論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)政策-wenkub.com
2025-06-25 21:28 本頁面
【正文】 最后，我還想對我的同學(xué)說，能和你們相識相知是我一生的幸事，天下沒有不散的宴席，三年時光雖短，但足夠一生品味。泰勒、美：戈登根據(jù)研究結(jié)果嘗試建立了有利于衡量、實現(xiàn)和促進培訓(xùn)有效性的培訓(xùn)系統(tǒng)模型，當(dāng)然，由于知識、經(jīng)驗的局限，以及缺乏進一步的實踐檢驗，該模型的構(gòu)建過程難免存在考慮不周之處，或許會影響整個模型的普遍性和可操作性?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。因此，除采用以上方法對培訓(xùn)項目進行評估外，還要重視進行基準(zhǔn)化測量。結(jié)果層面的評估上升到組織的高度，就是組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營的更好了。強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機行為層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。表1美國企業(yè)培訓(xùn)的手段和方法培訓(xùn)方法使用這種方法的組織所占比例（%）培訓(xùn)方法使用這種方法的組織所占比例（%）錄像帶92案例研究41演講90自我測試41一對一教學(xué)79非計算機化自學(xué)27角色扮演62多媒體17游戲訓(xùn)練54遠程電話會議11錄音帶51遠程可視會議10幻燈片46計算機聯(lián)網(wǎng)會議3電影43是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。娛樂式，將知識與游戲結(jié)合起來。可見，在美國多媒體和計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在培訓(xùn)中應(yīng)用較為廣泛。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進行討論研究，培訓(xùn)的時間有限，但是學(xué)員具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會有自己可以學(xué)習(xí)的東西。人員分析是從培訓(xùn)對象的角度分析培訓(xùn)的需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。公司發(fā)展對崗位工作的要求，既是進行培訓(xùn)需求分析時必須充分考慮的一個重要因素，也是培訓(xùn)追求的一個目標(biāo)，因為培訓(xùn)是一個循序漸進的過程，隨著公司的發(fā)展而發(fā)展。(2)工作的飽和程度。培訓(xùn)需求的工作層面分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補不足。3現(xiàn)代企業(yè)如何提升培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素。第二，培訓(xùn)控制不力，評價效果滯后。在企業(yè)對培訓(xùn)的投入上，我國企業(yè)培訓(xùn)的投人水平雖有一定進步，但總體上仍然偏低。在企業(yè)對培訓(xùn)的認識上，重視高層培訓(xùn)、輕視中低層培訓(xùn)。1994年被公認為中國的管理年，也就是說，我國學(xué)者和企業(yè)管理者對企業(yè)培訓(xùn)的研究開始于20世紀(jì)90年代中后期。圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上。圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論，他在1990年出版的《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織一學(xué)習(xí)型組織。，是抄襲呀！該階段大致從上個世紀(jì)60年代中期至今。雷蒙德二是學(xué)習(xí)還受個人自我效能的影響。社會學(xué)習(xí)理論給企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了兩方面的指導(dǎo)。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時所參照的原形。認為培訓(xùn)是進行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓(xùn)對企業(yè)績效的支撐作用。在員工具體的工作過程中，工作能力的各方面歸根結(jié)底表現(xiàn)在他的工作成績和工作表現(xiàn)上，即員工在工作中完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，以及在工作中的勞動態(tài)度，如紀(jì)律性、協(xié)同性、積極性和責(zé)任感。提高工作能力。提高專業(yè)水平。職業(yè)道德歷來就是社會道德體系中的一部分，它是指人們在從事正當(dāng)?shù)纳鐣殬I(yè)、履行自己職責(zé)的過程中，在道德行為上所應(yīng)遵循的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。培訓(xùn)能傳達和強化企業(yè)的價值觀和行為。提高滿足感和安全水平。這種之類的序號屬于一級標(biāo)題，最好在文中少用，只能用于一級標(biāo)題。就員工個體而言，培訓(xùn)可以使員工更新觀念，掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，從而變一次性教育為繼續(xù)教育、終身教育。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是一個含義，泛指通過工作人員的學(xué)習(xí)，以增強員工的能力，或是改變員工的態(tài)度，或是增加其知識和技能，以期改變員工現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)。教育著重于個人長遠的發(fā)展，而培訓(xùn)大多著重實效。傳統(tǒng)上，教育和培訓(xùn)一直被視為性質(zhì)不同的活動。教一育？提供的僅是知識，對于社會需要的各種技能卻遠遠不能提供。在小學(xué)我們要學(xué)習(xí)語文、數(shù)學(xué)、自然常識等，中學(xué)要學(xué)習(xí)數(shù)理化和英語、政治等，教育最直接的目的和動力就是升學(xué)，小學(xué)學(xué)好能進入好的初中，初中學(xué)好能進入好的高中，高中學(xué)好能進入好的大學(xué)，大學(xué)學(xué)好能讀碩士，碩士學(xué)好能讀博士。在實際操作中，培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程。1現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的理論研究、開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基木技能的過程。在大多數(shù)企業(yè)，質(zhì)量培訓(xùn)是實施全面質(zhì)量管理的先決條件。企業(yè)要滿足顧客對高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)的需求，首先要知道顧客心目中的高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)不僅需要保護自己的國內(nèi)市場免遭國際競爭者的侵入，同時還必須將自己的經(jīng)營空間覆蓋到整個國際市場。 Training needs。 Just as individual employees, training workers may be renew the idea, learning new technology, to adapt to the requirement of the
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1