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正文內(nèi)容

人力資源框架培訓(xùn)手冊-wenkub.com

2025-06-18 19:56 本頁面
   

【正文】 (二)按照承擔法律責任要件進行分析 1. 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為(作為和不作為)2. 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害;3. 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系;4. 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(故意和過失)。2. 勞動關(guān)系主體利益差別是本質(zhì)原因。實質(zhì)是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資分配制度、工資標準和工資分配形式;職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;獎金、津貼、補貼等分配辦法;工資支付辦法;工資協(xié)議的期限;變更、解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責任;雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。二、勞務(wù)派遣的性質(zhì)1. 三種主體及三重關(guān)系;2. 本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離;3. 特殊的組合勞動關(guān)系:均為勞動關(guān)系,但是不完整的勞動關(guān)系。四、薪酬計劃表的運用五、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況;預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以各主要部門薪酬增長率等。二、工資調(diào)整的項目1. 工資定級性調(diào)整:三種類型2. 物價性調(diào)整:時滯性,即加薪總是跟在通貨膨脹后3. 工齡性調(diào)整4. 獎勵性調(diào)整5. 效益性調(diào)整6. 考核性調(diào)整第四節(jié) 員工薪酬計劃的制定一、準備階段:信息整理、分析:國家薪酬政策;物價變動資料;市場工資水平;企業(yè)整體的薪酬資料;企業(yè)財務(wù)狀況;企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料;薪酬預(yù)測。二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用:支持扁平型組織結(jié)構(gòu);能引導(dǎo)員工自我提高;有利于崗位變動;有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變;有利于工作績效的促進。四、工資制度設(shè)計的原則(一)公平性原則:含義及內(nèi)外公平(二)激勵性原則:導(dǎo)向作用(三)競爭性原則:內(nèi)與外(四)經(jīng)濟性原則:激勵與成本的平衡。(四)特殊群體的工資:1. 管理人員的工資制度:基本工資、獎金與紅利、福利與津貼。2. 崗位工資制的類型:崗位等級工資制(一剛一薪、一崗多薪);崗位薪點工資制。(三)崗位說明書:作為依據(jù);(四)崗位分類圖標:分布及配置狀況。四、員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容(一)員工對薪酬決定因素的滿意度;(二)員工對薪酬水平、結(jié)構(gòu)、差距、發(fā)放方式、調(diào)整的滿意度;(三)員工對工作本身、工作環(huán)境的滿意度。二、薪酬調(diào)查的作用1. 掌握薪酬管理的新變化與趨勢;2. 調(diào)整薪酬制度奠定基礎(chǔ);3. 調(diào)整薪酬水平提供依據(jù);4. 控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力;三、薪酬市場調(diào)查程序(一)確定調(diào)查目的:薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整;薪酬晉升政策;整體薪酬水平的調(diào)整;崗位薪酬水平的調(diào)整。缺點:定性評價比重大;信息來源廣泛;成本;緊張氣氛。十、關(guān)鍵指標標準體系的構(gòu)建(1)兩條主線:組織結(jié)構(gòu)層級縱向分解,目標與手段相結(jié)合;主要業(yè)務(wù)流程橫向分解,目標與責任相結(jié)合。(3)標桿基準法:行業(yè)領(lǐng)先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)關(guān)鍵行為為基準。主要有四個維度,即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解之后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標,并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織和員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。(一)績效考評指標體系的設(shè)計原則1. 針對性原則;2. 科學(xué)性原則;3. 明確性原則。二、績效考評方法的種類(一)行為導(dǎo)向型考評方法主觀考評方法:結(jié)構(gòu)式敘述法、排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法;客觀考評方法:關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。(二)培訓(xùn)評估的五個成果:情感成果;認知成果;技能成果;績效成果;投資回報率。(三)培訓(xùn)后的評估的作用和內(nèi)容作用:是否達到目標;行為改變是否為培訓(xùn)之功;培訓(xùn)效益;培訓(xùn)工作者的工作內(nèi)容:培訓(xùn)目標達成情況評估;培訓(xùn)效果效益綜合評估;培訓(xùn)工作者的工作績效評估三、培訓(xùn)效果評估的程序(一)做出培訓(xùn)評估的決定:評估的可行性分析;確定評估的目的。第二節(jié) 員工培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)效果評估的含義 培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中,依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求,運用一定的評估指標和評估方法,檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。三、培訓(xùn)教師的選配1. 具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;2. 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題;3. 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗;4. 具有培訓(xùn)經(jīng)驗與技巧;5. 熟練運用培訓(xùn)中所需的培訓(xùn)教材和工作;6. 具有良好的交流和溝通能力;7. 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望;;9. 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。(三)信息與資料的收集(四)課程模塊設(shè)計(五)課程內(nèi)容的確定:缺少什么培訓(xùn)什么,需要什么培訓(xùn)什么(內(nèi)容、難度和時間)。三、培訓(xùn)規(guī)劃的程序培訓(xùn)需求分析;工作崗位說明;工作任務(wù)分析;培訓(xùn)內(nèi)容排序;描述培訓(xùn)目標;設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)方法、設(shè)計評估標準、試驗驗證。2. 題目設(shè)計的原則:聯(lián)系工作內(nèi)容;難度適中;具有一定的沖突性。(四) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序1. 準備階段:編制討論題目、設(shè)計評分表、編制記時表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組。(三) 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試(一) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(二) 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱(三) 制定評分標準和等級評分表(四) 培訓(xùn)考官(五) 面試及打分(六) 決策三、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織和實施(一) 評價中心情境中,評定其是否勝任崗位要求。(四) 面試中的常見問題1. 面試目的不明確;2. 面試缺乏系統(tǒng)性;3. 面試問題設(shè)計部合理;4. 面試標準不具體;5. 面試考官的偏見。4. 選擇合理的測評方法:效度、實用性、公平程度、成本。2. 供大于求:機構(gòu)合并或關(guān)閉、減少工作時間、多人分擔、退休、辭退。(二) 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法1. 人力資源信息庫:技能清單、管理才能清單2. 管理人員接替模型3. 馬爾科夫模型(三) 人力資源供求平衡人力資源供求平衡;人力資源供小于;
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