【正文】 3. 其他軟件產(chǎn)品開發(fā) . 供應(yīng)方面的考核要點(diǎn) 測評要求 測評對象 測評得分 評價(jià)原因 a 供應(yīng)商數(shù)量應(yīng)進(jìn)行控制小于合理的上限 考慮某一種產(chǎn)品對應(yīng)的供應(yīng)商數(shù)量 與歷史數(shù)據(jù)對比 考慮供應(yīng)商的質(zhì)量、交貨、價(jià)格、服務(wù) b 供應(yīng)商的選擇應(yīng)具有科學(xué)性 《 合同文本 》 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) c 與主要供應(yīng)商已建立長期合同，這些供應(yīng)商能承擔(dān) 80％的采購供應(yīng)量。 性別要求： 年齡要求： 2540 經(jīng)驗(yàn)要求： 2年 能力要求：具有創(chuàng)新意識 ， 能獨(dú)立進(jìn)行軟件產(chǎn)品的開發(fā)設(shè)計(jì) 。 6. 職業(yè)規(guī)范、禮儀，職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng) 。 公司人員發(fā)展規(guī)劃 培訓(xùn)體系 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 重點(diǎn)人才培養(yǎng) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ? 指導(dǎo)員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確發(fā)展方向。崗位體系 —員工能力分級（ Person） Level 2 員工評分表 (例子 ) 重點(diǎn)能力要求 權(quán)重 結(jié)果 1 綜合知識 4% □ 1 □ 2 □3 2 專業(yè)知識 1 4 % □ 1 □ 2 □3 3 業(yè)務(wù)操作技能 8% □ 1 □ 2 □3 4 溝通能力 6 % □ 1 □ 2 □3 5 理解能力 6% □ 1 □ 2 □3 6 協(xié)調(diào)能力 6% □ 1 □ 2 □3 7 分析判斷能力 5% □ 1 □ 2 □3 8 獨(dú)立工作能力 20% □ 1 □ 2 □3 崗位體系 —員工能力分級（ Person） 考核體系 人力資源管理 員工薪資報(bào)酬管理 – 收入結(jié)構(gòu) – 固定報(bào)酬 – 業(yè)績激勵(lì) – 員工股票期權(quán) 員工績效管理 – 研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價(jià) – 研發(fā)人員工作業(yè)績的評價(jià) – 職能部門員工的工作業(yè)績評價(jià) 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓(xùn)管理 – 培訓(xùn)管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo) ?考評體系包括中長期的考核 (員工能力級別調(diào)整 ） 和員工崗位考核兩個(gè)部分 。 綜合知識水平 專業(yè)知識水平 分析判斷能力 策劃能力 計(jì)劃能力 創(chuàng)新能力 學(xué)習(xí)能力 1獨(dú)立工作能力 1業(yè)務(wù)操作能力 1宏觀控制能力 1預(yù)見能力 1協(xié)調(diào)能力 1權(quán)衡能力 1領(lǐng)導(dǎo)能力 書面表達(dá)能力 溝通能力 理解能力 知識水平 工作能力 管理能力 交流能力 崗位體系 —員工能力分級（ Person） 1 2 3 4 5 6綜合知識專業(yè)知識業(yè)務(wù)操作技能溝通 能力理解能力學(xué)習(xí)能力協(xié)調(diào)能力分析判斷能力獨(dú)立工作能力書面表達(dá)能力計(jì)劃能力創(chuàng)新能力權(quán)衡能力策劃能力預(yù)見能力宏觀控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力 職能部門各級人員能力要求 圖例： 能力要求程度： 表示一般 比較重要 非常重要 著色圖標(biāo)表示該級別重點(diǎn)考察的能力 崗位體系 —員工能力分級（ Person） 級別 工作概述業(yè)務(wù)操作技能1. 具備崗位要求的一定的業(yè)務(wù)操作技能；對工作流程和規(guī)范熟悉程度一般，有些工作業(yè)務(wù)不能按照業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范執(zhí)行；2. 基本具備本崗位所要求的業(yè)務(wù)操作技能；基本了解工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程，除極個(gè)別的工作業(yè)務(wù)外，能夠按照業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范完成工作；3. 完全具備本崗位所要求的專業(yè)知識和技能；對工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程非常熟悉，能夠主動(dòng)地、嚴(yán)格地按照業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范完成工作。2. 以工作以決策為主 。3. 能夠結(jié)合未來市場的發(fā)展方向，能從整個(gè)公司的全局來考慮問題，參與公司戰(zhàn)略的制定，組織戰(zhàn)略計(jì)劃的分解工作，并對公司戰(zhàn)略制定和運(yùn)作有較大程度的影響力；并進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)控制。5. 獨(dú)立決策處理業(yè)務(wù)工作。5. 能夠自行決策處理大部分業(yè)務(wù)，遇到重大的非常規(guī)事務(wù)，經(jīng)過上級指示后作出相應(yīng)處理，并可以在一定程度上指導(dǎo)下級工作。4. 工作中少數(shù)問題需要加以判斷和選擇，遇到必須加以選擇和判斷方能處理業(yè)務(wù)時(shí)，須征得上級同意方可執(zhí)行。 如：軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、市場人員 …… 崗位定義： 崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理 崗位序號： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理 單位：科技公司 部門：財(cái)務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗位定義人：企劃部總監(jiān) 領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序： FI1：財(cái)務(wù)總流程 ：融資流程 績效考核指標(biāo)： 50% 20% 30% 職能工資幅度： 標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資： 崗位系數(shù)： 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè) 年齡要求： 35 歲以上 經(jīng)驗(yàn)要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 能力要求：熟悉財(cái)務(wù)制度和相關(guān)法律制度 ， 對企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)熟悉 崗位體系 —崗位職責(zé)描述（ Position） ? 按照不同的角色類別對研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級 崗位體系 —員工能力分級（ Person） ?對職能管理人員 能力級別水平分為六級 ?每一個(gè)級別有分為 三個(gè)檔次 不足，用“ 2”表示 標(biāo)準(zhǔn)，用“ 2”表示 超出，用“ 2+”表示 1— 執(zhí)行層 2— 執(zhí)行層 3— 監(jiān)督層 4 5 6 崗位體系 —員工能力分級（ Person） 級別 工作概述第一級1. 直接接受上級指導(dǎo)、監(jiān)督，以事務(wù)性工作為主。 ? 強(qiáng)調(diào)對員工的多方面、多層次的激勵(lì) – 物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的一部分，加強(qiáng)以培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展為主的的精神激勵(lì)； – 強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵(lì)，使員工感覺到自己對公司的貢獻(xiàn)程度與個(gè)人收入程度成正比； 人力資源解決方案 ——激勵(lì)體系 基本工資 業(yè)績工資 員工個(gè)人收入 員工考核 員工級別 崗位考核 員工培訓(xùn) 分層次的綜合培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 分層次的特殊福利 年終獎(jiǎng)金 /分紅 員工激勵(lì) 人力資源解決方案 ——激勵(lì)體系 ? 對員工的激勵(lì)可以大致分為兩個(gè)部分： – 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)； – 二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個(gè)激勵(lì)體系。 現(xiàn)有人員數(shù)量 ? 確定采用何種職位評估方法時(shí)應(yīng)考慮下列因素： – 公司文化 / 環(huán)境 – 保護(hù)某些職位的必要性 – 勞動(dòng)力市場 – 市場數(shù)據(jù)的可取性 – 職為范圍 / 定義 – 管理與操作所需的資源 崗位體系 崗位（ Position） 崗位 評價(jià)說明 四級崗位 三級崗位 二級崗位 一級崗位 五級崗位 崗位責(zé)任 Position 崗位描述 崗位評價(jià) KPI指標(biāo) 崗位評價(jià)的方法 側(cè)重于外部因素 側(cè)重于內(nèi)部因素 市場排序法 內(nèi)部排序法 要素評分法 要素比較法 市場調(diào)研 本行業(yè)數(shù)據(jù) 職位 A： 6000元 職位 B： 5700元 職位 C： 5000元 職位 D： 設(shè)置 要素評分法 職位 A： 1000 職位 B： 958 職位 C： 836 職位 D： 745 職位 E： 730 職位 F： 703 職位 G： 653 級別一 級別二 崗位體系 崗位（ Position） Position 崗位描述 崗位評價(jià) KPI指標(biāo) 崗位評價(jià)的方法 崗位體系 崗位（ Position） ? 將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來， 使對人員的考核更有針對性 ? 如對軟件人員： 考核指標(biāo)有： – 軟件代碼的錯(cuò)誤率 – 軟件文檔的及時(shí)性 – 軟件文檔的質(zhì)量 – 軟件與硬件的匹配程度 …… ………… Position——關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（ KPI） Position 崗位描述 崗位評價(jià) KPI指標(biāo) 崗位定義： 崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理 崗位序號： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理 單位：科技公司 部門：財(cái)務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗位定義人：企劃部總監(jiān) 領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序： FI1：財(cái)務(wù)總流程 ：融資流程 績效考核指標(biāo)： 50% 20% 30% 職能工資幅度： 標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資： 崗位系數(shù)： 5—6 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè) 年齡要求： 35 歲以上 經(jīng)驗(yàn)要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 能力要求：熟悉財(cái)務(wù)制度和相關(guān)法律制度 ， 對企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)熟悉 崗位體系 崗位（ Position） Position——崗位職責(zé)說明書 崗位體系 人員（ Person） ? 專業(yè)知識水平： 對與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識的掌握程度； ? 業(yè)務(wù)操作技能： 對本崗位所要求的具體 、 明確任務(wù)可以順利完成的能力； ? 溝通能力： 與上下級 、 同級進(jìn)行交流 ， 有效表達(dá)思想的能力； ? 理解能力： 對本職工作和上級交辦的工作的領(lǐng)會(huì)能力； ? 學(xué)習(xí)能力： 在工作中對企業(yè)內(nèi)部 、 外部的知識 、 經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)的能力； ? 分析判斷能力： 對工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析 、 整理 ， 而后做出結(jié)論的 能力； ? 協(xié)調(diào)能力： 對工作中的各種人際關(guān)系 、 部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力； ? 書面表達(dá)能力： 根據(jù)工作要求有效提供所需的文件 、 報(bào)告 、 計(jì)劃等文檔的能 力； ? 計(jì)劃能力： 對完成未來一個(gè)階段的工作任務(wù)和工作要求 ， 設(shè)計(jì)組織的資源 使用情況的能力； ……… …… …… Person——能力定義 Person 能力定義 能力分級 能力匹配 崗位體系 人員（ Person） ? 評價(jià)員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。 執(zhí)行、優(yōu)化員工薪酬和激勵(lì)政策 與員工級別和考核相結(jié)合，開展對員工的培訓(xùn)。 擬定中長期導(dǎo)向的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和原則。 根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對其業(yè)績進(jìn)行考核， 衡量目標(biāo)達(dá)成的效果 Position Person 解決方案的設(shè)計(jì)思路 ? 激勵(lì)政策的基礎(chǔ)是崗位評價(jià)說明和員工績效考核。 ? 盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)地簡單明了。 ? 個(gè)人績效管理通過員工本人結(jié)合工作崗位的要求來制定個(gè)人在未來一段時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并最終來檢查自己是否達(dá)到了目標(biāo)，完成了計(jì)劃。 ? 包括： – 崗位分析與說