【正文】 員工參與、雙向溝通和相互信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬制度的看法，并給予積極的回應(yīng)。在管理過程中為了滿足員工的社會(huì)需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個(gè)人成就感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。 但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動(dòng)性為前提的。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。 從以上結(jié)果可以看出，保險(xiǎn)行業(yè)在薪酬制度改革方面，要著重注重保障的全面性和科學(xué)性，加大員工福利的覆蓋率。當(dāng)員工的個(gè)人利益得到保障的時(shí)候，員工才能為公司創(chuàng)造更多的利益，只是一種互贏的模式，最終實(shí)現(xiàn)利益的最大化。 對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)現(xiàn)行的福利政策情況的調(diào)查結(jié)果如下：高于國家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，并向員工增加了其他福利%按照國家法律法規(guī)要求的最低限度執(zhí)行%不確定%部分按照國家法律法規(guī)的要求在執(zhí)行，部分則沒有%完全沒有按照國家法律法規(guī)的要求執(zhí)行% %的員工認(rèn)為高于國家最低福利標(biāo)準(zhǔn)，%的員工認(rèn)為公司按照國家法律法規(guī)要求的最低限度執(zhí)行福利政策，%的員工認(rèn)為公司只有一部份是按照國家法律法規(guī)執(zhí)行，%的員工認(rèn)為公司完全沒有按照國家法律法規(guī)的要求執(zhí)行。從調(diào)查結(jié)果上看，%的員工具有長期激勵(lì)性收入，所占比例很小，這種制度也造成了人才的大量流失。從上可以看出，保險(xiǎn)行業(yè)的薪酬體系是以績效工資為主，公司所提供的基本工資和福利為輔的工資體系。所以說，好的有效的薪酬管理制度，必須是公開的、透明的。保險(xiǎn)行業(yè)薪酬以基本法的形式存在，以業(yè)務(wù)量為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以清晰的體現(xiàn)出員工的工作狀況，所以在執(zhí)行上不存在其他行業(yè)難以評(píng)定的情況，這也是保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行力強(qiáng)的一大重要原因。 對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行力的調(diào)查結(jié)果如下：非常嚴(yán)格%比較嚴(yán)格60%不確定%執(zhí)行得比較差0%管理制度形同虛設(shè)，完全沒有人去遵守0%%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬管理制度執(zhí)行的非常嚴(yán)格，60%的員工認(rèn)為比較嚴(yán)格。保險(xiǎn)行業(yè)的薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)上，這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到良好的激勵(lì)效果，純粹的把員工看作“經(jīng)濟(jì)人”，完全以效率約束，以金錢刺激，短期的激勵(lì)效果是良好的，但缺乏長期激勵(lì)，激勵(lì)效果會(huì)越來越差，員工會(huì)缺乏歸屬感，與公司的關(guān)系停留在金錢利益上，很難避免人才的流失。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個(gè)因素是保險(xiǎn)業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對(duì)簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵。其重要原因之一是僅僅注重了薪酬要具有外部競爭性，而沒有足夠重視薪酬的內(nèi)在一致性，即對(duì)員工的薪酬水平非常重視，但對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)重視不夠。短期性質(zhì)的薪酬容易導(dǎo)致經(jīng)營者工作行為的短期化，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動(dòng)力往往最便宜”。（二）人本管理到能本管理趨勢。目前，企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，但實(shí)際上，員工在工作完成后，特別是經(jīng)營者，更希望得到全面的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化，各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層上，甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。而造成激勵(lì)不足最直接的原因至少有三個(gè)矛盾沒解決：企業(yè)該給的沒有給；對(duì)于國有企業(yè)，政府想給的不敢給；老總能拿的不敢拿。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及激勵(lì)的各方面，缺乏長遠(yuǎn)的激勵(lì)。而2006年，兩者之間相差3420余倍。三、我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀經(jīng)營者年工資收入總體呈上升的趨勢。薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。薪酬既包括外部薪酬，也包括內(nèi)部薪酬。二、薪酬管理的內(nèi)容及薪酬激勵(lì)的作用（一）薪酬管理的內(nèi)容薪酬有狹義和廣義之分，從狹義的角度來看，薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。經(jīng)營者不同于一般的管理人員或經(jīng)理人員，經(jīng)營者擁有戰(zhàn)略決策權(quán)，而一般管理人員主要擁有戰(zhàn)略決策的執(zhí)行權(quán)和業(yè)務(wù)決策權(quán)；經(jīng)營者直接對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)，而一般管理人員只對(duì)職能部門的運(yùn)轉(zhuǎn)效益負(fù)責(zé)；經(jīng)營者的工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的自下而上和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響，而一般管理人員對(duì)企業(yè)的影響是局部的或間接的；經(jīng)營者的工作有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，而一般管理人員工作的風(fēng)險(xiǎn)性較小。s salary system imperfect. The traditional salary is material, health care, not a prehensive involves all aspects of incentive, lack of longterm incentives. The incentive pensation system operators. Lack of incentive factors, such as profit sharing and stock option plan. Insufficient incentive effect, the function of the business operators, major factors affecting operator is the most prominent factor of enthusiasm. Most directly caused by insufficient incentive the reasons there are at least three solutions: no contradiction to the enterprise should not give, For stateowned enterprises, government to dare not to think, The manager can not get. The structure of salary level, operators are not reasonable enough. Fixed pensation paid less than, float. But can reflect the current performance contribution to float operator performance bonuses paid (., quarterly, etc.) play better effect, has not formed mainly form. Operators are rigid salary system, the enterprise39。t because of pensation must be asked in post assessment, job analysis and evaluation of science position, fairness, motivation, economic cooperation and petition, etc. Enterprise39。本文通過研究提出以下措施用以改進(jìn)薪酬體系完善：1 建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，創(chuàng)新管理策略；2 建立寬帶型薪酬體系，深化薪酬理念；3 實(shí)施彈性化福利制度，滿足不同員工的需求；4 對(duì)員工進(jìn)行長期激勵(lì)，增強(qiáng)激勵(lì)效果。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是 一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。（4）在《現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理》一書中，作者主要針對(duì)經(jīng)理人員的報(bào)酬進(jìn)行分析，認(rèn)為：和一般職工相比，經(jīng)理人員的報(bào)酬不但有數(shù)量上的巨大差別而且有結(jié)構(gòu)上的差別。（2）王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬。三、國內(nèi)學(xué)者關(guān)于薪酬管理的理論研究也有相當(dāng)多的成果。然后，同一職位上的某員工績效應(yīng)當(dāng)決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個(gè)點(diǎn)上。此外，薪資和福利還被用來作為對(duì)雇員加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引雇員的一種手段。事實(shí)上，通過仔細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)，赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的“需要層次理論”是兼容并蓄的?！半p因素理論”是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。 第五層需要也即最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。 第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面的需要。 第一層需要為生理需要，包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要，一旦不能滿足，人的生存就成了問題，也就根本談不上別的需要了。但是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”，對(duì)人的需要方面的研究影響最大，成為內(nèi)容型激勵(lì)理論的兩個(gè)主要代表理論。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低。當(dāng)企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)之后， 如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決好的問題，然而，在實(shí)踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個(gè)問題，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，造成企業(yè)成本增加。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 aid in munity problemsolving work in difficult family munity prisoners concerns at the same time, I also encourage them to stand, to enhance learning, improves the survival of munity inmates skills and employability. 　　2015 scheduled munity prisoners without cannula, leaking pipes and recidivism. (F) strengthening prehensive management and peacebuilding efforts, enhancing public security 1, strengthening the construction of patrol and prevention role to play. A grid is a bination of munity management, ratings of individual grid to build networks. Relying on the security of the property, floor length, building peace volunteer, Chengguan, led by munity workers, daily inspections in the grid, ensure that Scouts are not leaving, prevention and control without leaving any blind spots. Since the zone of peace in the ranks of volunteers to patrol, 5070 people walking around every day in every corner of the area, area of security has been further improved.。 Second, give full play to role of the police station, weaving public security network and develop social security guard. According to the Park39。新的薪酬管理模式是針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行激勵(lì)，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬激勵(lì)方法，盡可能的滿足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。那么，如何找到適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對(duì)薪酬體系的方案設(shè)計(jì)便成為人力資源管理者的重要研究課題。然后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢，以期對(duì)中國企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益。（1）馬斯洛的“需要層次理論”。所以馬斯洛認(rèn)為一般的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的社會(huì)，必須首先研究并滿足這方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系，希望得到別人的友愛，以使自己在感情上有所寄托。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勝任感和成就感。赫茨伯格認(rèn)為，與傳統(tǒng)觀念不同的是，滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有不滿意。赫茨伯格的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低層次需要，而激勵(lì)因素則相當(dāng)于其高層次的需要，只是馬斯洛是針對(duì)需要本身而言，而赫茨伯格則是針對(duì)這些需要的目標(biāo)和誘因而言。如果雇員對(duì)薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)計(jì)，新技術(shù)、質(zhì)量管理活動(dòng)等對(duì)生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。健全的基本薪酬制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)部的多種職位確定不同的工資范圍。（1）馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》書中指出薪酬的三大功能：補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈偁幜Φ男匠曛贫?，?duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。經(jīng)理人員的“額外收入”多，報(bào)酬也更注重激勵(lì)，經(jīng)理人員收入中基本工資所占的比例較小，激勵(lì)工資所占的比重，比其在一般職工收入中占的比重要大得多。我國