【正文】 　　在現(xiàn)實中，由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范在而引起的?！　趧诱咝惺固貏e解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題探討　　《勞動法》對于即時辭職的通知形式未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。假如勞動者在用人單位出現(xiàn)嚴重錯誤和違約行為時，不隨時解除勞動合同，而是等到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營急需用人的關鍵時刻提出辭職；或者是等到用人單位已改正錯誤和糾正違約行為提出辭職。但對“隨時”怎樣理解？即時辭職有無時效限制？這對于在試用期內(nèi)的情形不是問題，但對于另外兩種情形則是個難題。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷突破，可試行工會主席的工資從工會經(jīng)費中列支的辦法來確保工會為勞動者說話，真正維護勞動者的合法權益，體現(xiàn)勞動法對勞動者的偏重保護，在用人單位內(nèi)部形成勞資抗衡的機制。應通過立法充分開拓、發(fā)揮用人單位工會組織的的維權作用。用人單位因單方解除勞動合同與勞動者發(fā)生爭議，勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助，并應協(xié)助用人單位做好工作，防止勞動者與用人單位之間矛盾激化，維護社會穩(wěn)定。工會要有自己的組織機構和管理體系，有自己的經(jīng)費，人員安排由工會自己負責，而不能成為政府的一個下屬組織部門。而在我國，工會是政治團體，是人民民主專政系統(tǒng)中的一個組成部分，提倡工會參政、議政，政治功能明顯，工會的“官化現(xiàn)象”較為嚴重，人們把工會視為政府的機構部分，雖然規(guī)定了工會的獨立法人資格，但工會并不具有完全的獨立性。社會主義市場經(jīng)濟中，廣大勞動者仍然是生產(chǎn)資料的主人，他們不同于資本主義雇用勞動關系中的工人，有權通過自己的群眾性組織團體工會來參與國家管理，維護自己合法的勞動權益和其他合法權益。”《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動合同，應當征求本企業(yè)工會的意見。既然工作懈怠也是過失性原因所致，且同樣會造成損害或利益損失，為什么不能將其具體列舉為過失辭退的許可性條件之一呢？筆者認為可以通立法將勞動者工作懈怠的情形列為過失性辭退的適用范圍之例。從立法的本意來看，“不能勝任工作”應以不可歸責于勞動者的事由為限，常指勞動者因技術能力、體質情況等客觀原因造成不足以勝任工作?！　∧壳拔覈鴦趧臃▽Α皣乐剡`紀、違規(guī)”范圍和標準未作明文規(guī)定。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。違紀違規(guī)到什么樣才算是“嚴重”：才可以即時辭退？法律沒有明確的標準，因而造成司法實踐中的操作困難。一、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；二、內(nèi)部規(guī)章制度不能超出勞動合同約定內(nèi)部和范圍；三、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部不得與勞動合同和集體合同的內(nèi)容相沖突；四、內(nèi)部規(guī)章制度的制定主體必須合法，即制定主體應該是用人單位的權力機構或者權力機構授權的部門；五、內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)公布程序；六、內(nèi)部規(guī)章制度須以正式文件規(guī)定；七、國有企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度須經(jīng)職工大會或職代會討論通過。而未經(jīng)雙方合意達成，由用人單位單方制定的內(nèi)部規(guī)章制度只是用人單位單方的意思表示，除要求在內(nèi)容上不違法以外，還應受勞動合同和集體合同的制約，同時履行一定的制定程序才能取得法律效力。但從現(xiàn)在許多此類勞動爭議案例的處理結果來看，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是否是勞動合同的當然附件值得探討。另外若用人單位不履行制定內(nèi)部規(guī)章制度的義務，法律也沒有明確規(guī)定應承擔的法律后果。例如《日本勞動標準法》第九章雇用規(guī)則的規(guī)定將內(nèi)部規(guī)章列舉為以下十個方面的內(nèi)部：一上下班時間、休息時間、休息日、休假以及兩組以上的工作輪班時間及有關換班的事項；二、工資的決定、計算及支付方法，工資的發(fā)放日期及截止計算日期，以及有關增加工資的事項；三、有關退職的事項；四、與規(guī)定退職津貼、分紅、最低工資等有關的事項；五、與規(guī)定工人負擔膳費、工作用品及其它開支有關的事項；六、與規(guī)定安全及衛(wèi)生規(guī)則有關的事項；七、與規(guī)定職業(yè)訓練有關的事項；八、與規(guī)定事故補償、非因工負傷和疾病的救濟有關的事項；九、與規(guī)定獎懲辦法、獎懲的種類及程度有關的事項；十、在上列各項之外，與適用于該企業(yè)全體工人的規(guī)定有關的事項。同時，《勞動法》第八十九條還規(guī)定：“用人單位的勞動規(guī)章制度違法，應承擔賠償責任。勞動者與用人單位在解除勞動合同后，因房改房引起的糾紛可由雙方共同協(xié)商解決，也可以申請房地產(chǎn)仲裁機構仲裁或者直接向人民法院起訴。　　勞動者因單方解除勞動合同離職后，若已出資按房改政策價格購買取得用人單位分配住房的完全產(chǎn)權，則是此房改房的所有權人，享有所有權，除居住外可以依法轉讓、出租、出借和互換。勞動者離職后，若不需要原用人單位住房，則可由用人單位按原購房價款原價收回60%的產(chǎn)權。由于是依政策規(guī)定而取得的部分產(chǎn)權，在買賣、轉讓、互換方面有一定的限制，在物業(yè)管理方面大多是由用人單位統(tǒng)一管理。應通過立法途徑來完善此種情況，用人單位支付經(jīng)濟補償金的范圍、原則和標準，彌被立法的立足，減少勞動爭議?！　摹秳趧臃ā返谌l所列舉的三種導致勞動合同解除的原因上看，除在試用期限內(nèi)勞動者因自己的原因解除勞動合同外，其他兩種情形均是因用人單位的嚴重過錯和違約行為而導致勞動者單方即時解除勞動合同。”根據(jù)此項規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動者即時辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。因勞動者行使特別解除權隨時通知而單方解除勞動合同的，用人單位是否要支付經(jīng)濟補償金的問題值得探討。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。若勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫(yī)療補助費。勞動者的勞動權是憲法賦予公民生存權最基本的構成部分，勞動者的擇業(yè)自由權是勞動法賦予公民的基本權利，單方解除勞動合同，就可能使勞動者處于失業(yè)和生活來源、醫(yī)療費用無著落的狀態(tài)，基于憲法、勞動法對公民生權、勞動權保護的需要，國家要求用人單位在勞動合同解除的同時，必須給予勞動者一定的經(jīng)濟補償，以保障勞動者的合法權益?！堆a償辦法》第六條也規(guī)定了醫(yī)療補助費的內(nèi)容。根據(jù)我國現(xiàn)行法律和行政法規(guī)的規(guī)定，用人單位給勞動者的經(jīng)濟補償主要包括兩個方面：一是生活補助費。（3）勞動者與用人單位應約定保密的措施，如競業(yè)禁業(yè)和在勞動關系終止前6人月，用人單位有權單位有權單方?jīng)Q定調(diào)動勞動者的工作崗位。符合上述標準的競業(yè)禁止條款才具有法律效力。（5）應明確約定競業(yè)禁止的時間?！迸袛嗍欠駥儆诩s定保護對象的標準，應該主要支持社會標準，即以同行業(yè)競爭企業(yè)的眼光，來判斷有關信息是否重要的商業(yè)秘密。生存權是人的最基本的權利，而擇業(yè)自由和合法競爭，是市場經(jīng)濟條件下勞動才生存權的表現(xiàn)形式。也即是說，可以通過立法規(guī)定勞動者履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止約定獲得經(jīng)濟補償?shù)淖畹蜆藴剩萌藛挝挥糜谘a償勞動者保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的代價不應低于當?shù)赝袠I(yè)最低工資標準；由于不同的商業(yè)秘密對用人單位的價值不同，具體的代價數(shù)額和計算辦法可由勞動者與用人單位協(xié)商確定。涉及補償?shù)拇鷥r究竟如何確定很有爭議，如何確定代價的確很難。勞動者保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止和用人單位支付代價的履行，應貫徹用人單位支付代價在先原則。　　當代社會各行各業(yè)的專業(yè)化分工日趨細密，勞動者如果離職后受到保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款的約束和限制，在約定的特定期間內(nèi)不能運用自己的專業(yè)技能和自己所掌握的技術信息、經(jīng)營信息去另謀他職，就可能會處于工作無著落、生活無來源的失業(yè)狀態(tài)。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越來越普遍?！　畏浇獬齽趧雍贤髣趧诱咦袷乇Ｃ軛l款代價確定問題的探討　　商業(yè)秘密不同于商標、專利和著作權，商標、專利和著作權是法律獨占，靠法律、法規(guī)來保護；而商業(yè)秘密是事實獨占，只能靠保密來保護。商業(yè)秘密是事實獨占，而不是法律獨占，因具有秘密性特征，主要依靠“保密”來保護。四、具有實用性，即商業(yè)秘密能在工業(yè)或商業(yè)活動中使用，并能創(chuàng)造出積極的效果，實現(xiàn)其經(jīng)濟上的價值。我國《反不正當競爭法》第十條指出，商業(yè)秘密“是指不為公眾所悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)濟信息”。在許多爭議和糾紛中，勞動者都提出：我掌握的信息歸我自己所有。通過法律和合同約定的形式來加強對商業(yè)秘密的保護，對于企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要。若違反約定保密義務給用人單位造成重大損失或者特別嚴重后果的，即構成侵犯商業(yè)秘密罪，應當依據(jù)《刑法》第二百一十八條追究刑事責任。對違反約定保密義務的行為。明確雙方的權利和義務，以及相應的法律責任。在世界各國，商業(yè)秘密作為知識產(chǎn)權而受到法律保護。根據(jù)我國《反不正當競爭法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施予以限制范圍的技術信息和經(jīng)濟信息。保護商業(yè)秘密與憲法、勞動法賦予的基本利相沖突。勞動者依法辭職所要承擔的責任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責任，而不應承擔約定違約金的責任。這種立法上的疏忽造成實踐中的無所適從和操作性差。將一般民事合同的違約責任簡單地直接與勞動者依法辭職的“違約行為”相混同的觀點，是與我國《勞動法》的立法精神相悖離的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實踐中的操作困難。勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號）第三十一條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件?！皸墮鄺l款”在勞動合同中的出現(xiàn)不符合勞動法的立法精神和宗旨，法律明確賦予勞動者的權利不能以合同的形式又來加以限制，“棄權條款”從理論上講是違法的，應通過立法途徑來解決這一難題。且勞動合同與民事合同在性質上是有區(qū)別的，當事人意思自治原則適用于民事合同，而不一定適用勞動合同。法律明確賦予勞動者單方的一般解除權與“棄權條款”之間存在激烈的沖突。通過簽訂“棄權條款”，用人單位可以用勞動者求得相對穩(wěn)定的勞動關系。這種通過勞動合同約定條款對《勞動法》第三十一條進行限制的做法，在司法實踐中很有爭議。重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩(wěn)定至關重要。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位的約束力，而對勞動者卻沒有約束力，勞動者可依單方意志任意解除勞動合同，勞動合同又有何尊嚴可言？公允何在？從許多勞動爭議的案例來看，有的用人單位在勞動合同中對《勞動法》第十一條的授權不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法律的權利，不能用合同來限制，而只能通過立法來解決。雖然法律規(guī)定有30日的預告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等現(xiàn)象。我國《勞動法》第三十一條并無此種限定，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除。我國《勞動法》第三十一條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動合同。要解決勞動法硬性規(guī)定勞動者行使一般解除權單方解除勞動合同僅30日預告通知時間不夠的難題，應通過立法針對不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長或縮短單方解除的預告期限?！　〔煌膭趧诱邔τ谟萌藛挝粊碚f，其重要程度各不相同。立法時正因為考慮到這一點，所以規(guī)定了提前30日書面預告通知的程序。從總的趨勢來看，勞動者的合法權益相對于財勢雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更需要保護。以此作為禁止性條件，旨在充分保護婦女和兒童的特殊權益。勞動者患普遍病或非因工負傷，用人單位應當給予一定的醫(yī)療期以保證勞動者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負有保障其醫(yī)療和生活的義務。職業(yè)病和工傷都是由勞動過程 中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對勞動者由此而喪失或部分喪失勞動能力負有保障其生活和勞動權的義務，不得因此單方解除勞動合同。我國《勞動法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過失性辭退和經(jīng)濟性裁員。用人單位有條件的，應為被裁減人員提供培訓或就業(yè)幫助。最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照法律法規(guī)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明人書。其次，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減有員經(jīng)濟補償辦法?！　。?）用人單位經(jīng)濟性裁員應遵循的程序　　考慮到我國勞動力供大于求的狀況的短期內(nèi)不會改變，目前國有企業(yè)富余人員普遍較多的實際情況，為了防止短期內(nèi)大量裁減職工帶來社會不安定的問題和可能造成的對勞動者權益的侵犯，立法對用人單位因經(jīng)濟性原因單方解除勞動合同規(guī)定了嚴格的程序，違反法定程序裁員應承擔相應的法律責任。瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進行整頓的期間。市場經(jīng)濟的變化或企業(yè)自身經(jīng)營的經(jīng)營常使用人單位需要裁減職工。　　因經(jīng)濟性裁員而單方解除勞動合同　?。?）用人單位經(jīng)濟性裁員的法定事由。我國《勞動法》于本條時確規(guī)定情勢變更原則，意義重大，影響深遠。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關系更有利本人改造。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財產(chǎn)，泄露或出賣商業(yè)秘密等。在《企業(yè)職工獎懲條例》等法規(guī)中，對嚴重違紀行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關于嚴重違紀行為的具體規(guī)定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。過失性辭退也稱即時辭退。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數(shù)額，日期或方式支付勞動報酬；或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞