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2025-04-19 10:19 本頁面
【正文】 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減 600 元。 三、曠職二日以上者。 四、曠職達一日以上者。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 五、五等： 59 分以下，年度考績未滿 60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 五、中途離職者。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 (二 )為了使考核工作公開而嚴格，考核者必 須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴謹公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； ，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； ，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能 力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作 用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下 (參閱表 ) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個層次進行。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責 人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 第五條 考核者 (一 )考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者，具體規(guī)定參閱表 。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通 過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 (六 )在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (二 )一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 □ 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一 )人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級 )。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級職工。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實施。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (二 )成績考核 ——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (二 )合理配置人員。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 此外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 ① 評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標準。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。規(guī)律態(tài)度 ——遵守團體中的規(guī)律。 (3)考核的方法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。從這項溝通談話中，確認目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結(jié)合。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的
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