【正文】 任何人員不得私自更改管理檔案內容。2 員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。C 薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。二. 確立兩級檔案管理制度1 一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉的人事檔案材料；2 二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復印件備查材料三. 人事檔案分類：第一類：履歷材料；第二類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料；第四類：學歷和評聘材料；第五類：政治歷史情況的審查材料；第六類：政治面貌材料；第七類：獎勵材料；第八類：處分材料；第九類：錄用、任免、聘用、轉業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料；第十類：其他可供組織上參考的材料。公司人力資源部負責公司各級干部和各分支機構經理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派人員工作機構所在地探望，往返路費由工作機構承擔。D 生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。2 外派人員的有關待遇A 外派工作人員的工資和福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放。八. 外派人員待遇1 外派人員確定的條件A 公司正式員工由公司統一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員B 凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規(guī)定。七. 實行人才崗位輪換1 橫向輪崗與縱向輪崗2 輪崗的對象A 公司總部經理以上員工和分公司總經理室成員以上人員；B 在同一崗位任職5年以上，特別是在人事、財務、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實行輪崗的經理級以上員工。C 課程實施a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境b 準備培訓設備及輔助材料c 制備教材d 課堂管理e 培訓評估流程圖：結合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內容項目明確的培訓需求人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）培訓反饋調查簽訂培訓協議，明確服務期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師公司委派員工出外進 修外聘講師來公司授課內部講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展一. 基本原則1 創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設計2 規(guī)范科學程序化原則人才制度建設3 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才4 德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則選拔任用儲備人才5 專人指導與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計劃6 按需施教與講究實效的原則人才培訓7 獎懲嚴明與能上能下的原則—人才考核使用二. 近期目標：理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經營目標的實現。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法B 人力資源部公布課程大綱。5 崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。2 脫產培訓A 員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協議，約定培訓后的服務期。三. 教育培訓的內容：1 綜合素質2 專業(yè)技能3 個性提高四. 教育培訓的方式1 公開課A 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。G 開展培訓的效果評估工作。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神二. 職責教育培訓工作在公司總經理室統一布署下由人力資源部歸口管理、統籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。四. 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據員工的改進表現提前撤銷處分。l 使公司財物、名譽受損失者l 嚴重違反公司管理規(guī)定者l 行為不法或嚴重違規(guī)者l 累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。l 在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。l 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。l 未經批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經濟損失的。l 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200－500元罰款。l 冒領公司發(fā)放的禮品。二. 紀律處罰條例：對違紀員工的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。共同資源、兩核部門 營銷、投資部門ACBADBDCX目標考核成績X目標考核成績共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明－遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上一級別－勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成－能夠完成交付工作，經常表現出來的長處可以彌補偶爾的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情－勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－偶爾表現出來的長處不能彌補頻繁的不足－不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退三. 績效結果的應用1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據。3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。第十二章 績效管理一. 考核體系1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。6 公假：7 事假：8 病假：9 工傷假：五. 員工假期薪資管理1 病假薪資：醫(yī)療期內，病假一天扣發(fā)日工資50％；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當月薪資標準不低于當地最低工資標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。根據國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。c 根據新的工資表進行薪資增長C． 個人年度薪資調整a 銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定）三. 薪資體系結構1 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。3 績效工資—根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 同到期違約金、補償金后解除合同。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。 勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的； 在試用期內； 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；甲乙雙方經協商同意可以續(xù)訂合同。C 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限。3．分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3個工作日內報備公司人力資源部。四、 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。F. 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。B. 人力資源部根據職務說明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。B. 調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門總監(jiān)協調2日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告7日前，部門總監(jiān)根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準第六章 員工內部調動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調整，合理使用組織的人力資源。 人力資源部二〇〇一年四月第五章 員工轉正考核工作流程目標：1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）六. 轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。6. 向新員工介紹管理層。2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。4. 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。四. 內部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超