【正文】 國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部出版社出版的公司人力資源師管理人員基礎(chǔ)知識(shí)、工作要求（上、下冊(cè)）、常用法律（中國勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社出版）和職業(yè)道德。為便于進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，一般一個(gè)數(shù)據(jù)文件中所包含的記錄都具有一樣的數(shù)據(jù)格式，數(shù)據(jù)項(xiàng)之間用分隔符分開。 　　(4)記錄。它是由一個(gè)或多個(gè)字符組成，具有獨(dú)立邏輯含義的最小數(shù)據(jù)項(xiàng)，是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)具體的數(shù)值。它是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理中的最小存取單位。制圖即圖示法。這是對(duì)數(shù)據(jù)資料的計(jì)算技術(shù)和有關(guān)指標(biāo)之間的相互關(guān)系進(jìn)行審查，一般在整理過程中進(jìn)行，主要看各數(shù)字在計(jì)算技巧和計(jì)算結(jié)構(gòu)上有無錯(cuò)誤。 　　正確性審核主要有那些技巧? 　　正確性審核的主要技巧有：(1)邏輯審核。及時(shí)性的審核是看各被調(diào)查單位是否都　按規(guī)定日期填寫和送出，填寫的資料是否是最新資料。典型調(diào)查在特定條件下，也能夠用于對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的檢查，或?qū)傮w數(shù)量的推算。 　　什么是典型調(diào)查?其具有那些優(yōu)點(diǎn)? 　　典型調(diào)查是在調(diào)查對(duì)象中有地選出個(gè)別或少數(shù)有代表性的典型單位，進(jìn)行深入、周密的調(diào)查研究。 　　什么是統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度? 　　統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度是統(tǒng)計(jì)部門搜集資料組織形式。 　　如何選擇調(diào)查方式和技巧? 　　調(diào)查方式和技巧是取得調(diào)查資料的重要手段。它一般由表頭、表體和表腳三個(gè)部分組成。 　　(6)全盤制定組織計(jì)劃。 　　(2)確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位。統(tǒng)計(jì)活動(dòng)是對(duì)總體普遍存在的事實(shí)進(jìn)行大量觀察和綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象總體的數(shù)量特征。 　　統(tǒng)計(jì)活動(dòng)與其他調(diào)查研究活動(dòng)相比較，主要有以下三個(gè)特點(diǎn)： 　　(1)數(shù)量性。 　　統(tǒng)計(jì)的含義和特點(diǎn)有那些? 　　統(tǒng)計(jì)一詞有三種含義：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)學(xué)。 　　3政府勞動(dòng)管理的任務(wù)是什么? 　　政府的勞動(dòng)管理，一方面是通過日常運(yùn)行，促進(jìn)勞動(dòng)力市場機(jī)制形成和確保其正常發(fā)揮功能。最低工資的確定，要考慮三個(gè)因素：勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。(5)發(fā)展教育事業(yè)。(2)對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)(即土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。反之，當(dāng)系數(shù)接近時(shí)，收便接近于絕對(duì)不平等。 　　(3)工資補(bǔ)貼。 　　(4)吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的政策。 　　2工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容和手段有那些? 　　▲過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會(huì)的工人則具有了強(qiáng)大的影響市場工資的力量。 　　2什么是供給均衡工資論? 　　英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種工資的市場決定理論。這就是說，雇主最后雇用那個(gè)人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資。他假定其他生產(chǎn)要素不變，當(dāng)勞動(dòng)力數(shù)量逐漸增加時(shí)，所生產(chǎn)的產(chǎn)量也許價(jià)值隨之增加。計(jì)件工資，是公司按照工人生產(chǎn)合格作品的數(shù)量(或工件量)和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付工資的形成。 　　2什么是工資? 　　所謂工資，是指勞動(dòng)者被用人單位錄用后，搞定規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)而作為勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取的、由該用人單組織生產(chǎn)自救。 　　就業(yè)服務(wù)體系包含那些內(nèi)容? 　　勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)是政府的具體就業(yè)工作，我國從20世紀(jì)80年代進(jìn)行，在長時(shí)期的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)實(shí)踐中，形成一套勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)工作體系。 　　(3)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益兼顧。合法規(guī)則，即人力資源師的交換要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動(dòng)保護(hù)法、并要訂立勞動(dòng)合同等。 　　1什么是勞動(dòng)力市場規(guī)則? 　　勞動(dòng)力市場規(guī)則，能夠概括為“公平”“等價(jià)”與“合法”。1勞動(dòng)力市場的含義有那些? 　　“勞動(dòng)力市場”有大小不同的三種含義。 　　(3)個(gè)人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”。 　　(4)潛在性失業(yè)。 　　1什么是勞動(dòng)力總量過剩?其形成的狀態(tài)有那些? 　　總量過剩是勞動(dòng)力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動(dòng)力供過于求。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。這種類型表現(xiàn)為社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。 　　(6)社會(huì)文化與觀念因素。 　　(2)教育因素。 　　(2)勞動(dòng)參與率。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來看，它取決于經(jīng)濟(jì)單位(社會(huì)、地區(qū)、部門、用人單位)的工資水平。正因?yàn)檫@樣，雇主就進(jìn)行自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，即成為社會(huì)中得到利益的共同體。 　　如何理解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系? 　　勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。實(shí)際上，“對(duì)立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。沒有主體，就沒有一切。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既能夠由單方依法解除，也能夠雙方協(xié)商解除。 　　(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 　　(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為根據(jù)的絕對(duì)規(guī)律的。(5)優(yōu)化原則。崗位評(píng)價(jià)的原則有：(1)系統(tǒng)原則。 　　2什么是崗位評(píng)價(jià)?崗位評(píng)價(jià)的原則是什么? 　　▲培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對(duì)受訓(xùn)群體情況的深入理解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)選用具有客觀性與實(shí)用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對(duì)問題的分析判斷及解決才能。這種技巧適用于對(duì)本公司一種新政策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對(duì)講授內(nèi)容的反饋。試 網(wǎng) 　　講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)技巧，也稱課堂演講法。(3)培訓(xùn)效果的后延性。 　　1公司培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有那些? 　　現(xiàn)代公司中的發(fā)工作有如下幾個(gè)特征：(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性。培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作才能、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工目前和將來的工作績效的提高。5)理解自己在公司的發(fā)展前途。 　　(3)對(duì)于員工來說： 　　1)加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)。3)理解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。6)將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。3) 　　(4)績效考評(píng)制度的促進(jìn)。從外延上說是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。目前職位因種種原因發(fā)生空缺。 　　(6)建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。 　　(2)制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。(2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致。另一部分是對(duì)外部人力資源師供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的或供量。 　　什么是直覺預(yù)測法? 　　直覺預(yù)測法是人力資源師需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測技巧，這種技巧完全依賴預(yù)測者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力。(5)為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新。 　　在進(jìn)行人力資源師需求預(yù)測時(shí)，那些因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響?在進(jìn)行人力資源師需求預(yù)測時(shí)，以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：(1)市場需求、作品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場。現(xiàn)代人力資源師管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一?，F(xiàn)代人力資源師管理多為主動(dòng)開發(fā)型。理更注重人力資源師的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。(3)在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理　主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。而現(xiàn)代人力資源師管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。 　　(10)建立員工檔案。 　　(6)入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展。 　　(2)人力資源師費(fèi)用核