【正文】 摩托羅拉現(xiàn)在共有 1377名具有內(nèi)部職稱的專業(yè)人員，分布在８個(gè)不同的事業(yè)部。摩托羅拉強(qiáng)有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長的空間。 三 、 大家都有奔頭 摩托羅拉將其經(jīng)理的級(jí)別劃分為：初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。 除此之外 ， 對(duì)有創(chuàng)造性的員工 ， 摩托羅拉會(huì)破格調(diào)級(jí) 。摩托羅拉成都分公司的員工曾經(jīng)反映說工資水平太低 ， 人力資源部就通過調(diào)查市場 ， 發(fā)現(xiàn)情況的確如此 ， 于是成都分公司的員工就獲得了工資的普遍增長 。 ? 摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資 ， 占的百分比很大 ， 還有年終獎(jiǎng)金 。 而適應(yīng)變革的薪酬管理則是摩托羅拉公司人力資源管理的重要特色 ， 也是使其能夠有效的吸引 、 保留和激勵(lì)員工的重要手段 。但事實(shí)上一個(gè)薪酬專家或薪酬管理專業(yè)人員的主要工作就是回答有關(guān)薪酬方案的問題并努力讓企業(yè)中的管理者和員工接受它。 3. 如果納稅人取得獎(jiǎng)金當(dāng)月的工資，薪金所得不足 800元的，可將獎(jiǎng)金收入減除 當(dāng)月工資與 800元的差額 后的余額作為應(yīng)納稅所得額，并據(jù)以計(jì)算應(yīng)納稅款 按月發(fā)放 適用稅率張某每月發(fā)放工資 110,000 45%年收入總額 1,320,000 月納稅總額 33,675 年納稅總額 404,100 沒有解稅籌劃時(shí)的稅負(fù) %每月發(fā)放一部分 適用稅率張某每月發(fā)放工資 60,900 30%每兩月發(fā)放獎(jiǎng)金額 98,200 40%全年納稅總額 348,570 節(jié)稅后的稅負(fù) %節(jié)稅總額 55,530 每月發(fā)放一部分 適用稅率張某每月發(fā)放工資 80,900 35%每兩月發(fā)放獎(jiǎng)金額 58,200 30%全年納稅總額 343,590 節(jié)稅后的稅負(fù) %節(jié)稅總額 60,51 0 206號(hào)文提供了一種合法的節(jié)稅方法 張某年收入有 1,320,000￥，不同的發(fā)放辦法導(dǎo)致稅負(fù)不一樣。各地方實(shí)施的扣除標(biāo)準(zhǔn)有所不同。 差旅費(fèi) 能提供合法憑證，則可據(jù)實(shí)稅前列支。 依據(jù)： 1. 《國家稅務(wù)總局關(guān)于外商投資企業(yè)和外國企業(yè)為其雇員 提存醫(yī)療保險(xiǎn)等三項(xiàng)基金以外的職工集體福利類費(fèi)用稅 務(wù)處理問題的通知 》 (國稅函 [1999]709號(hào) ) 2. 《外商投資企業(yè)執(zhí)行 企業(yè)會(huì)計(jì)制度 )有關(guān)問題的規(guī)定》 （財(cái)政部財(cái)會(huì) (2022)62號(hào)文件） 3. 財(cái)政部關(guān)于印發(fā)外商投資企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》問 題解答的通知 （財(cái)會(huì) [2022]5號(hào)） 各類保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金 按照相關(guān)規(guī)定比例上交的部分，經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)審核后，稅前可全額列支。 2. 工會(huì)經(jīng)費(fèi)的稅前列支以 《工會(huì)經(jīng)費(fèi)撥繳款專用收據(jù)》 為憑證。 2. 有關(guān)部門批準(zhǔn)實(shí)施工效掛鉤的企業(yè)，實(shí)際發(fā)放工資、薪金總額增長幅度小于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，可扣除。 ? 應(yīng)納稅所得額 =應(yīng)納稅收入總額 準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目金額 會(huì)計(jì)利潤 應(yīng)納稅所得額 企業(yè)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定進(jìn)行核算得出會(huì)計(jì)利潤 企業(yè)根據(jù)稅法的規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整后，計(jì)算出企業(yè)應(yīng)納稅所得額 企業(yè)所得稅相關(guān)問題 ? 人力資本咨詢項(xiàng)目中主要涉及的稅前扣除項(xiàng)目 ： ? 工資、薪金支出 ? 職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi) ? 各類保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金 ? 住房公積金 ? 差旅費(fèi) ? 傭金 工資、薪金支出 定義： 納稅人每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或與其有雇傭關(guān)系的員工的所有現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括： 基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼（地區(qū)補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼）、年終加薪、加班工資及與任職有關(guān)的其它收入。盡量避免出現(xiàn)公司無法滿足員工需要的狀況，不然只會(huì)給公司造成難堪的局面。一般這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是價(jià)值。 ? 根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn) ， 在給予員工的整個(gè)薪酬包中 ， 基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金的比例大概在 7： 3較為合適 ， 即年終獎(jiǎng)發(fā)放的基數(shù)大概為該員工月度基礎(chǔ)工資的 5倍左右 。 主要根據(jù)組織和團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) ， 有利于發(fā)揚(yáng)組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作精神 。 ? 分享生產(chǎn)率計(jì)劃往往是以周為單位向員工發(fā)放分享獎(jiǎng)金。 ? 企業(yè)用當(dāng)期拉克比率與基期或者期望的拉克進(jìn)行比較 ， 如果當(dāng)期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率 ， 就代表該企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率獲得了提高 ，將生產(chǎn)率提高部分帶來的收益在企業(yè)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工之間進(jìn)行分享 。 它與斯坎倫計(jì)劃的區(qū)別在于它所關(guān)注的不僅僅是勞動(dòng)成本的節(jié)約 ， 而是關(guān)注整個(gè)生產(chǎn)成本的節(jié)約 。 所謂 SVOP是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的價(jià)值總額 ，它不僅包括企業(yè)在這段時(shí)間已經(jīng)銷售出去的產(chǎn)品價(jià)值 ， 還包括企業(yè)已經(jīng)生產(chǎn)出來但還未銷售出去的產(chǎn)品的價(jià)值 。 那么 ，先用獎(jiǎng)金總額除以總的分配人數(shù) ， 可以得到平均獎(jiǎng)金 ， 三個(gè)職位等級(jí)的人員分別得到平均獎(jiǎng)的 、 1倍和 ； ? 第四種方式 是根據(jù)參與人員的績效水平來進(jìn)行分配 ， 比如參與人員的績效水平分布于 S、 A、 B、 C、 D五個(gè)等級(jí) ， 其分配的相對(duì)比例為平均獎(jiǎng)的 150％ 、 120％ 、 100％ 、 80％ 和 60％ 。 ? 可以將平衡記分卡作為一個(gè)指標(biāo)庫，從這個(gè)指標(biāo)庫中提煉出少數(shù)幾個(gè)對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要的關(guān)鍵性指標(biāo)來作為組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。企業(yè)如果不能建立其科學(xué)的績效考核體系，那么績效工資要么有名無實(shí)，要么反而會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)槟切┇@得提薪的員工，未必就是真正對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值的員工。 不同技能水平 不同績效水平 優(yōu)良 一般 差 一級(jí)技術(shù)員 二級(jí)技術(shù)員 三級(jí)技術(shù)員 6 四級(jí)技術(shù)員 6 五級(jí)技術(shù)員 6 建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系 開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)以及每個(gè)素質(zhì)的每個(gè)級(jí)別進(jìn)行定價(jià) 建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu) 對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)以決定工資分配 以素質(zhì)為基礎(chǔ)的寬帶工資結(jié)構(gòu) 根據(jù)該寬帶的平均素質(zhì)要求 ， 結(jié)合市場定價(jià)得到其中點(diǎn)工資 第三節(jié) 績效調(diào)薪的設(shè)計(jì) 績效調(diào)薪的周期 ? 由于不同企業(yè)、不同類別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。 技能工資的模型 ——技能業(yè)績矩陣 這種方式結(jié)合了技能掌握程度和業(yè)績水平以決定個(gè)人的報(bào)酬。這種技能工資模型因?yàn)閱T工跨部門學(xué)習(xí)如技能而給員工支付報(bào)酬。 技能工資的模型 ——學(xué)校課程表模型 ? 首先，技能被劃成類似于階梯模型中的技能模塊。每項(xiàng)技能的點(diǎn)數(shù)與該項(xiàng)技能所對(duì)應(yīng)的職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值或者其所在職位等級(jí)有關(guān)，職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值或者職位等級(jí)越高，該技能的點(diǎn)值也就越高。 技能工資的模型 ——階梯模型 核心 必修課 核心 選修課 核心 必修課 核心 必修課 核心 必修課 核心 必修課 核心 選修課 核心 選修課 核心 選修課 核心 選修課 加入公司 1級(jí)職員 2級(jí)職員 3級(jí)職員 1級(jí)職員 4級(jí)職員 5級(jí)職員 每小時(shí)美元工資 技能工資的模型 ——技能模塊模型 ? 在技能模塊模型中，一個(gè)工作簇中的工作也被劃分為若干技能模塊，然而，員工不需要像在階梯模型中那樣追求直線式地從簡單的工作升入更為復(fù)雜的工作。 ? 它適用的職位類別相對(duì)較少，更多地適用于研發(fā)類和技術(shù)類人員，對(duì)于管理類人員和一般操作人員，采用以職位為基礎(chǔ)的工資體系則更為適宜。 ? 在幫助員工提升核心專長和技能的基礎(chǔ)上，能夠有效的支撐企業(yè)核心能力的培育，并為組織的成本削減以及為顧客創(chuàng)造價(jià)值的能力提供幫助。 職位等級(jí)的 “ 工資通道 ” 重疊式結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn) 4 7 5 6 職位等級(jí) 寬帶工資結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn) 4 7 5 6 職位等級(jí) 8 9 核心 III等 寬帶工資的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn) 在于靈活性：有利于組織開展大規(guī)模的職位輪換，適應(yīng)了組織的扁平化趨勢，為員工在不能獲得更多的職位升遷機(jī)會(huì)的前提下提供了更多報(bào)酬增長的機(jī)會(huì)。 ? 企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)： 傳統(tǒng)行業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中，帶寬往往較小，更多的依靠提升職位等級(jí)來提高員工的收入；而非傳統(tǒng)行業(yè)中則恰恰與之相反。 下一個(gè)薪等的最高一個(gè)薪級(jí)與上一個(gè)薪等的最低一個(gè)薪級(jí)之間的差距為等差 ， 一般來講 ， 等差可以與下一個(gè)薪等內(nèi)的級(jí)差相等 ， 也可以比這個(gè)級(jí)差大 。后一種方式往往需要具體問題具體分析，因此我們著重于介紹如何通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析而得到企業(yè)的薪酬政策線。米爾科維奇將 相關(guān)勞動(dòng)力市場的標(biāo)準(zhǔn)界定為： ? 與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或者具有相同技術(shù)的員工的企業(yè)； ? 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)； ? 與本企業(yè)在統(tǒng)一產(chǎn)品或服務(wù)的市場展開競爭的企業(yè)。 ? 組織中有問題的職位（如無力雇傭或過多的變換）常常作為關(guān)鍵職位。 ? 關(guān)鍵職位應(yīng)該有相對(duì)穩(wěn)定的職位內(nèi)容，否則這一職位的價(jià)值就可能不穩(wěn)定，調(diào)查該職位就沒有太大的價(jià)值和意義。 ? 組織采用一種嚴(yán)格的金字塔型的模式。這種不公平感出現(xiàn)后，員工就會(huì)試圖去糾正它。 薪酬的心理學(xué)視角 ? 從心理學(xué)的視角來研究企業(yè)的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而從個(gè)體層面提高員工的工作績效。 ? 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 知識(shí)型員工的價(jià)值主要就體現(xiàn)為其人力資本的價(jià)值 ， 因此知識(shí)型員工之間工資水平的差異也主要取決于其人力資本存量的差異 。成本控制 公平 協(xié)調(diào) 關(guān)于薪酬的幾種不同的視角 ? 經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角 ? 心理學(xué)的視角 ? 管理學(xué)的視角 薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角 ? 勞動(dòng)力市場如何決定工資： 薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角 人力資本決定工資理論 。 薪酬設(shè)計(jì)的四性原理 原則與政策 內(nèi)部一致性 外部競爭性 激勵(lì)性 可行性 薪酬技術(shù) 職位分析 ， 職位描述 ， 職位評(píng)價(jià) ， 內(nèi)部職位等級(jí)結(jié)構(gòu) 市場界定 ， 市場調(diào)查 ， 政策線 ， 薪酬結(jié)構(gòu) ， 預(yù)算 年資基礎(chǔ) ， 績效基礎(chǔ) 、 激勵(lì)導(dǎo)向 、 激勵(lì)計(jì)劃 計(jì)劃 、 預(yù)算 ， 溝通 、 評(píng)估 薪酬目標(biāo) 效率 與薪酬有關(guān)的幾個(gè)不同英文概念的比較 ? pensation，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價(jià)值，這里的薪酬概念主要強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償或賠償?shù)奈锘蚩?，?cè)重于對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，包括貨幣形式與實(shí)物形式。 ? 股權(quán)（ Stock）： 股票期權(quán)主要包括員工持股計(jì)劃（ ESOP）和股票期權(quán)計(jì)劃（ Stock Option）。 但津貼往往并不構(gòu)成薪酬中的核心部分 ， 它在整個(gè)薪酬包中所占的比例往往較小 。 獎(jiǎng)金可以與員工的個(gè)人業(yè)績相掛鉤 ，也可以與他所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績相掛鉤 ， 還可以與組織的整體業(yè)績相掛鉤 ，這分別稱為個(gè)體獎(jiǎng)金 、 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì) 。 ? 績效工資 （ Merit Pay） ： 績效工資來自于英文中的 Merit Pay的概念 ，但在中國更為貼切的說法提法應(yīng)該是績效提薪 。 ? 在本書中，我們將薪酬定義為： 企業(yè)向員工的提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。并將薪酬劃分為外在薪