【正文】 第一百一十七條 本方案自 起頒布實(shí)施，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。）第一百一十三條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎(jiǎng)；（二） 自動(dòng)辭職的員工，不享有年終效益獎(jiǎng)；（三） 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)2個(gè)月固定工資；（四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。180）3，每天支付加班工資時(shí)間不超過8小時(shí)；（四）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度考核送交人力資源管理部門，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，管理職系員工、銷售人員、接受項(xiàng)目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。180），不滿10元時(shí)按10元計(jì)發(fā)。第一百一十條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。）第十五章 其他規(guī)定第一百〇八條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資（技術(shù)工資）的70%發(fā)放固定工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。表14－9：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建造師注冊環(huán)境工程師注冊會計(jì)師律師注冊金融分析師二級注冊建造師注冊造價(jià)工程師環(huán)境影響評價(jià)工程師注冊電氣工程師注冊化工工程師注冊結(jié)構(gòu)工程師注冊土木工程師注冊公用設(shè)備工程師分值302015*根據(jù)國家勞動(dòng)部、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進(jìn)行積分。表14－1：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表高層管理崗位中層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)4535降級標(biāo)準(zhǔn)1510表14－2：技術(shù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級專家級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級標(biāo)準(zhǔn)1515101010表14－3：營銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)45403530降級標(biāo)準(zhǔn)15101010第一百〇七條 薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據(jù)公司實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第一百〇二條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績，同時(shí)考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)（技術(shù)薪酬基數(shù)）和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）月度個(gè)人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件13《天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報(bào)總裁辦公會審批后執(zhí)行；月度個(gè)人考核系數(shù)，詳見《天澄公司考核管理設(shè)計(jì)報(bào)告》。有以下情況者自動(dòng)退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第九十二條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第九十條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第八十六條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，為計(jì)件工資，按月計(jì)發(fā)。第八十一條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第七十五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+超額利潤提成＋特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資第七十六條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第七十一條 年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計(jì)發(fā)。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金，根據(jù)當(dāng)期項(xiàng)目階段考核結(jié)果計(jì)算出獎(jiǎng)金額度后，30%一次性發(fā)放，30%在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收合格時(shí)發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時(shí)發(fā)放。第六十八條 績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)項(xiàng)目時(shí)，采用績效工資形式。第六十三條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。管理職系的人員如果不實(shí)行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年。年度超額獎(jiǎng)金不計(jì)入薪酬總額。年終根據(jù)對其全年實(shí)際經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果計(jì)算。第五十條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制的年薪制。（二）培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源管理部門的安排，承擔(dān)各類培訓(xùn)工作的公司內(nèi)培訓(xùn)講師享受每次100元的培訓(xùn)津貼。第四十七條 協(xié)議工資制員工的福利待遇（一）戶口檔案：對于根據(jù)協(xié)議工資制規(guī)定引進(jìn)的外來人才，在正式工作滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的，由公司為其辦理本地落戶手續(xù)。（一）自助式津貼項(xiàng)目包括：書報(bào)津貼副食津貼及工作午餐津貼水費(fèi)、電費(fèi)、煤氣費(fèi)、洗理費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)津貼公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機(jī)的公務(wù)使用住房津貼（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件高層管理人員中層管理人員一般員工季度報(bào)銷金額（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)金額在100～10000元。員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。第三十八條 優(yōu)秀建議獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工關(guān)心公司的各項(xiàng)建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。個(gè)人申請超過1年時(shí)間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)董事會審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿3年或償還公司提供的全部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，方允許離職。項(xiàng)目成本節(jié)余獎(jiǎng)的計(jì)算和發(fā)放，詳見《工程項(xiàng)目成本節(jié)余提成管理辦法》?？偛锰貏e嘉獎(jiǎng)由部門申報(bào)，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。第三十三條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。部門年度考核系數(shù)，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告》。獎(jiǎng)金包括年終效益獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第二十七條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資＝計(jì)件工資月度個(gè)人考核系數(shù)其中，計(jì)件工資包括計(jì)件定額工資和計(jì)件超額工資，計(jì)件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實(shí)際擬定《生產(chǎn)操作人員計(jì)件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報(bào)總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四章 績效工資第二十四條 績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個(gè)人努力而取得的工作績效。技術(shù)職系共劃分5個(gè)職級40個(gè)薪檔，詳見附件10《天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》。管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時(shí)級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù)和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。第十七條 技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十四條 崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。核定薪酬總額=[∑（各層次人員實(shí)際編制各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）]年度效益調(diào)整系數(shù)其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況確定。第九條 薪酬預(yù)算每年初，人力資源管理部門部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算（參照附件14《天澄公司薪酬預(yù)算示意表》）。第五條 薪酬體系為鼓勵(lì)員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同崗位員工實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、計(jì)件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。薪酬作為價(jià)值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵(lì)性、競爭性和經(jīng)濟(jì)性的基本原則：（一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平以及過程公平為價(jià)值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計(jì)通過建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個(gè)人的最終收入。第二條 目的和依據(jù)制定本方案的目的在于，建立適應(yīng)企業(yè)市場化運(yùn)作的價(jià)值分配體系，使個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值和團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個(gè)人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價(jià)值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，特制定本方案。（二）激勵(lì)性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強(qiáng)工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機(jī)會，激發(fā)員工積極性。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個(gè)部分：固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。目標(biāo)薪酬總額=[本年度各層次人員預(yù)計(jì)編制∑（第n年度公司各層次人員的平均薪酬第n年度權(quán)重）]（1+預(yù)計(jì)增長率）其中，n表示年度，目標(biāo)薪酬總額參照前三年實(shí)際人均薪酬水平調(diào)整，權(quán)重分別為20％、30％、50％，可由薪酬考核委員會根據(jù)公司薪酬政策調(diào)整。第十一條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實(shí)際情況匯總上報(bào)。第十五條 確定崗位工資的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（三） 以崗位相對價(jià)值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四） 崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十八條 技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。管理職系，高層管理人員共劃分2個(gè)職級12個(gè)薪檔，中層管理人員共劃分4個(gè)職級24個(gè)薪檔；支持服務(wù)職系共劃分6個(gè)職級40個(gè)薪檔；營銷職系，共劃分4個(gè)職級32個(gè)薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分4個(gè)職級32個(gè)薪檔。第二十一條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，公司可重新進(jìn)行崗位評價(jià)，予以相應(yīng)調(diào)整。第二十五條 管理職系、支持服務(wù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（浮動(dòng)薪酬比例/4）季度個(gè)人考核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比例，詳見附件7《標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表》。第二十八條 營銷職系員工的績效工資的確定績效工資＝營銷回款提成獎(jiǎng)金＝銷售收入提成比例－銷售費(fèi)用－部門調(diào)節(jié)費(fèi)用其中，部分績效工資根據(jù)季度