員工考核管理辦法-wenkub.com
2025-04-15 05:50 本頁面
【正文】 第三十一條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。集團公司人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由集團公司人力資源部或事業(yè)部人力資源部按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。具體見《某石油發(fā)展集團薪酬設計方案》詳細說明。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（四） 集團公司人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。第二十三條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《某石油發(fā)展集團薪酬設計方案》。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報事業(yè)部人力資源部。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。第三章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術、財會、行政事務職系的員工）三類。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。（五）每半年集團公司人力資源將考核結(jié)果向考核管理委員會匯報一次；每年年底向考核管理委員會進行審批后反饋到各事業(yè)部人力資源，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十二條 考核周期考核周期分為季度考核和年度考核。（二）能力維度能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。（一）績效維度績效維度指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。其中集團公司人力資源部部長為考核委員會秘書長，負責日常事務。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。某石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 1第三章 考核方法 3第三章 季度考核 5第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 9第六章 附則 1013 / 13第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于某石油發(fā)展集團公司（以下簡稱公司）所有員工。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一）
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