各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)-wenkub.com
2025-06-21 03:40 本頁面
【正文】 通過以上分析，可以發(fā)現(xiàn)崗位績效工資制的優(yōu)勢明顯，它涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，以企業(yè)里“人”和“崗位”為兩個(gè)立足點(diǎn)，進(jìn)行素質(zhì)管理( personality management )、崗位管理(positionanagement )、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。[14]其依據(jù)的理論涵蓋了崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制中的所有理論基礎(chǔ)，包括“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。 其次，薪酬、勞動(dòng)是用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行交換的對象，勞動(dòng)者通過提供用人單位所需要的勞動(dòng)來獲得薪酬，但是按能力付酬卻未能直接體現(xiàn)薪酬的這一基本含義，它假設(shè)勞動(dòng)者會(huì)主動(dòng)把掌握的技能用于工作中，業(yè)績是能力的產(chǎn)出，這是對薪酬含義的間接應(yīng)用，間接所帶來的后果不僅是信度的下降，更有可能對效度提出挑戰(zhàn)，從而在根本上否定高能力、高產(chǎn)出的理論假設(shè)。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。根據(jù)“日內(nèi)瓦協(xié)定”提出了崗位評價(jià)的四項(xiàng)要素——?jiǎng)趧?dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能，在崗位評價(jià)時(shí)已經(jīng)考慮了勞動(dòng)技能要素，但由于實(shí)行崗位等級、技能等級分別確定、分開管理，造成對技能要素的重復(fù)計(jì)量，欠缺公平。 優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。固定工資和浮動(dòng)工資的組合結(jié)果也是這三種模式。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，組合工資制中的各工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。其實(shí)質(zhì)是組合工資制。崗位工資制、技能/能力工資制、年功序列工資制均具有高剛性、高差異性特征，屬于高穩(wěn)定性模式；績效工資制具有低剛性、高差異性特征，屬于高彈性模式。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，它體現(xiàn)了按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想。[10] 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是：一是市場競爭原則。圖23 布朗德薪酬設(shè)計(jì)——價(jià)值因素分析四葉模型四葉模型中，市場因素表明企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)離不開對人才市場的分析判斷，市場人才供大于求時(shí)，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。表2－1 五種基本薪酬模式的比較 薪酬制度如果按照工資結(jié)構(gòu)劃分，可分為固定工資和浮動(dòng)工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動(dòng)工資模式指績效工資制，而市場工資制一般和績效掛鉤，可以算作組合工資制。[9] 年功工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”，它假設(shè)隨著員工在公司時(shí)間的延長，其人力資本存量，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系方面的積累與越多，員工對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也越大。 優(yōu)點(diǎn)和不足：優(yōu)點(diǎn)一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；三是參照市場定工資，長期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工付酬問題，市場經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。不足也很明顯，一是績效考核難度大；二是績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效，不利于團(tuán)隊(duì)合作。有兩條線要建設(shè)地比較完善：職責(zé)線和目標(biāo)線，即崗位職責(zé)體系明確、目標(biāo)分解合理。在孤立的情況下，工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵(lì)作用，可一旦將報(bào)酬與工作績效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵(lì)效果。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵(lì)因素。 績效工資制的理論基礎(chǔ)是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。缺點(diǎn)也很多，一是界定和評價(jià)能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的能力/技能時(shí)，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制；三是員工著眼于提高自身能力/技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；四是高能力/技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作；
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