【正文】 第八章 附則本制度自公布之日起施行，控股集團(tuán)總部人力資源部擁有最終解釋權(quán)。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1 績(jī)效考核文件保存格式、 考核文件保存格式1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；2. 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂5．1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂、 修訂議案的提出任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向薪酬績(jī)效委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂 建議的書(shū)面報(bào)告提交給薪酬績(jī)效委員會(huì)主任或組員。4．5 職位工資的調(diào)整、 控股集團(tuán)總部根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見(jiàn)《控股集團(tuán)總部薪酬管理制度》），由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。當(dāng)某個(gè)等級(jí)部門(mén)考核達(dá)標(biāo)數(shù)量超過(guò)所規(guī)定比例時(shí)，由績(jī)效考核委員會(huì)評(píng)17 / 29判后強(qiáng)制將超出部分調(diào)整到下一級(jí)別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門(mén)最終考核結(jié)果。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)16 / 29部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果80％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分20%員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中， “季度部門(mén)考核結(jié)果”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》結(jié)果，“能力態(tài)度指標(biāo)得分” 來(lái)源于《 控股集團(tuán)總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評(píng)表》結(jié)果，“本人月度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算、 員工各《績(jī)效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 考核人培訓(xùn)、 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 ，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。、 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；13 / 293. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。、 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，控股集團(tuán)總部為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。、 各部門(mén)直接上級(jí)、人力資源部、各部 門(mén)負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部 門(mén)考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。、 部門(mén)季度考核由各部門(mén)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門(mén)的季度考核計(jì)分卡。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。3. 月度考核自每月第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 5 個(gè)工作日；4. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日；5. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日。8 / 293. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門(mén)及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。d) 委員會(huì)中，總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、 監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。1．5 績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu)、 薪酬績(jī)效委員會(huì)1. 控股集團(tuán)總部的薪酬績(jī)效委員會(huì)中，總裁擔(dān)任主任，人力資源部部長(zhǎng)擔(dān)任副主任，總監(jiān)及人力資源部長(zhǎng)助理為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員。6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。5 / 294. 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增 強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。4 / 2 績(jī)效考核用途1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績(jī)效考核的定位與目標(biāo)、 績(jī)效考核的定位作為控股集團(tuán)總部人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換 、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。1．2 績(jī)效考核的意義、 績(jī)效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)控股集團(tuán)總部各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)控股集團(tuán)總部各部門(mén)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門(mén)相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總于人力資源部，從而保證本管理制度的不斷完善?？己烁鼜?qiáng)調(diào)組織績(jī)效，希望以此將控股集團(tuán)整體目標(biāo)層層分解，即每個(gè)員工的最終分?jǐn)?shù)為部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)與本人的考核分?jǐn)?shù)共同組合而成。整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通，即通過(guò)考核，明確各部門(mén)及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門(mén)考核指標(biāo)，平 時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源部組織抽查。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。、 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證控股集團(tuán)總部整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。5. 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。任何6 / 29利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。2. 薪酬績(jī)效委員會(huì)的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。、 人力資源部7 / 291. 人力資源部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)控股集團(tuán)總部績(jī)效考核的實(shí)施工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)一備案。2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。4. 本考核制度適用于控股集團(tuán)總部各部門(mén)除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者