淺論企業(yè)招聘存在的問題和對策分析范本-wenkub.com
2025-03-23 02:26 本頁面
【正文】 參考文獻：① 卿濤、羅鍵著：《人力資源管理概論》，清華大學(xué)出版社2004② 黛安娜同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。（五）、做好招聘的評估工作?？冃Э己艘?guī)范，人才培訓(xùn)機制要健全。通過招聘錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要針對崗位工作人員的績效。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。⑤企業(yè)內(nèi)部自行招聘。人力資源市場存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個別職位人才時，通過人力資源市場招聘所需人才是一種簡便的方法。②學(xué)校招聘。現(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會考慮下列幾種方式：①刊登廣告。在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機制和競爭機制。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨立簽約人、外聘兼職人員等。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對招聘工作的本身的評估、新進員工的追蹤服務(wù)等各個步驟上規(guī)范化。人才招聘計劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運作的重要橋梁。（五）、錄用評估反饋存在缺陷。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方面的激勵，結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費時又費力。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標(biāo)。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動救火的狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配
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