【正文】 五、門季度績效綜合評分權重表職別權重部門正職KS1部門副職KS2部門員工KS3限制條件：KS1+KS2+KS3=1表格數(shù)據(jù)管理使用權力： 只有公司員工有數(shù)據(jù)查看權； 只有人力資源部考核崗有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 數(shù)據(jù)的確定為公司總經(jīng)理辦公會。計算公式：評分結果AISPE=各季度評分均值；表格數(shù)據(jù)管理使用權力： 崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權； 只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。表格數(shù)據(jù)管理使用權力： 本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權； 只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。表十. 個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位綜合評分序號指標權重123456789均值評分結果1管理能力HIICE2知識和其他能力3態(tài)度HIIAE統(tǒng)計人 簽字：年 月 日限制條件： 權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇； 權重數(shù)值在[0，1]之間； 權重和為1； 評分及均值每項都在[0，100]之間； 評分結果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。表八. 個人工作態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位工作態(tài)度序號指標評分原因評分修正評分評分結果1責任心IAE2積極主動性3協(xié)作性4紀律性考核人 簽字：年 月 日限制條件： 評分及修正評分每項都在[0，100]之間； 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 評分結果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。表六. 個人管理能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位管理能力序號指標評分原因評分修正評分評分結果1自我管理能力ICEM2團隊管理能力3溝通、協(xié)調能力4開拓、創(chuàng)新能力5評價、決策能力考核人 簽字：年 月 日限制條件： 評分及修正評分每項都在[0，100]之間； 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 評分結果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。表四. 個人周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位周邊績效序號指標評分原因評分修正評分評分結果1維護組織利益與形象IPEO2積極協(xié)作3樂于承擔額外工作任務4重視工作結果，追求更出色結果5積極改進工作方式，提高工作效率和工作質量考核人 簽字：年 月 日限制條件： 評分及修正評分每項都在[0，100]之間； 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 評分結果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。任務分配基本合理，在大的時間計劃上安排合理；給予的任務有些模糊但不影響思維連貫，有一些反復但不影響總體計劃任務分配有一定程度不合理但沒有對最后完成造成很大影響；團隊管理與控制ABCD能創(chuàng)造一個很好的團隊氛圍，工作心情愉快。第二十條 本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。第十七條 部門年度考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門年度獎金分配方案。連續(xù) 年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。提交申述書人力資源部調查情況是否受理？是能否進行協(xié)調？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否 申訴流程圖員工不滿考核結果協(xié)調解決第五章 考核結果的使用第十六條 個人年度考核結果的用途：個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。負責公正準確收集計算考核指標，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。考核結果計算方法：個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù) 個人半年度能力考核評分=∑（各考核主體管理能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位管理能力權重+∑（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權重權重見第四條《指標系權重分配表》第十二條 年度綜合評定一. 考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一日二. 考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結果。3. 考核組織人力資源部負責季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作。2. 管理績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。考核流程：期初決策層和本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準，期中決策層和直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當調整工作計劃，期末決策層和直接上級給人員評分，評分結果交人力資源部備案，決策層和直接上級與人員討論評分結果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。 考核主體職責：與員工討論并明確考評標準，依據(jù)考評標準客觀評分，與員工溝通協(xié)助提出工作改進計劃。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分AIIE901008089607959以下限制人數(shù)15%以下10%薪酬系數(shù)PCE0%第十條 季度考核一. 考核區(qū)間每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。不同考核對象對應不同的考核權重和考核維度。第九條 考核組織機構及職責劃分一. 考核管理委員會職責由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：1. 最終考核結果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 權重設定原則：1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關性6. 體現(xiàn)對不同的崗位考核的側重三. 指標權重分配：指標管理職系服務職系中層員工員工（一）績效60%40%60%80%50%70%20%20%30%40%————————（二）能力30%80%————————10%20%80%10%40%10%20%60%（三）態(tài)度10%20%40%依據(jù)考核指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調整年度綜合考核評價結果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結否是指標體系調整第五條 指標體系的完善修正程序一. 指標體系調整流程二. 任務績效考核目標的設立與調整期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果。職能部門：包括市場部、經(jīng)營計劃部、財務部、技術質量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。考核是對管理過程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋及改進措施的制定與實施實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。中國電工設備總公司職能部門評價考核體系設計方案目 錄第一章 總則 1第二章 考核指標體系 2第三章 考核方法和程序 6第四章 考核的申訴程序 13第五