【正文】 三、招聘結(jié)果1．副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加測試25人，確定候選人3人，錄用0人。2月20日—2月28日，初選，淘汰明顯不符合要求的應(yīng)聘者。由人力資源部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導下具體負責招聘工作的實施。同測效度是指對現(xiàn)有員工實施測試，將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核的得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明這種測試效度較高。（2）內(nèi)容效度。效度測試指標主要有：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、難度等方面相當?shù)臏y試題所得結(jié)果之間的一致性。能有效體現(xiàn)信度的三項指標系數(shù)分別是：（1）穩(wěn)定系數(shù)。2．錄用人員質(zhì)量評估錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿M一步評估其與工作崗位的匹配程度。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本（二）錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評估的過程。招聘成本評估通常計算招聘的單位成本：招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量高，錄用人數(shù)多，則招聘效率高，反之，則招聘效率低。（4）安置成本。對應(yīng)聘人員進行鑒別甄選，做出錄用決策過程中所支付的費用。1．招聘成本評估招聘成本由以下幾個方面構(gòu)成：（1）招募成本。錄用面談的目的是加強錄用人員與企業(yè)相互了解與溝通，解答錄用人員關(guān)于企業(yè)的所有問題，為今后的工作開展打下一個良好的基礎(chǔ)。感謝您能理解我們的決定。 希望在 年 月 日之前獲得您是否接受該職位的信息。表59是辭謝通知書的范例。錄用通知書除了將有關(guān)事項說明清楚，還表明了企業(yè)對人才的尊重，對招聘工作的重視。由最終的錄用決策者做出錄用決定，并反饋給人力資源管理部門，通知應(yīng)聘者錄用決定并辦理各種錄用手續(xù)。（2）統(tǒng)計法。（1）診斷法。2．分析錄用決策的影響因素。具體的工作程序一般按以下四個步驟進行：1．總結(jié)應(yīng)聘者的信息。第三節(jié) 人員錄用與招聘評估一、人員錄用經(jīng)過對應(yīng)聘者進行選拔測試之后，招聘進入錄用工作階段。例如，要求多個應(yīng)試者合作完成一種新產(chǎn)品的銷售工作。③將個體置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，為每個被試者提供了條件和機會相等的情境。要求應(yīng)試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間內(nèi)，對各類公文進行處理，形成公文處理報告。④能使應(yīng)試者在無意識的情況下展示自己多方面的特點。③求職者的個人風格：包括個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人的性格特質(zhì)。１． 無領(lǐng)導小組討論（Leadless Group Discussion）無領(lǐng)導小組討論是指由一組求職者57人組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。評價項目應(yīng)與面試目的密切相關(guān)，盡量明確、數(shù)量化、可操作性強。這里所指的傾聽是一種主動傾聽技能，可以概括為LISTEN。一般會針對這些信息來設(shè)計面試提問的內(nèi)容，表56例舉了一般面試提綱所包括的內(nèi)容和常見的問題。如：假如現(xiàn)在給你一百萬，你會怎么使用？ 如果我公司聘請你負責新產(chǎn)品的推廣，你準備怎樣做？④重復式提問，返回提問以檢驗回答是否是對方的真正意圖或確認得到的信息是否正確。面試考官應(yīng)根據(jù)通需要獲知的信息，選擇合適的提問方式，有效地與應(yīng)聘者進行溝通。面試的目的是全面客觀地了解應(yīng)聘者的信息，作為選拔的依據(jù)，因此面試考官應(yīng)盡可能地引導應(yīng)聘者發(fā)言，以達到預期的目的。面試開始，考官可以通過寒暄、問候、微笑來營造輕松的面談氛圍，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。面試資料一般包括應(yīng)試者的簡歷、求職登記表，前幾輪測試的成績，面試提問提綱和面試評分表。第六，能靈活運用各種人員測試的方法，對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、潛能等作出正確的評價，對應(yīng)聘者與崗位的匹配度做出正確的判斷。第二，知識面廣，較豐富的工作經(jīng)驗。如當你因顧客的無理投訴而受到處罰時，你會如何對待？有研究表明，行為面試在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗和能力方面更準確，比非行為面試準確率高50%，因此行為面試已成為企業(yè)普遍采用的面試方法。行為面試，是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應(yīng)試者對行為的描述來預測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式?；蛘弋攽?yīng)聘者回答問題時出現(xiàn)錯誤或暴露自己的弱點時，考官會針對這一錯誤進行追問，打擊應(yīng)聘者的自信心，影響其情緒。集體面試，是指由多個面試考官對多個應(yīng)聘者同時進行面試的方式。系列式面試可以避免一對一面試中僅由一個面試考官決定應(yīng)聘者是否錄用的局限性，面試的結(jié)果更為客觀。企業(yè)實際的面試過程往往是結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的過程，如面試考官首先通過一些一般性的問題對應(yīng)聘者有些初步了解，并緩和面試的緊張氣氛，這一階段是非結(jié)構(gòu)化的過程，然后進入結(jié)構(gòu)化面試的程序，最后針對面試中的問題進行一些補充或深入的提問。半結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試的局限性在于對主考官的要求較高，面試效果的好壞與主考官的經(jīng)驗和水平關(guān)系密切，經(jīng)驗不足的主考官可能會出現(xiàn)所提問題不具甄別性，無法獲得有效信息等情況，或使面試成為“審判式”的對白，壓抑求職者的表現(xiàn)。面試是招聘中應(yīng)用最為廣泛的方法，在各種組織各個層次的崗位招聘必然會有面試的環(huán)節(jié)。不同的崗位對任職者的能力傾向需求不同。美國心理學家霍蘭德根據(jù)個性特征與職業(yè)選擇的關(guān)系，把人的個性分為六種職業(yè)性向維度：現(xiàn)實型（R）、調(diào)研型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、企業(yè)型（E）、常規(guī)型（C）。表54詳細列出了16種性格因素，并描述了高、低分者的人格特征、職業(yè)傾向。16PF測試是美國伊利諾斯州立大學人格及能力研究所卡特爾教授編制的。人格測試是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預測個人未來的行為和發(fā)展方向。該量表由11個分測試組成，其中常識、背誦數(shù)字、詞匯、算術(shù)、理解、類同六個分測試構(gòu)成語言量表，填圖、圖片排列、積木圖案、拼圖、數(shù)字符號五個人測試構(gòu)成操作量表。應(yīng)用于招聘的心理測試主要有以下幾種形式：1．智力測試智力是指人們認識問題、理解問題和解決問題的基本能力，具體包括語言理解能力、觀察能力、記憶能力、思維能力等。人的心理特征無法直接觀察和測量，心理測試是通過外顯行為來推斷人的心理特征，因此，心理測試的前提條件是：人的心理活動與行為有因果關(guān)系。筆試也存在局限性，主要表現(xiàn)在：（1）僅局限于知識水平的考查，無法考察應(yīng)試者的品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達、實際操作等多方面的能力。（3）試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。三、人員測評與選拔的主要方法（一）筆試筆試是用人單位的主考部門根據(jù)需要測試應(yīng)試者的知識和能力，主考方事先擬定好試題，讓應(yīng)試者筆答試題，根據(jù)應(yīng)試者作答的正確程度評定成績，以此作為選拔依據(jù)的一種人才測評的方法?！钦麄€選拔過程的關(guān)鍵步驟，在前三個步驟的基礎(chǔ)上，進行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。資料來源：Spencer Jr. L M, Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance .New York: John Wiley amp。但從總體上來說，勝任力模型能夠與人力資源管理系統(tǒng)相融合，有助于提升人力資源管理各個模塊的管理效率和管理效果。一般來說，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任特征能夠預測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效，可表述為意圖行為結(jié)果。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任力運動的開端，掀起學術(shù)界對勝任力研究的狂潮。素質(zhì)模型通常由46項素質(zhì)要素構(gòu)成，應(yīng)選取與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，以此作為人員選拔的標準，意味著通過人員素質(zhì)與崗位要求的最佳匹配來實現(xiàn)崗位績效的最大化。可以通過筆試、面試或?qū)嶋H操作等方式進行測評。根據(jù)知識素質(zhì)與工作的關(guān)聯(lián)性和影響程度分為社會化知識和工作知識。能力是順利完成學習和工作并直接影響效率的基本心理素質(zhì)；價值觀是依據(jù)自身的社會經(jīng)驗而形成對事物重要性的價值判斷，價值觀會影響人們選擇工作的動機、工作態(tài)度和工作興趣；人格是指在認識、情緒、意志等活動中所表現(xiàn)出來的心理特征。體質(zhì)即身體的質(zhì)量，表現(xiàn)為人體的健康水平、抵抗疾病和適應(yīng)外界環(huán)境的能力；體力是指有效從事某項活動的機體能力；精力是指從事行為活動的耐緊張程度和耐久力。需要對應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)進行測評，取決于該素質(zhì)與員工工作表現(xiàn)的關(guān)系，也就是員工是否具備該項素質(zhì)，或應(yīng)達到何種水平，才能確保其能夠達到目標工作崗位的要求；或者具備哪些素質(zhì)的人員能比不具備這些素質(zhì)的，更能在工作崗位中創(chuàng)造好的績效。“測”是“評”的基礎(chǔ)，“評”是“測”的延續(xù)。即確定招聘的職位、人數(shù)和基本要求；（2）信息發(fā)布時間和渠道；（3）招聘經(jīng)費預算；（4）招聘工作小組成員；（5）招聘工作時間表等。專業(yè)的網(wǎng)站信息集中，訪問量大，一般是由專業(yè)的就業(yè)服務(wù)公司舉辦，除發(fā)布招聘信息外，還可提供人才測評，代理招聘等其他服務(wù)。第一種方式是在公司的主頁設(shè)置專門的欄目發(fā)表招聘信息。由于畢業(yè)生往往面對多家企業(yè)的挑選，特別是出類拔萃的人選，很可能同時被多家企業(yè)錄用，違約是比較常見的現(xiàn)象，也是校園招聘成本較高的原因之一。有調(diào)查表明，校園招聘的求職者比社會招聘的求職者更重視企業(yè)形象，招聘者的態(tài)度是否熱情，招聘過程是否嚴謹、規(guī)范，都是影響他們職業(yè)選擇的重要因素。４．校園招聘 當企業(yè)需要招聘財務(wù)、計算機、工程管理、法律、行政管理等領(lǐng)域的專業(yè)化工作的初級水平的員工，或為企業(yè)培養(yǎng)和儲備專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，校園招聘是達到以上招聘目的的最佳方式。選擇好的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)并建立長期的合作關(guān)系，在招聘過程中企業(yè)適當參與并監(jiān)督，是克服上述缺陷的有益措施。隨著人力資源流動的頻繁，我國也出現(xiàn)了大量的私人就業(yè)中介機構(gòu)。３．就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和獵頭公司是企業(yè)借助外部組織進行招聘的方法。對于公司而言，員工推薦的方式既可以節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機構(gòu)的中介費，還可以招募到忠實而優(yōu)秀的員工；對員工而言，如推薦成功可以獲得公司設(shè)立的物質(zhì)獎勵，能夠顯示出該員工對公司發(fā)展的關(guān)注和參與。 可選擇的廣告媒體主要有廣播電視、報紙、雜志和互聯(lián)網(wǎng)等。包括公司地址、電話、傳真、網(wǎng)址、電子郵箱地址、聯(lián)系人等。包括崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點等。如 “XX公司招聘”、“高薪誠聘”等。（7）公布決定，宣布任命。還可組織競聘上崗演說和民意測試。競聘上崗的原理是：具有一定學歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備勝任某一崗位職務(wù)的能力，誰是這一崗位的最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用。“員工檔案”包括員工的工作經(jīng)歷、教育程度、優(yōu)點和缺點、特殊才能、參加過的培訓、計劃參加的培訓、人才培養(yǎng)的方向、可能晉升的職位等與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息。2．主管推薦主管對本部門員工的工作能力有較為全面的了解，只要主管人員客觀、公正地評價并推薦員工，而不是為了提拔他們的“親信”而錯過了優(yōu)秀的候選人，這種方法不失為一種好的招聘方式。最初的做法是在企業(yè)布告欄發(fā)布有人員空缺的工作崗位的信息，符合條件的員工都可以“投標”，再在競標者中進行挑選。當企業(yè)內(nèi)部的人力資源不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要時，應(yīng)選擇通過外部渠道進行招聘。這四個階段的具體步驟如圖51不同意用人部門產(chǎn)生人員增補需要工作分析制定招聘計劃人力資源部門審核主管部門審批同意發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料應(yīng)聘者申請資格審查、初選筆試、面試運用各種測評方法體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓試用正式錄用招聘評估招聘準備招募選拔錄用圖51 招聘流程圖 六、招聘的渠道與方法（一）招聘的渠道企業(yè)進行員工招聘的渠道一般有兩種，即內(nèi)部招聘和外部招聘。如寶潔公司認為素質(zhì)比專業(yè)知識更重要，因此，寶潔公司在選擇應(yīng)屆畢業(yè)生時，更傾向于學生干部。企業(yè)的招聘預算會影響招聘信息發(fā)布的渠道、招聘的方式、選拔流程的設(shè)計、招聘工作人員的數(shù)量和職位的高低等。2．職位的性質(zhì)。影響企業(yè)形象的因素有：企業(yè)的發(fā)展前景、行業(yè)的競爭地位、企業(yè)文化、薪酬待遇等。一位北大碩士畢業(yè)生收到了微軟亞洲研究院的錄取信并且準備去那里開始實習，但一封Google的錄取信改變了這一切。這是李開復為Google在中國成立中國工程研究院招聘至少50名新人，而在全國 50 多所高校進行的200 多場演講，幫其宣傳Google，積累良好口碑。會場附近出現(xiàn)了20多名警察維持秩序，500多名未能進場的學生觀眾甚至和警察發(fā)生了沖突。每年11月初，它們都會在知名高校開展各種形式的校園招聘活動，爭相搶奪優(yōu)秀人才，而一名技術(shù)實力不俗的應(yīng)屆畢業(yè)生也往往可以收到幾家公司的錄用通知書。如某企業(yè)在人才市場上需招聘20名技術(shù)人員，僅有10人遞交了申請材料，而一個文秘崗位有二十余人申請，對兩個招聘職位的不同情況，企業(yè)應(yīng)采用不同的招聘策略來達到招聘的目的。3．勞動力市場的供求狀況。一般而言，宏觀經(jīng)濟形勢良好，就業(yè)率高，招聘崗位較多，招聘活動較頻繁。 我國2008年開始實施的《勞動合同法》規(guī)定了個人與組織必須通過簽訂勞動合同來確立勞動關(guān)系。四、招聘的影響因素（一）外部影響因素1．國家的法律法規(guī)。投入是指招聘成本，包括發(fā)布招聘信息的廣告費用，對應(yīng)聘者進行審查、甄選的費用，錄用安置候選人的費用。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，而個人則是在尋找一份報酬公平，能夠體現(xiàn)其個人價值的工作?？茖W而客觀的考核方法是平等競爭的保證。（二）信息公開原則 需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。公開招聘信息，公正科學地選拔人才，保障求職者公平就業(yè)的權(quán)利，既是企業(yè)應(yīng)盡的社會責任，也是國家相關(guān)法律法規(guī)的明確要求。有些企業(yè)以高薪、優(yōu)厚的待遇和精心設(shè)計的招聘過程來表明企業(yè)對人才的渴求和重視，顯示企業(yè)的實力。（三）促進業(yè)人力資源的合理流動