【正文】 征求建議和指示 人際關(guān)系的傾向分析：休茨 ? 人際關(guān)系的需求有三種： – 容納的需要 – 控制的需要（從人群特征分析正反兩方面） – 情緒的需要（正控制－－支配，負控制－－受人支配等） ? 在此基礎(chǔ)之上人們產(chǎn)生三種交互作用形式： – 交往適應(yīng) – 支配適應(yīng)（發(fā) ?受適應(yīng)） – 互惠適應(yīng) ? 三種需要可以分為六種人際關(guān)系傾向 可以依據(jù)上述分析配備人員 表現(xiàn) 需要 E W 主動性 期望別人對自己的行為（被動性） 接納 I 主動與他人交往 期望他人接納自己 控制 C 支配他人 期望他人引導(dǎo)自己 情緒 A 對他人表示親密 期望他人對自己表示親密 交往分析（ Transtional Analysis， TA ） ? 對人與人之間的交往進行分析 ? 每個人都具有三種狀態(tài)： P A C 權(quán)威 ? 超我 成人 ? 自我 兒童性 ? 本我 ? 導(dǎo)致四種基本的處世立場 我不行－－你行 我不行－－你也不行 我行－－你不行 我行－－你也行 P A C P A C 四、領(lǐng)導(dǎo)和管理者的策略 – 不要總是以自己是上級的意識去處理人際關(guān)系，這樣容易使領(lǐng)導(dǎo)或管理者被孤立 – 使自己的人格得到下屬的認可，只有這樣，下屬才有可能接受其思想、意識，服從管理和指揮，進行有效的人際交往 – 要善于向下屬表露自己的意向和情感 – 了解下屬的意向和需要，投其所好，順其所意應(yīng)該是一條處理人際關(guān)系的普通法則 – 關(guān)心下屬的工作和生活 – 更多地考慮下屬的利益 – 把工作交給下屬，委以重任，信任他們 – 明確告訴下屬，任何人都會出錯，下屬的錯誤可以得到領(lǐng)導(dǎo)或管理者的理解和幫助 五、下屬的策略 – 明確認識到領(lǐng)導(dǎo)或管理者對自己的期望，并以此指導(dǎo)自己的行為 – 表現(xiàn)出對工作的依靠、需要和忠誠 – 尋求領(lǐng)導(dǎo)的幫助和指導(dǎo) – 表現(xiàn)出自己的正直（遵從規(guī)范和道德的人總是會受到人們的歡迎） – 尊重領(lǐng)導(dǎo)或管理者的權(quán)力和威信 – 認識到領(lǐng)導(dǎo)也會有困難、問題，也會出現(xiàn)錯誤 – 要善于從領(lǐng)導(dǎo)或管理者的失誤中去學(xué)習(xí)，從中改進自己的行為，避免犯同樣的錯誤 – 正確評價領(lǐng)導(dǎo)和管理者的優(yōu)點和長處 – 使抱怨減少到最低限度 – 避免總是圍繞著你的領(lǐng)導(dǎo) – 與領(lǐng)導(dǎo)和管理者保持適度的接觸 – 顯示和保持良好的工作績效 六、發(fā)展人際關(guān)系的一般策略 – 對其他人的工作表現(xiàn)出一定的興趣和關(guān)心 – 努力使自己成為一位好的傾聽者 – 無論任何時候都要保持適度的禮貌，重要表現(xiàn)在平等對人的藝術(shù)處理上 – 保持對人的忠誠和開誠的人際關(guān)系 – 努力使自己成為一個樂觀、積極的人 – 顯示出合作幫助的態(tài)度 – 努力使自己成為群體的一員，這就要求在個人的思想意識中，以團隊的利益、群體的行為代替?zhèn)€人的行為目標(biāo) – 在他人需要幫助使，及時給予幫助 – 表現(xiàn)出對他人的真誠贊揚 – 善于征詢意見 – 要承認他人的價值，并把這一點顯現(xiàn)出來 – 在人格上保持一定的修養(yǎng) – 不要隨意輕視別人，或表現(xiàn)出對別人不尊重的行為 – 遵從群體的規(guī)范 三、管理溝通與應(yīng)用 發(fā)送和接收反饋 ? 阻礙向上和向下反饋的因素 – 沒有人喜歡聽到壞消息，任何管理者都希望聽到別人說自己辦了一件好事 – 科層制組織有一種越來越不愿意接受向上或向下反饋的趨向 ? 人們習(xí)慣命令而不是商討 ? 管理者喜歡藏匿信息 ? 每個人都傾向于向上級報告好消息 ? 傾聽花費時間 ? 導(dǎo)致反饋有效的因素 – 及時 客觀 – 授權(quán) 信任 ? 向同事和下屬發(fā)送反饋的原則 – 根據(jù)一致的目的和目標(biāo)評估優(yōu)點和缺點 – 盡可能贊揚 – 具體 – 力爭用真實的語氣 – 避免矯枉過正 – 必要流露你試圖改進的弱點 ? 尋求反饋 – 計劃階段：可提供制定溝通計劃所需要的信息，并在將來的聽眾中有影響的成員內(nèi)部開始建立支持關(guān)系 – 宣傳階段：可以根據(jù)得到的反應(yīng)調(diào)整信息，嵌入盡可能多的反應(yīng)機會 – 后續(xù)階段：確保溝通計劃得到執(zhí)行 ? 接收反饋的注意事項 – 聽是第一位的 – 盡力理解對象的目的 – 不要防衛(wèi) ? 評估反饋 – 可能的反應(yīng) ? 作為同事、讀者或聽眾向你報告他們的經(jīng)理 ? 他們會判別優(yōu)點和缺點 ? 他們對你的分析或行動計劃提出改進建議 – 如何評估 ? 用詞、計劃或行動是否被誤解 ? 尋找動搖你地位的有效觀點 ? 尋找未預(yù)料的反對理由 ? 就你怎樣才能表現(xiàn)或溝通得更好來評價這些建議的價值 管理會議 ? 會議準(zhǔn)備的關(guān)鍵問題 – 我確實要召集或參加這次會議嗎 – 我想從這次會議中得到什么 – 我怎樣能影響會議日程 – 我能在這次會議上學(xué)到什么 – 我充分準(zhǔn)備了嗎 ? 參加會議的技巧 – 不要通與你觀點相同的人作為一個團伙坐在一起 – 不要總是立即合盤托出整個計劃 – 預(yù)先闡明你的支持材料 – 對你不同意的觀點表示尊敬和理解 – 結(jié)成同盟 – 在你步入會場前，盡可能知道其他人的感受 – 獲得上級支持 – 保證成功和減少后續(xù)工作 變革的溝通 ? 變革的消息是指 – 組織的調(diào)整 信任我的組織 – 更加努力工作 分享權(quán)威 – 面臨財務(wù)變革 按照新規(guī)則生活等 ? 關(guān)于變革的溝通客觀存在的障礙 – 習(xí)慣 時間限制 – 抵觸消息 缺乏結(jié)果 – 缺乏資源和支持 先入為主的領(lǐng)導(dǎo) – 缺乏后續(xù)工作 缺乏風(fēng)險評估 ? 來自中層的變革 – 確保變革項目成功的 5個方法 ? 確信你是制造變革的合適人選 ? 不要把管理的責(zé)任交給咨詢?nèi)藛T ? 把變革項目同公司戰(zhàn)略結(jié)合起來 ? 盡早使人力資源和技術(shù)專家參加進來 ? 保持樂觀的環(huán)境 ? 來自高層的變革 – 公司變革的 8個步驟 ? 建立危機感 ? 建立有力的指導(dǎo)同盟以使緊密團結(jié)的組織有權(quán)領(lǐng)導(dǎo)變革 ? 描繪遠景來指導(dǎo)變革努力并制定實現(xiàn)遠景的戰(zhàn)略 ? 通報遠景，即通過盡可能廣泛的共享指示戰(zhàn)略，用通過確保同盟成員樹立好的榜樣來實現(xiàn) ? 授權(quán)其他人實施遠景規(guī)劃，通過除去障礙和鼓勵承擔(dān)風(fēng)險實現(xiàn) ? 規(guī)劃和確定短期成果 ? 鞏固成果和推動更大的變革 ? 通過宣傳新的行為模式和公司成功之間的聯(lián)系，并把變革代理人推到權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)的位置，來使新的方法制度化 跨文化溝通 ? 需考慮因素 – 區(qū)域 種族 – 民族 語言 – 性別歧視 管理中涉及的個人和公司倫理問題 ? 倫理 – 個人對賴以謀生的并使其生活富有、充滿機會的大的團體所承擔(dān)的責(zé)