激勵理論在實踐中的運用-wenkub.com
2025-06-21 16:06 本頁面
【正文】 管理工作，尤其是人力資源管理工作是對員工敏感性很強的工作，必須經(jīng)過深思熟慮才能夠規(guī)范和避免以外的危機，防范于未然。我們只有綜合協(xié)調(diào)激勵，才能夠建立一套完整有效的管理系統(tǒng)，從而實現(xiàn)我們的管理目標。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。這里的到位是相對的,而且是對特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的,是綜合的到位,是政策實施與闡釋的到位,尤其是對于員工存有不合理的需求時,一定講到位,而不是一味的遷就“獎”到位。而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少,綜合層次的內(nèi)容越來越多,有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高,所以定位就必須是動態(tài)的定位,而且是綜合各種因素的定位。站在他的角度想:“我為企業(yè)做出了如此的成績,企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵。眾所周知,人的本性之一就是有著一種滿足自己需要的欲望。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。此外還應確定考評的領(lǐng)導機構(gòu)（通常是專門設立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關(guān)部門）之間的職責劃分?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人價值，因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。致信網(wǎng)《關(guān)于員工激勵制度的幾點分析》設計合理的薪酬制度：薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金短期激勵和長期服務年金、股票期權(quán)等長期激勵。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會沒譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。南竹論文網(wǎng)《員工激勵》毋庸質(zhì)疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能讀得到最大化的企業(yè)所用有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)秀的員工，是必然的選擇。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。激勵也是一把“雙刃劍”。經(jīng)營者持股制度村子著明顯的缺陷，許多企業(yè)并不是將股票作為年薪收入的一部分支付給經(jīng)營者，而是憑經(jīng)營者的員工資格一次性發(fā)給的，這微 削弱了期股的力度，而且由于股票一級市場和二級市場的較大差價，經(jīng)營者不用費力就可獲力，從而使這種持股制度成為一項職工福利制度，根本起不到極力作用。領(lǐng)導還是應該多深入基層多了解職工的疾苦不要只做表面功夫。即使留住了員工的人,也留不住員工為公司全力以赴工作的心。 激勵是用人藝術(shù)的一個重要組成部分,也是領(lǐng)導者的一項主要職能。隨著知識經(jīng)濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。工作本身具有激勵力量。樹立員工對企業(yè)的主人感覺。自身未來社會定位既目標激勵,就是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動人
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