【正文】 5）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料、保健用品費(fèi)用。1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額: 在崗員工工資總額；聘用、留用的離退休人員的報(bào)酬；人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬；外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬；不在崗員工生活費(fèi)。優(yōu)點(diǎn)；能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易于理解接受。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。根據(jù)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。（體力消耗、緊張）勞動(dòng)環(huán)境要素 粉塵、高溫、輻射熱、噪聲以及其他有害因素的危害程度。指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素的性質(zhì)；指標(biāo)數(shù)值反映了這些要素存在的數(shù)量特征。 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。10 工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論　　工作崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。 員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，也應(yīng)該服從市場(chǎng)規(guī)律。　　從廣義來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資。第五章 薪酬管理1 薪酬的內(nèi)涵1）、薪酬概念：指員工獲得的一切的報(bào)酬。對(duì)于管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理的下屬，如員工的缺勤率，流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。采用的指標(biāo)要具體，合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。（詳見P204圖表實(shí)例）21 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）.　　也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。19 行為觀察法.　　也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。 假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)?！　?yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少　　缺點(diǎn)：相對(duì)對(duì)比性，在員工之間進(jìn)行主觀比較有一定的局限性；不能用于不同部門的員工比較，員工得不到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋15 選擇排列法.　　用這種方法呢不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。適合對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別適合人際接觸和交往頻繁的工作崗位。13 品質(zhì)主導(dǎo)型—— “他這個(gè)人怎么樣”采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。11 績(jī)效改進(jìn)的方法與策略.（一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（和計(jì)劃目標(biāo)比較）（2）水平比較法（和上期比較）（3）橫向比較法（部門、成員比較） 查明產(chǎn)生差距的原因（用因果分析圖即魚刺圖分析）外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略（作業(yè)之前）與制止性策略（勞動(dòng)過程中）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；保證激勵(lì)策略有效的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性組織變革策略與人事調(diào)整策略。（循循善誘、鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問題、有意見允許保留……）小結(jié)： 在總結(jié)階段需完成的工作（1）形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告 （2）對(duì)所存問題的詳細(xì)分析報(bào)告（3）制定下期相關(guān)的人力資源計(jì)劃（4）對(duì)相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃9 應(yīng)用開發(fā)階段. 是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)1）、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)；2）、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)； 企業(yè)績(jī)效管理的雙重功能——為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。6 實(shí)施階段 。 上述兩種情況都不存在品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。如生產(chǎn)企業(yè)一線人員，大公司經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員。它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程度、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定3 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì).　　績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)制度的某些條款做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性?！　?）被考核評(píng)估的對(duì)像；2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）；3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；9）考核結(jié)果的使用44 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度降低人才流失、培訓(xùn)效果不佳、送培人員選拔不當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險(xiǎn)。　　?、趨f(xié)議條款（明確申請(qǐng)人，培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，培訓(xùn)后服務(wù)的時(shí)間和崗位，培訓(xùn)后違約的補(bǔ)償，部門經(jīng)理人員的意見，參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署）。崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 24 選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域； 對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。缺點(diǎn)：場(chǎng)景設(shè)計(jì)難，實(shí)際與模擬環(huán)境變化不一，問題分析限于個(gè)人不具普遍性，學(xué)員可能參與意識(shí)不強(qiáng)而影響培訓(xùn)效果。采用專家授課、學(xué)員間研討的方式。簡(jiǎn)稱ST法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（2）專題講座法：只對(duì)某一專題，一般只安排一次培訓(xùn)，適用于管理人員和技術(shù)人員（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（二） 培訓(xùn)實(shí)施階段課前工作。培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。本培訓(xùn)計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。計(jì)劃變更或者調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。（12）考評(píng)方式。（10）培訓(xùn)教師。培訓(xùn)地點(diǎn)包括兩方面內(nèi)容：一是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施地點(diǎn)；二是實(shí)施每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)的 集合地點(diǎn)或者召集地點(diǎn)。即回答培訓(xùn)計(jì)劃中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容是什么。即培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目需要達(dá)到一個(gè)什么樣的培訓(xùn)目的、目標(biāo)或結(jié)果。即制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。一般在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤點(diǎn)法，8 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容　　（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程。優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對(duì)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對(duì)技術(shù)和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作有直接的了解；需較長(zhǎng)時(shí)間、受主觀偏見影響。分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。3．四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。26 工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制由每周48小時(shí)減少6小時(shí)。 清潔。（將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除?。?整頓。2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)）。彈性冗余原理。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來承擔(dān)。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。二、成本效用評(píng)估（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用三、招聘收益評(píng)估（P83） 175。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估——19 成本效用評(píng)估P83是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析招聘成本效益評(píng)估是堅(jiān)定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。補(bǔ)漏：?jiǎn)T工錄用決策1）多重淘汰式；將多種考核和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。通過測(cè)試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。14 情境模擬測(cè)試分類 語言表達(dá)能力測(cè)試；組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試。11 面試環(huán)境的布置P72 應(yīng)該舒適，適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的 考核的效度如何。也有單位通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。20 人力資源支出控制　控制的原則 Z　　及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則　控制的程序　　制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理第二章 招聘與配置1 內(nèi)部招募的主要方法　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。人力資源費(fèi)用預(yù)算審核的概念是在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。（3） 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求；（4） 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離；（5） 管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定；（6） 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。（6）勞動(dòng)定員定額的形式、計(jì)量單位的基本要求、同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從1開始一一編號(hào)表的接排。定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。10 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類按管理體制分級(jí)：按綜合程度分類：（即詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)） （即概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)）按具體形式分類：11 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P38　　不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界線。班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量工時(shí)定額/工作班時(shí)間定額完成率出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日8定額完成率出勤率（*作業(yè)率）/（1－計(jì)劃期廢品率）　　2)按設(shè)備定員　據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)　 定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)開動(dòng)的班次 / 工人看管定額*出勤率　　3)按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。動(dòng)作研究。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)