、部門考核和公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)的考核期，縮短的考核期內(nèi)的工作在下月進行考核，因調(diào)整考核期所涉及的指標(biāo)值應(yīng)按照適當(dāng)?shù)谋壤飨鄳?yīng)的調(diào)整；（二）按照經(jīng)驗數(shù)據(jù)預(yù)發(fā)員工的績效工資，待節(jié)假日結(jié)束后在對員工進行考核，實際應(yīng)發(fā)績效工資與預(yù)發(fā)績效工資的差額在發(fā)放下月工資時進行調(diào)整；（三）節(jié)假日前只發(fā)放固定工資和年功工資，不發(fā)放績效工資，待節(jié)假日結(jié)束后對員工進行考核，核發(fā)績效工資。第二十八條 工作日及法定節(jié)假日的加班按照加班工資發(fā)放。第二十三條 員工的實際績效薪點計算公式如下：（一）管理崗位：15 / 46實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）（二）生產(chǎn)崗位：實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋ ∑ 計件薪點 （個人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）（三）研發(fā)崗位：實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù) （個人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提成薪點數(shù)第二十四條 員工工資的計算公式如下： 月度工資＝ (崗位薪點＋年功薪點＋實際績效薪點 177。 管理崗位的固定薪點計算公式是：固定薪點＝崗位薪點 60％ 生產(chǎn)崗位的固定薪點計算公式是：固定薪點＝崗位薪點 20％ 研發(fā)崗位的固定薪點計算公式是：固定薪點＝崗位薪點 30％第十七條 研制車間的薪酬結(jié)構(gòu)參照管理崗位執(zhí)行。其工資標(biāo)準(zhǔn)可參照崗位等級表中的薪點以及公司當(dāng)月崗位薪點值確定。第十條 績效薪點：（一）績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻大小，能夠拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用；（二）績效工資按月度核算，與個人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。單項獎懲第七條 工資核算采用“薪點制” ，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點、年功薪點以及績效薪點數(shù)進行核算、匯總，再乘以薪點值得出最終的實際應(yīng)得工資。公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的薪酬管理制度。第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度或者期間的崗位薪點值，即影響下一年度或者期間個人的收入。小結(jié)本次咨詢設(shè)計的以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。當(dāng)企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值（例如 ） ，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。9 / 46三、薪點值員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔(dān)研發(fā)項目的銷售額掛鉤，既有利于增強研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍，同時還有利于形成公司與員工風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的機制。一、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資二、薪點數(shù)（一）年功薪點數(shù)年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于增強企業(yè)整體凝聚力。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進行調(diào)整。三、崗位等級劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級，等內(nèi)設(shè)置 1 到 6 個不等的級別，總計 26 檔，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。根據(jù)組織機構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，德佳公司共設(shè)計崗位 68 個，通過對評分結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。一、崗位評價體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法” ，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。三、 業(yè)績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走” 。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術(shù)等級工資制就是典型的實例。由于這種弊端的存在，90 年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。本次設(shè)計采取以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)崗位評測戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計 實施調(diào)整3 / 46確性。然后組織評價，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設(shè)計。6. 簡化原則在設(shè)計薪酬體系時充分考慮實際操作時的工作量，在保證科學(xué)性的前提下盡量簡化，以減少體系的運行成本。2. 安定原則工資水平應(yīng)做到以下四點：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷。3. 激勵原則工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。7. 合理繼承原則每一個運行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。職位評價的方法有許多種?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。薪酬調(diào)查的重點是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。同時，通過考評體系的設(shè)計與實施，納入績效管理的相應(yīng)措施。另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。二、崗位工資體系根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。為減少企業(yè)風(fēng)險，很多5 / 46企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標(biāo)。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。四、崗位評價及崗位等級劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團” ，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計點法》中列明的各要