【正文】 根據(jù)冀中能源人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，到 2022 年經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、30 / 36政工人才和高技能人才結(jié)構(gòu)比例為：3：60：8：29 測算得到下列人才規(guī)劃具體目標(biāo)。依據(jù)：人才人均營業(yè)收入= 營業(yè)收入總額/人才總量人才總量=營業(yè) 收入總額/人才人均營業(yè)收入人才人均利潤= 利潤總額/人才總量人才占在崗職工總數(shù)比重=人才總量/人力資源總量測算到 2022 年人才總量 3614 人。凡兼職人員， （1）所兼職務(wù)級別不同的，以所擔(dān)任較高級別職務(wù)為準(zhǔn)；（2）所兼職務(wù)類別不同的，以主要精力從事類別的職務(wù)為準(zhǔn)。除經(jīng)營管理人才和政工人才以外具有各類職稱的人員。領(lǐng)導(dǎo) 小組辦公室具體組織實施，26 / 36負(fù)責(zé)研究制定任務(wù)分解方案，定期跟蹤執(zhí)行情況，提出改進措施。（三）經(jīng)費保障把人才發(fā)展重要指標(biāo)列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度目標(biāo)，設(shè)立人才資源開發(fā)專項資金，提取企業(yè)工資總額 2%的經(jīng)費 ，納入企業(yè)經(jīng)營預(yù)算體系，用于人才隊伍建設(shè)，保障重大人才政策的落實和重大人才工程的實施。（八）適應(yīng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的薪酬政策強化薪酬收入差別化理念，聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)設(shè)計科學(xué)合理的薪25 / 36酬體系，在有序完善煤炭產(chǎn)業(yè)人才薪酬制度的同時，充分考慮非煤新興產(chǎn)業(yè)的特點，全面構(gòu)建有利于吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才的創(chuàng)新性薪酬制度體系。（七）急需緊缺人才特殊吸引政策有針對性地制訂各類急需緊缺人才優(yōu)惠政策措施，提高吸引力。每四年評選一批首席專家，每兩年評選一批專業(yè)技術(shù)拔尖人才。（五）產(chǎn)學(xué)研結(jié)合培養(yǎng)創(chuàng)新人才政策研究制訂鼓勵科研人才參與企業(yè)與高校合作項目的政策，通過與高校共建科技創(chuàng)新平臺、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，培養(yǎng)一24 / 36批高層次創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團隊。（三）高技能人才激勵政策不斷拓寬煤炭和非煤專業(yè)職業(yè)技能鑒定工種，實現(xiàn)職業(yè)技能鑒定和技師、高級 技師評聘工作正?；?。加大經(jīng)費投入，加強對人才的教育培訓(xùn)工作。到 2022年，建成張礦 集團人才信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)。承辦高等級產(chǎn)業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)交流論壇、項目研討會、成果對接會等形式引智。到 2022 年，培養(yǎng) 3 名在行業(yè)乃至全國有重要影響的青年英才，30 名在省、市、集團內(nèi)有重要影響的青年22 / 36英才。六、青年英才培養(yǎng)工程著眼人才基礎(chǔ)性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)，提升張礦集團未來人才競爭力，重點選拔培養(yǎng)一批 35 歲以下青年英才。將“職業(yè)化”和“管理型” 提升作為培養(yǎng)“復(fù)合型政工人才”的有效途徑和有力 舉措，拓寬選任范圍和視野，完善學(xué) 習(xí)培訓(xùn)、易崗交流機制，制訂并實施好復(fù)合型政工人才專項培養(yǎng)規(guī)劃。健全工作體系、強化服務(wù)體系、完善制度體系，使繼續(xù)教育逐步納入制度化、規(guī)范化、信息化發(fā)展軌道。到 2022 年，培養(yǎng)造就 5 名以上滿足產(chǎn)業(yè)需求的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才。注重物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合。對領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊實行特殊的優(yōu)惠政策，對各類緊缺人才實行重用政策，對高端和拔尖人才實行柔性吸引政策，完善人才引進、鼓勵創(chuàng)新、解決人才的后顧之憂的配套政策，創(chuàng)建人才安心創(chuàng)業(yè)、盡情創(chuàng) 新的政策環(huán)境。科學(xué)制訂優(yōu)秀人才對外交流的基本條件與遴選程序，定向選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才對外交流，拓展視野，把握學(xué)科領(lǐng)域前沿；重點吸引和資助國內(nèi)外不同領(lǐng)域高層次人才到峰峰集團訪問、交流和合作研究，不斷提升人才隊伍的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)。逐步建立能上能下、能進能出，權(quán)責(zé)清晰、考核科學(xué)，優(yōu)勝劣汰、有序流動的人才動態(tài)管理新機制，不斷增強人才工作的生機和活力。探索打破工人、干部身份界限，不唯身份、不唯學(xué)歷、不唯 資歷，聘任優(yōu) 秀工人到管理崗位，全面推行崗位化管理制度，按需設(shè)崗，以崗定酬， 實現(xiàn) 身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，18 / 36充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。建立考核評價結(jié)果運用機制。確定被考評與實施考評對象、考評內(nèi)容和指標(biāo)、考評職責(zé)和權(quán)限，建立相應(yīng)制衡監(jiān)督制度，保證考核責(zé)任落實，結(jié)果符合實際。加大投入，整合內(nèi)部資源，提高內(nèi)部培訓(xùn)能力和水平，統(tǒng)籌外部資源，拓寬培養(yǎng)渠道，建立多層次、多形式的合作培養(yǎng)機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的多元化和社會化。形成一級抓一級，一級對一級負(fù)責(zé)、靠制度運行、按規(guī)矩辦事的良好工作局面，推進人才工作的規(guī)范化和制度化。建立健全16 / 36務(wù)實高效的協(xié)調(diào)落實機制。堅持“ 一把手”抓“ 第一資源” ，把人才工作納入 領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價的重要內(nèi)容，完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目標(biāo)責(zé)任制考核辦法。遵循人才市場價值規(guī)律，建立市場有效配置、企業(yè)自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制。（四）高技能人才隊伍建設(shè)13 / 36以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以培養(yǎng)高級技師、 “首席技師”和“技能大師”為重點， 進 一步健全完善首席技師制度和“師帶徒” 等制度，開展各種形式的技術(shù)比武活動，不斷創(chuàng)新高技能人才考核培養(yǎng)激勵機制，形成一支門類齊全、技藝精湛，在數(shù)量、 質(zhì)量、 結(jié)構(gòu)、配置等方面都能夠滿足張礦集團戰(zhàn)略發(fā)展需求的高技能人才隊伍。進一步加強年輕專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作力度，不斷優(yōu)化人才資源配置，努力營造尊重知識、鼓勵創(chuàng)造、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好體制機制和環(huán)境氛圍。二、統(tǒng)籌推進四支人才隊伍建設(shè)（一）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)以培養(yǎng)造就一批具有戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責(zé)任感的優(yōu)秀企業(yè)家為核心，培養(yǎng)造就一支政治立場堅定、專業(yè)水平高、作風(fēng)過 硬、 員工信 賴、管理與思想政治工作能力兼?zhèn)涞慕?jīng)營管理人才隊伍。（二）創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)以高層次創(chuàng)新型科技人才為重點，努力造就一批國內(nèi)一流水平的科技領(lǐng)軍人才、高級工程師和高水平創(chuàng)新團隊。一、抓好兩類重點人才隊伍建設(shè)（一）創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)以高層次經(jīng)營管理人才為重點，強力實施創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才推進工程，努力造就一批行業(yè)有地位、國內(nèi)有影響的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才，在重點領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)項目和重點崗位，力爭實現(xiàn)全覆蓋。到 2020 年，人才總量達到 4573 人，比 2022 年凈增 959 人，凈增比例為 %，人才資源總量占人力資源總量比例 為 30%。著力打造有利于人才發(fā)揮作用的政策環(huán)境、工作環(huán)境、科研環(huán)境、文化環(huán)境和生活環(huán)境，完善激勵機制和保障機制，積極為各類人才成長與發(fā)揮作用搭建良好平臺，使張礦集團成為各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱土。 堅持人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。堅持人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整。第二章 指導(dǎo)思想、基本方針與發(fā)展目標(biāo)一、指導(dǎo)思想深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照“服務(wù)企業(yè)、人才優(yōu)先、以用為本、統(tǒng)籌發(fā)展”的基本方 針， 堅持黨管人才與市場化配置相結(jié)合原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律、人才成長規(guī)律，以能力建設(shè)為核心，以體制機制創(chuàng)新為動力，以 優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境為保障，以創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新型科技人才為重點， 統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，切實增強人才規(guī)劃的戰(zhàn)略性、指導(dǎo)性和可操作性，強力推行人才強企戰(zhàn)略，精心組織重點人才工程實施，著力抓好促進人才發(fā)展的配套體系建設(shè)，為增強企業(yè)的經(jīng)濟實力和競爭力，建設(shè)現(xiàn) 代化能源化工集團提供強有力的人才保證和智力支撐。人才培訓(xùn)體系建設(shè)有待加強缺乏對人才隊伍建設(shè)的系統(tǒng)化、長期化和統(tǒng)一化的培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)經(jīng)費來源不足，沒有得到統(tǒng)一有效管理，缺乏對培訓(xùn)效果有效評估和反饋；培訓(xùn)工作人員的配備和師資力量及設(shè)施建設(shè)等還有待進一步加強。（二）人才作用發(fā)揮方面人才配置方式還不夠科學(xué)按照人才市場價值規(guī)律，市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制尚未形成。主體專業(yè)與多元化產(chǎn)業(yè)人才較為匱乏，與“以煤為主，擴展多元，精細管理，科學(xué)發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)?，F(xiàn)有人才狀況無論是人力資源總量，還是人才資源總量都不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要，未來在人才隊伍建設(shè)方面的速度和質(zhì)量將成為影響集團“十二五”目標(biāo)實現(xiàn)的核心因素。四是加強交流合作，采取“ 請進來、送出去”以及企校合作辦學(xué)等多種方式，廣泛開展人才培養(yǎng)，先后河北工程大學(xué)等院校合作培養(yǎng)在職研究生和本科畢業(yè)生。4．教育培訓(xùn)體系建設(shè)不斷深入一是制定完善了各項培訓(xùn)制度，使張礦集團職工培訓(xùn)工作進一步科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。人才管理機制逐步完善4 / 36“十一五”期間，張礦集團不斷深化人事制度改革，人才競爭、激勵機制初步建立。按年齡段劃分，現(xiàn)有人才總量中 35 歲及以下 525 人，3640 歲 379 人，4145 歲 354 人，4650 歲 379 人， 5155 歲 188 人，56歲以上 78 人， 40 歲及以下人才比重占到 %，人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)較為年輕。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。從 2022 年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，張礦集 團實現(xiàn)營業(yè)收入 23 億元，利潤總額 3361 萬元，資產(chǎn)總額 38億元，實現(xiàn) 人才人均營業(yè)收入、利潤總額和資產(chǎn)總額分別為 萬元、3 / 36 萬元和 萬元。集團公司下設(shè) 21 個職能部門，11 個子公司（康保礦業(yè)、蔚西礦業(yè)、涿鹿礦業(yè)、懷來礦業(yè)、張家梁礦業(yè)、官板烏素礦業(yè)、蔚 縣礦業(yè)、張家口第一煤礦機械公司、瓦斯電廠、設(shè)計公司、檢測檢驗中心）,6 個分公司（宣東礦業(yè)、牛西礦業(yè)、洗煤廠、機械修造公司、煤炭銷售公司、物資貿(mào)易公司），其他單位 4 個。二是煤炭企業(yè)高端領(lǐng)軍人才偏少，近年來隨著煤炭行業(yè)整體發(fā)展速度不斷加快，支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端人才出現(xiàn)短板，尤其是高層次2 / 36經(jīng)營管理人才和高層次創(chuàng)新科技人才不足，可能成為制約煤炭企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸。（一）機遇《冀中能源中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20222020 年）》的出臺， 為張礦集團各類人才的成長提供了機遇，張礦集團越來越重視自身人才發(fā)展的規(guī)劃，將 對人才的培養(yǎng)、開發(fā)與使用提升到戰(zhàn)略的高度，從而為企業(yè)的人才發(fā)展提供了契機。三、機遇與挑戰(zhàn)1 / 36當(dāng)前，世界能源領(lǐng)域的競爭逐步升級，節(jié)能技術(shù)廣泛應(yīng)用，隨著新能源和可再生能源對世界能源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生較大影響，世界總的能源消費結(jié)構(gòu)中，煤炭比例將逐步下降。根據(jù)冀中能源張礦集團經(jīng)營產(chǎn)業(yè)特點，將人才分為：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、政工人才、高技能人才（人才界定標(biāo)準(zhǔn)詳見附件 1）。二、規(guī)劃依據(jù)與范圍（一）規(guī)劃依據(jù)1．《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20222020 年）》；2.《國家能源人才中長期發(fā)展規(guī)劃綱要（20222020 年）》；3．《河北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20222020 年）》；4. 國 務(wù)院《關(guān)于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》（國發(fā)〔2022〕18號）；5．國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的若干意見》（國發(fā)〔2022〕22 號）；6．國家發(fā)展改革委《關(guān)于大型煤炭基地建設(shè)規(guī)劃的批復(fù)》（發(fā)改能源〔2022〕352 號）；7．《冀中能源集團有限責(zé)任公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃》。但我國能源結(jié)構(gòu)中，煤炭能源仍將是主體地位，煤炭的絕對消費量仍將增加。隨著冀中能源發(fā)展規(guī)劃的步伐推進，對張礦集團經(jīng)營管理人才的需求及作用發(fā)揮提出了更高的要求；同時，產(chǎn)業(yè)規(guī)劃強調(diào)的推進煤炭技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)，為煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)提供了發(fā)展機遇。三是煤炭企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)相對偏低，與技術(shù)密集型行業(yè)相比，煤炭企業(yè)人員文化水平偏低，各類專業(yè)技術(shù)人員所占比重偏小，影響了企業(yè)新技術(shù)、新工藝、新 設(shè)備的推廣應(yīng)用和技術(shù)創(chuàng)新，以及企業(yè)技術(shù)水平、裝備水平和生產(chǎn)能力的提高，制約了行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（二）人才現(xiàn)狀人才總量情況截至 2022 年 12 月，根據(jù)最新統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張礦集團在崗職工總數(shù)為 11546 人，人才總量為 1903 人，占在崗職工總數(shù)的比例為%。人才結(jié)構(gòu)情況（1）人才類別。按學(xué)歷層次劃分，共有碩士及以上人才 5 人，本科人才 315 人，大 專人才 577 人，高中及以下人才 1006 人，分別占集團人才