離職分析的理論和實現(xiàn)下-wenkub.com
2025-07-24 10:25 本頁面
【正文】 而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源－人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團隊穩(wěn)定、營業(yè)可持續(xù)增長的有用手段。離職趨勢分析中，重要的是做到對離職率計算方式的選擇，在第三節(jié)離職度量方法中對此已經(jīng)有了較多的討論，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對象的特征選擇適合的離職度量方法。 在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。 在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中，存在過分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷別分析離職率，考查企業(yè)管理和文化是否能夠留住高學(xué)歷的人才為企業(yè)所用。由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場之中，因而企業(yè)會對這些人分別管理，進(jìn)而企業(yè)會把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。C部門和F部門是另一種情況：C部門的離職率顯著高于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理存在某種不足，需要進(jìn)一步調(diào)查分析后修正；而F部門的離職率顯著低于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因為按照職責(zé)去劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動有可能是職類管理上面的原因引起。如，部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機制，使員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)；員工缺乏授權(quán)和參與決策的機會，使員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃，員工在規(guī)則和時程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機會分配不均等，使高級的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。就企業(yè)大致情況來說，都是年輕人組成容易浮躁，都是年長者組成容易失去進(jìn)取，有效的人員結(jié)構(gòu)是在年齡結(jié)構(gòu)找到平衡點，這也是離職率管理這方面的目標(biāo)。 企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)往往作為企業(yè)年資結(jié)構(gòu)的補充或者相互參照來說明問題。就具體情況而言，可能需要細(xì)致的調(diào)查和分析，但是，其不正常的分布應(yīng)該使管理者有所警覺，比如，對五年以上人員的極低淘汰率是否正常。企業(yè)預(yù)期年資員工是企業(yè)認(rèn)可的中堅力量，也是企業(yè)期望保有的員工，他們離職主要原因有幾種：企業(yè)對年資較長員工（往往富有經(jīng)驗）缺乏有效的薪資福利政策，企業(yè)缺乏員工長期職業(yè)生涯規(guī)劃，等。在試用期內(nèi)，雇員和雇主可以通過在工作中的具體接觸進(jìn)一步了解對方，如果雇員發(fā)現(xiàn)雇主的工作條件和自己預(yù)期不符或者與勞動合同承諾不符，可以單方面通知后直接解除勞動合同，而雇主方面也可以通過實際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務(wù)，如果的確無法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動合同。實習(xí)生是國內(nèi)教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式的就業(yè)資格之前和企業(yè)建立一種實習(xí)的關(guān)系。 對企業(yè)管理和發(fā)展而言，需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡，即保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。保持一定年資結(jié)構(gòu)也與企業(yè)生產(chǎn)率和人工成本的管理相關(guān)。年資較短的員工一般來源于兩個方面：一方面是企業(yè)從畢業(yè)生中新招募的員工，另一方面是從其他企業(yè)中跳槽而來的員工。 年資也稱為工齡，是指員工在企業(yè)中工作時數(shù)的長度。6.其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是
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