【正文】 投資總額還本期＝年度凈節(jié)余l(xiāng) 效用分析是指對各種方案的損益進(jìn)行分析，其主要意義在于給管理層在做出決策時提供依據(jù)。培訓(xùn)收益的確定l 培訓(xùn)收益是指企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值，具體的衡量指標(biāo)包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務(wù)質(zhì)量的提高等。l 間接成本指發(fā)生在培訓(xùn)的輔助工作中的成本，它與任何特定的培訓(xùn)項目之間不存在直接的一對一的關(guān)系。學(xué)員運用。課后績效。價值結(jié)果IBM 公司反應(yīng)。行為的變化。編輯自主性組合程序化自動加工調(diào)整操作速度操作的流暢性錯誤率組塊區(qū)別加強要求注意可利用的認(rèn)知資源對目標(biāo)行為進(jìn)行觀察動手測驗結(jié)構(gòu)化的情景訪談次級任務(wù)操作干擾問題內(nèi)置的測量情感言語知識知識的組織認(rèn)知策略陳述性知識腦海中的模型自我洞察儲存的知識量回憶的準(zhǔn)確性速度，知識的可獲取性類似于知識各部分之間的最佳聯(lián)系排列知識各部分間的等級次序自我覺察自我調(diào)控再認(rèn)和回憶測驗?zāi)芰y驗速度測驗自由分類結(jié)構(gòu)分析，比如路徑搜尋探索性的口語分析Carmiachael）的研究（1985）l 改進(jìn)培訓(xùn)方案l 給學(xué)員、方案設(shè)計者和管理者提供反饋意見l 評價員工技術(shù)水平（Clegg）的研究（1987）l 判斷教育培訓(xùn)方案價值l 證明教育培訓(xùn)效用的存在l 審核教育培訓(xùn)項目達(dá)成的情況l 幫助教育培訓(xùn)獲得更多的利益l 指出教育培訓(xùn)需要改進(jìn)的地方l 建立教育培訓(xùn)未來的指導(dǎo)方針l 高層管理者的要求l 有助于培訓(xùn)方案體系的推銷l 讓受訓(xùn)者了解自己的成就l 讓受訓(xùn)者感受自己的重要性l 判斷教育培訓(xùn)人員的成效（Bushnell）的研究（1990）l 測量成本與結(jié)果是否平衡l 改進(jìn)培訓(xùn)方案l 學(xué)員知識與技能的掌握程度（Tesoro）的研究（1991）l 保證培訓(xùn)能夠達(dá)到既定目標(biāo)l 了解學(xué)員對培訓(xùn)教師、培訓(xùn)環(huán)境、設(shè)備等因素的反映l 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方案最為出色的地方l 判斷學(xué)員在是否將學(xué)到得技能知識運用到工作中l(wèi) 檢查教材的效度l 確認(rèn)問題，尋找可能解決問題的方案l 判斷方案的價值l 向組織發(fā)布培訓(xùn)的效益l 做出有關(guān)的培訓(xùn)方案規(guī)劃l 改善培訓(xùn)方案的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)本書的觀點：l 培訓(xùn)的成本效益分析l 向培訓(xùn)的設(shè)計者、管理者和參與者提供反饋l 改進(jìn)培訓(xùn)方案l 判斷學(xué)員實際工作中對培訓(xùn)中涉及到的技能知識的運用情況l 評價培訓(xùn)人員的成效與強化評估機(jī)構(gòu)的地位第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估的模型人力資源開發(fā)評估模型/框架 模型/框架培訓(xùn)評估指標(biāo)1．柯布（Korb） 1956知識與態(tài)度、受益及運用程度、績效紀(jì)錄和主管評語、生產(chǎn)效率、工作滿意度和士氣（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四個層次：學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績（高爾文， 1983）四個層次：情境、投入、過程、產(chǎn)品（沃爾等人，1970）情境、投入、反應(yīng)、產(chǎn)出（1987）Brinkerhoff六個階段：目標(biāo)設(shè)定、項目策劃、項目實施、及時的產(chǎn)出、中間產(chǎn)出或結(jié)果應(yīng)、產(chǎn)生的影響和價值（布什內(nèi)爾，1990）Bushnell四個活動集合：輸入、過程、輸出、結(jié)果、福特和薩拉斯（1993）Clegg學(xué)習(xí)結(jié)果的分類框架：將學(xué)習(xí)結(jié)果分為：認(rèn)知、技能和情感三類，提出了測量每一類結(jié)果的指標(biāo)（1994）Kauferman五個層次：反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織產(chǎn)出、社會貢獻(xiàn)（1996）Holton五類變量以及它們之間的關(guān)系：次級影響、動機(jī)要素、環(huán)境要素、結(jié)果、能力要素（1996）Phillips五個層次：反應(yīng)和行動改進(jìn)計劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營業(yè)績、投資回報一、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型l 反應(yīng)l 學(xué)習(xí)l 行為l 結(jié)果準(zhǔn)則信息的價值 采用頻率 評估的難度反應(yīng)最低 經(jīng)常采用 容易學(xué)習(xí)第二階段：在培訓(xùn)評估中使用了一些實驗研究的方法。戈爾斯坦（Goldstein）1986培訓(xùn)效果評估是針對特定的培訓(xùn)計劃，系統(tǒng)地收集資料，并給予適當(dāng)?shù)脑u價，作為甄選，采用或修改教育培訓(xùn)計劃等決策判斷的基礎(chǔ)。凱利（Kelly）1958可以判斷一個人工作貢獻(xiàn)的價值、工作的品質(zhì)和數(shù)量、未來發(fā)展的趨勢以及為達(dá)到目標(biāo)所需要的幫助。 通過評估可以讓管理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開發(fā)工作是有價值的252。第五節(jié) 績效管理與員工輔導(dǎo)一 、員工輔導(dǎo)的定義１、員工輔導(dǎo)的來源２、何謂“員工輔導(dǎo)技術(shù)”在組織中員工輔導(dǎo)有兩方面的含義：l 員工輔導(dǎo)是一種管理手段——管理者通過它執(zhí)行管理的職能l 員工輔導(dǎo)是引導(dǎo)員工實現(xiàn)一定組織目標(biāo)的一系列的管理技能員工輔導(dǎo)分四個互為因果的階段：l 建立協(xié)同關(guān)系l 培養(yǎng)員工的自尊心l 獎勵樹立責(zé)任感和取得成果l 必須讓員工了解結(jié)果的重要意義 二 、績效管理與員工輔導(dǎo)：員工輔導(dǎo)是企業(yè)追求持續(xù)高速發(fā)展和員工獲得良好績效的有效工具。行為學(xué)習(xí)法（3）管理技能開發(fā)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)：幫助企業(yè)管理者確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境維羅姆耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)：主要是確定讓下屬人員參與決策的程度人際關(guān)系分析培訓(xùn)：幫助分析各種人際關(guān)系，分析自己處于某種特定的自我狀態(tài)（家長式、成年人式、兒童式狀態(tài)）敏感性訓(xùn)練：提高人際敏感性團(tuán)隊協(xié)作培訓(xùn)時間管理培訓(xùn)　我國現(xiàn)階段可采用“多級瀑布式”培訓(xùn)意識和實踐，即高層經(jīng)理接受培訓(xùn)后，負(fù)責(zé)結(jié)合機(jī)構(gòu)部門實際，實施對下屬的培訓(xùn)４、管理繼任計劃 繼任計劃是一種程序，用以鑒別能替代關(guān)鍵高級管理人員、經(jīng)理人員和專業(yè)人員的人員，并且在鑒別這些人之后，確定必須實施什么開發(fā)計劃以使他們做好升遷到更高職務(wù)的準(zhǔn)備?；@中練習(xí)法（公文處理法）。工作輪換。２、管理技能開發(fā)的必要性 管理技能開發(fā)具有以下幾點作用：n 管理人員開發(fā)是企業(yè)職業(yè)化管理的要求n 管理人員選拔為企業(yè)培養(yǎng)了接班人隊伍n 管理人員培訓(xùn)提高了管理人員的管理能力和管理效率，有效地解決了職業(yè)頂峰和技能老化問題 二 、高層管理人員在職教育計劃１、高層管理人員在職教育培訓(xùn)計劃的目標(biāo)與內(nèi)容(1) 目標(biāo): 讓管理人員了解溝通技巧，了解溝通障礙的解決方法，增進(jìn)部門之間雙贏效果，幫助管理層在實踐管理事務(wù)上更好地運用有效溝通來塑造領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使整個組織走向一個良好的循環(huán)氛圍。由人力資源經(jīng)理實施向新員工介紹任務(wù)和工作期望由培訓(xùn)師實施第三節(jié) 新員工入職培訓(xùn)一 、新員工社會化的需求分析1. 新員工在進(jìn)入企業(yè)之初將面臨如下三個典型問題：l 是否會被群體接納l 組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)l 工作環(huán)境怎樣2. 組織應(yīng)采取的相應(yīng)措施是：l 幫助新員工降低獲取信息的風(fēng)險l 對主管和同事進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們學(xué)會如何幫助新員工獲取信息的方法l 進(jìn)行角色定向培訓(xùn)活動，其中包括信息搜尋培訓(xùn)活動和對參與其中的新員工提供幫助二 、新員工入職培訓(xùn)項目的設(shè)計企業(yè)層次的培訓(xùn)包括新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兩個層次（1）新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)主要是新員工對公司概況、工作條件、人員關(guān)系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說明及職業(yè)必備有所了解而進(jìn)行的培訓(xùn)。角色期望:當(dāng)一個人占有了組織中的一個位置，其他員工對占有這個位置的人抱有期望群體規(guī)范:是在組織內(nèi)的非正式團(tuán)體中形成的用于控制組織內(nèi)行為的非書面的行為準(zhǔn)則，主要是用來約束團(tuán)隊成員的行為。 1. 按照所要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)劃分：l 記憶類l 理解類l 行為類2. 按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容劃分：l 知識類l 技能類l 思維類l 觀念類l 心理類二 、培訓(xùn)技術(shù)選擇的原則p 培訓(xùn)技術(shù)與一定的培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)p 選擇時考慮到培訓(xùn)對象的自身特點p 培訓(xùn)技術(shù)要與培訓(xùn)對象機(jī)構(gòu)文化相適應(yīng)p 選擇的前提是企業(yè)具備相應(yīng)的培訓(xùn)資源p 培訓(xùn)者本人的水平及掌握方法的熟練程p 培訓(xùn)后的評估第七章 新員工入職培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 組織社會化的基本概念、內(nèi)容組織社會化過程:為了使新員工能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，勝任新工作，新員工從錄用時起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以使他們熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并使新員工在正式進(jìn)入崗位之前順利接受企業(yè)的文化、價值觀、歷史、行為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和未來發(fā)展趨勢等，了解企業(yè)對他們的要求和期望，解決新員工在企業(yè)內(nèi)的基本交往能力等問題。缺點：需要有一個善于組織討論的人；需要有充分的討論時間；參加討論的受訓(xùn)者之間需要有一個共同的討論焦點四 、以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)強調(diào)工作行為的重要性，認(rèn)為工作能夠引發(fā)持續(xù)性的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，并認(rèn)為工作本身的挑戰(zhàn)能刺激人們學(xué)習(xí)。許多組織采取了學(xué)徒培訓(xùn)的方式來提高職業(yè)工人預(yù)備隊伍的技能，使員工在某個具體類型的技能行業(yè)中獲得資格證書二 、講座：：指的是由專家以口頭講解的形式向目標(biāo)群體傳遞信息的過程。二 、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)p 基礎(chǔ)技能/文字能力培養(yǎng)p 銷售培訓(xùn)p 客戶關(guān)系培訓(xùn)p 團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)三、 管理技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要用于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，增強管理人員對他人的敏感性，激發(fā)下屬員工的工作士氣，提高下屬的人力資本付出和改善工作績效，減少部門之間的沖突。組成部分：l １、強調(diào)團(tuán)隊遇到了重要問題或挑戰(zhàn)l ２、團(tuán)隊由具備不同觀點和視角的人組成l ３、團(tuán)隊必須找到解決問題的辦法l ４、團(tuán)隊必須有權(quán)力采取行動和實施改進(jìn)計劃l ５、團(tuán)隊必須在解決問題的過程中能夠始終學(xué)習(xí)，并在以后的工作中有所體現(xiàn)l ６、幫助團(tuán)隊平衡解決問題和學(xué)習(xí)的雙重任務(wù)四、準(zhǔn)備輔助性材料l 研究證明，學(xué)員容易記住那些出現(xiàn)頻率高的信息：　　　　20%聽到的；30%看到的；50%看到并聽到的；70%做過的為了使培訓(xùn)真正有效, 我們必須讓學(xué)員能夠看、聽， 并同時讓他們參與到課程中：告訴他們他們需要知道的；盡可能多的演示給他們看；在培訓(xùn)過程中創(chuàng)造讓他們能夠參與的機(jī)會v １、閱讀材料：v ２、視覺材料（Big,Bold,Beautiful）：字體足夠大、醒目的、美觀的v ３、聽覺材料：令人感興趣的v ４、感覺材料：情緒、可實踐、可聞的、可品嘗的、可觸摸的、痛苦的/舒適的v ５、培訓(xùn)教師的個人備注材料五、測試題目測試是用來檢驗學(xué)員受訓(xùn)后知識、技能以及績效狀況的一系列問題或評價方法第四節(jié)　培訓(xùn)教師的甄選與培訓(xùn)一、優(yōu)秀的培訓(xùn)教師需要具備的素質(zhì)和技能１、素質(zhì)要求：靈活性、鼓勵性、幽默感、真實性、成熟性２、技巧：控制能力、創(chuàng)新能力、評估能力、轉(zhuǎn)換能力、創(chuàng)造安全的環(huán)境、溝通能力二、培訓(xùn)教師的甄選與培養(yǎng)：?。?）內(nèi)部講師能夠以企業(yè)歡迎的語言和熟悉的案例故事詮釋培訓(xùn)的內(nèi)容，能夠有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享與復(fù)制?。?）內(nèi)部講師制度也是對某些有著個人成就需求的員工進(jìn)行激勵的有效方式，為其職業(yè)生涯發(fā)展開辟了更廣闊的道路2. 人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部講師選拔和培養(yǎng)制度：l 選拔方面：明確選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證制度l 培養(yǎng)方面：著重提高企業(yè)內(nèi)部講師課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等方面的技巧常用方法：“外部講師助手制度”、 “兼職講師俱樂部”（1）外部講師的選拔也應(yīng)遵照相應(yīng)的選拔制度l 可以嘗試“外部講師助手”制度，以促進(jìn)外部講師授課成果的有效轉(zhuǎn)化l “外部講師助手制度”即為簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手， 其主要職責(zé)：１）為外部講師提供本企業(yè)的本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富其講課內(nèi)容，強化其授課的針對性、適用性２）就授課內(nèi)容和授課方法提出建議３）主動收集受訓(xùn)者反映和評價，并及時反饋給外部講師l 助手也同樣可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平第五節(jié)　培訓(xùn)項目的實施一、培訓(xùn)場所的選擇和布置：考慮噪音、座位、室溫、色彩等因素二、項目啟動１、了解受訓(xùn)者水平和動機(jī)，并增強其動機(jī)２、“打破堅冰”的小練習(xí)三、培訓(xùn)日程安排與其他準(zhǔn)備工作１、工作時間內(nèi)與工作時間外的培訓(xùn)日程安排　在保證企業(yè)日常生產(chǎn)與經(jīng)營活動照常進(jìn)行的前提下，力求降低實施培訓(xùn)活動的成本，提高培訓(xùn)活動的有效性２、培訓(xùn)項目的其他準(zhǔn)備工作四、培訓(xùn)的信息管理系統(tǒng)的建立第六章 傳統(tǒng)的與新興的培訓(xùn)技術(shù)媒介第一節(jié) 基于提升勝任能力的培訓(xùn)與開發(fā)一 、勝任力模型的普及推動組織產(chǎn)生高績效的對策：尋找和挖掘產(chǎn)生高績效的能力特征，構(gòu)建組織的核心能力模型，并在此基礎(chǔ)上有針對性地選拔和培育適合組織成長和發(fā)展的優(yōu)秀人才。這些行動計劃能激勵團(tuán)隊成員培養(yǎng)洞察力以及實施新行為，以提高團(tuán)隊在工作環(huán)境中的表現(xiàn)６、頭腦風(fēng)暴法l 在典型的頭腦風(fēng)暴會議中，一些人圍桌而坐，群體領(lǐng)導(dǎo)者以一種明確的方式向所有參與者闡明問題，明確要解決的問題。l 優(yōu)點：可以有效改善受訓(xùn)者的工作效率，還可以成功預(yù)測他們的管理效能l 步驟：１、告訴受訓(xùn)者他們被提拔到了一個突然空缺的管理職位，并給他們提供相應(yīng)的背景信息　　　　 ２、把前任經(jīng)理文件接受籃中的資料轉(zhuǎn)交給受訓(xùn)者　　　 ３、要求受訓(xùn)者閱覽上述材料，組織信息、排出工作日程、對有關(guān)問題進(jìn)行決策　　　 ４、由受訓(xùn)過的評分者對受訓(xùn)者的決策進(jìn)行評估４、角色扮演l 培訓(xùn)者為受訓(xùn)者創(chuàng)造一個組織情境，讓兩個或兩個以上的受訓(xùn)者一起來扮演情境中的角色。三、小組活動的設(shè)計與說明通常, 人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過7分鐘，這就意味著每7分鐘我們要換一種培訓(xùn)方式。三、人員分析中的績效評估評估員工個人的績效尋找差距尋找差