【正文】 本問卷計分辦法為：選“ a”得“ 10 分”，選“ b”得“ 8 分”，選“ c”得“ 6分”，選“ d”得“ 4 分”，選“ e”得“ 2 分”。 本問卷計分辦法為：選“ a”得“ 5 分”，選“ b”得“ 4 分”，選“ c”得“ 3 分”，選“ d”得“ 2 分”，選“ e”得“ 1 分”。 本問卷計分 辦法為：選“ a”得“ 10 分”，選“ b”得“ 8 分”，選“ c”得“ 6分”，選“ d”得“ 4 分”，選“ e”得“ 2 分”。 本問卷計分辦法為： 本問卷計分辦法為：選“ a”得“ 10 分”，選“ b”得“ 8 分”，選“ c”得“ 6分”，選“ d”得 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 23 頁 “ 4 分”，選“ e”得“ 2 分”。 本 手冊 自發(fā)布之日起施行。 例外事項考核實行不定期考核，由 總經理根據(jù)各部門經理 的實際表現(xiàn)， 對于被考核者 提出相應的處罰或者獎勵措施 。 例外事項考核 對各部門經理實施例外考核。 公司根據(jù)考核結果每年對部門經理的 薪酬等級 進行調整 。 根據(jù) 年度 綜合考核得分，將部門經理 的考核結果劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個等級，五個等級的考核標準如下： A 級：卓越， 90＜綜合考核得分≤ 100； B 級：優(yōu)秀， 80＜綜合考核得分≤ 90； C 級：良好， 70＜綜合考核得分≤ 80； D 級：較差， 50＜綜合考核得分 ≤ 70； E 級：不勝任， 0≤綜合考核得分≤ 50。 總經理的考核者是董事會所有董事。 總經理和各部門經理的考核內容包括財務、市場客戶、內部管理、學習成長四方面的內容，詳見附錄一。 組織和職責 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 23 頁 公司董事會是績效考核的最高決策機構，負責： 制訂董事和總經理的考核標準和考核目標； 組織對董事和總經理的年度考核； 受理部門經理考核申訴； 總經理是部門經理績效考核的執(zhí)行者，負責： 制訂部門經理考核指標和考核目標； 執(zhí)行部門經理考核； 組織部門經理考核溝通； 綜合行政部是部門經理績效考核的組織部門，負責： 協(xié)助總經理制訂部門經理考核指 標； 提供考核信息； 考核流程 董事考核流程包括以下步驟： 董事長制訂（或者指定某董事制訂）董事考核標準，董事會審批董事考核標準； 董事根據(jù)考核標準進行相互考核； 董事會根據(jù)考核結果擬定董事的免職或者續(xù)任議案； 總經理考核流程包括以下步驟： 董事會根據(jù)年度經營計劃，在制訂總經理的考核指標和考核目標； 綜合行政部按照董事會要求負責收集和統(tǒng)計相關的考核信息； 董事會根據(jù)考核信息對總經理進行考核； 董事會根據(jù)考核結果決定總經理的薪酬激勵相關事宜 。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。 績效 考核是指在一定時期內，公司通過制定有效 客觀的考核標準 和考核目標，對被考核者的工作表現(xiàn)和工作成果進行全面、科學 地衡量 和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 提高員工素質能力和工作績效的管理過程。 本 手冊 適用于 x 部門經理 及 以上管理人員 （包括部門經理、副總經理、總經理、董事） ，其他員工的考核由 綜合行政部 參照本 手 冊 另行制訂。 溝通原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的 考核 與意見，使考核結果公正合理。 部門經理考核流程包括 以下步驟： 綜合行政部根據(jù)年度經營計劃和各部門 的職責，擬定部門經理的考核標準，總經理審議批準考核標準； 總經理根據(jù)年度經營計劃和各部門經理的考核指標制訂部門經理的考核目標； 總經理組織各部門經理就考核目標進行溝通， 達成共識 ； 綜合行政部負責組織收集和提供考核信息； 總經理根據(jù)考核信息執(zhí)行考核； 總經理組織各部門經理就績效考核結果進行溝通，達成共識； 總經理根據(jù)考核結果決定各部門經理的薪酬激勵相關事宜 。 董事和總經理 的績效考核周期為年度考核 ， 年度考核時間是財務年度結束后一個月之內完成 。 各部門經理的考核者是總經理 。 績效考核結果系數(shù)等于績效考核得分除以基準績效考核得分，計算公式為“績效考核系數(shù)＝績效考核得分 / 基準績效考核得分”。薪酬調整方案如下： 當 年度綜合考核結果為 “A”時，基準工資自動晉升一 級； 當 年度綜合考核結果為 “B” 時， 列入晉升 候選名單，經過 總經理 辦公會審議之后獲得晉級資格后基準工資級晉升 一級 ； 當年度 考核結果為 “E”時，基準工資自動下降一級 ； 當 連續(xù)兩年綜合考核結果為 “D”時，基準工資自動下降一級。 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 23 頁 例外事項考核是例行的績效考核標 準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括 重大工作失誤和突出工作成果。 重大工作失誤處罰措施包括：經濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任 等。 本 手冊 由 x 公司 綜合行政部 負責解釋。 問卷得分累加值即為問卷的滿意度調查得分，所有有效問卷的滿意度調查得分的平均值為最終的滿意度得分。 問卷得分累加值即為問卷的滿意度調查得分，所有有效問卷的滿意度調查得分的平均值為最 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 23 頁 終的滿意度得分。 問卷得分累加值即為問卷的滿意度調查得分，所有有效問卷的滿意度調查得分的平均值為最終的滿意度得分。 問卷得分累加值即為問卷的滿意度調查得分，所有有效問卷的滿意度調查得分的平均值為最終的滿意度得分。參與調查者要按照要求填 寫問卷，多填、漏填問卷均為無效問卷。參與調查者要按照要求填寫問卷，多填、漏填問卷均為無效問卷。參與調查者要按照要求填寫問卷，多填、漏填問卷均為無效問卷。參與調查者要按照要求填寫問卷，多填、漏填問卷均為無效問卷。 附則 本 手冊 由 x 公司 綜合行政部 起草和修訂，經由 x 公司董事會 審批后