【正文】 考核周期分布表考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進行相應(yīng)的調(diào)整。對各部門的成本進行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn) 1 次，減____分。，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù) 100%地完成，每差 1%，減____分。五、附則① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減____分。四、工作目標(biāo)與考核（一）業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)銷售額績效目標(biāo)值為____%，每低于 1%，減____分，完成率___%，此項得分為 0銷售增長率績效目標(biāo)值為____%，每低于 1%，減____分，完成率___%，此項得分為 0銷售計劃完成率績效目標(biāo)值為____%，每低于 1%，減____分，完成率___%，此項得分為 0銷售回款率績效目標(biāo)值為____%，每低于 1%，減____分，完成率___%，此項得分為 0銷售費用率績效目標(biāo)值≤____%，每高于 1%，減____分，費用率___%，此項得分為 0市場占有率績效目標(biāo)值為____%，每低于 1%，減____分，完成率___%，此項得分為 0（二）管理績效指標(biāo)① 企業(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分數(shù)進行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達____分，每低____分，減____分。三、職權(quán)① 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。2. 為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責(zé)。2. 績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。（3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。2. 自年 2 月 1 日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。 績效考核實用文案 績效考核實施工作計劃文本名稱績效考核實施工作計劃受控狀態(tài)編號一、目標(biāo)概述本公司自年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。（2）同級考評同級考評者，一般為與被考評者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。它強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。將每年企業(yè)員工的浮動薪酬與績效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績效獎懲機制。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面設(shè)定具體的績效考核指標(biāo)。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財務(wù)指標(biāo)，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)來補充說明財務(wù)指標(biāo)，使整個績效考核體系更趨完善。 平衡記分卡績效考核法1. 平衡記分卡概述平衡記分卡（Balanced Score Card BSC）始創(chuàng)于 1992 年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特（4）部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取通過對組織架構(gòu)與部門職能的理解，對企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進行分解。明確企業(yè)總確定企業(yè)的部門級關(guān)鍵形成關(guān)鍵業(yè)內(nèi)部流程的業(yè)績指標(biāo)體戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略支目標(biāo)整合與分析績指標(biāo)體系的提取圖 12 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點，并運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計方法進行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核法1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)概述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。建立員工明確業(yè)績工作目標(biāo)實施業(yè)績評價列 表衡量方法圖 11目標(biāo)管理考核法的操作流程12（1）建立員工工作目標(biāo)列表員工工作目標(biāo)列表的編制由員工及其上級主管共同完成。德魯克最早提出了“目標(biāo)管理” （Management By Objectives MBO）的概念。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。（3）可實現(xiàn)的（Attainable）績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。第 1 章 績效指標(biāo)設(shè)計與績效考核 績效指標(biāo)設(shè)計 績效考核概述1. 績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。 績效指標(biāo)設(shè)計1. 績效指標(biāo)績效指標(biāo)是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。（4）現(xiàn)實的（Realistic）績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而并不是假設(shè)的。（2）基于工作分析的設(shè)計方法通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應(yīng)該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)為績效考核的指標(biāo)。德魯克認為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)的實現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實現(xiàn)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計的思想是通過把影響 80%工作的 20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績效考核的效率。（2）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項主要的支持性子目標(biāo)。在分解的同時要注意根據(jù)各個部門的職能對分解的指標(biāo)進行調(diào)整補充，并兼顧其與部門分管上級的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度?？ㄆ仗m和復(fù)興國際方案總裁戴維2. 平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖 13 所示。（3）確定量化考核指標(biāo)為上述四個方面的目標(biāo)找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標(biāo)。（6）績效考核的實施為切實保障平衡記分卡的順利實施，應(yīng)當(dāng)不斷強化各種管理基礎(chǔ)工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強定編、定崗、定員、定額，促進員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。（3）下級考評下級對上級進行考評，對企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。3. 具體設(shè)想（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。4. 本年度績效考核工作的起止時間為年 1 月 1 日到年 12 月 31 日。3. 績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)。② 對市場營運有決策建議權(quán)。② 客戶有效投訴次數(shù)每有 1 例，減____分。⑤ 部門培訓(xùn)計劃完成率達 100%，每低于 1%，減____分。② 本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。三、工作目標(biāo)，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn) 1 次，減____分。%，每低 1%，減____分。，部門培訓(xùn)計劃完成率達到 100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。四、附則，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第 3 章 技術(shù)研發(fā)人員績效考核 技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI 指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1工作目標(biāo)按年度實際完成工作量100%技術(shù)部計劃完成率計劃完成工作量2技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)年度改進前標(biāo)準(zhǔn)工時－改進后標(biāo)準(zhǔn)工時100%財務(wù)部準(zhǔn)工時降低率改進前標(biāo)準(zhǔn)工時3技術(shù)創(chuàng)新使材年度改進前工序材料消耗－ 改進后消耗100%財務(wù)部料消耗降低率改進前工序材料消耗4技術(shù)改造年度技術(shù)改造發(fā)生費用100%財務(wù)部費用控制率技術(shù)改造費用預(yù)算5重大技術(shù)改進年度當(dāng)期完成并通過驗收的重大技術(shù)改進項目總數(shù)技術(shù)部項目完成數(shù)6技術(shù)服務(wù)滿意度年度對技術(shù)服務(wù)對象進行隨機調(diào)查的技術(shù)服務(wù)滿意人力資源部度評分的算術(shù)平均值7外部學(xué)術(shù)交流次數(shù)年度當(dāng)期進行外部學(xué)術(shù)交流的次數(shù)人力資源部8內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)年度考核期內(nèi)進行內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)人力資源部研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI 指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1研發(fā)項目階段年度各項目實施階段成果達成數(shù) 100%研發(fā)部成果達成率計劃達成數(shù)2科研項目年度項目申請成功數(shù)100%研發(fā)部申請成功率項目申請總數(shù)3研發(fā)成本控制率年度實際技術(shù)改造費用100%財務(wù)部預(yù)算費用4新產(chǎn)品利年度新產(chǎn)品利潤總額100%財務(wù)部潤貢獻率全部利潤總額5項目開發(fā)年