20xx年參與經營管理培訓心得體會合集-資料下載頁
2025-11-26 23:08本頁面
【正文】 著同一出悲壯的霸王別姬和愚蠢的承諾升級的今天，結論已經顯而易見：僅僅依靠特殊資源構建競爭優(yōu)勢的老路已經走到了盡頭，企業(yè)的競爭越來越趨向于組。 織整體智慧的較量。在巨大的競爭壓力和時間壓力下，要想取勝就必須快速建設能力超群的高效團隊，形成團隊個體之間的優(yōu)勢互補，運用團隊智慧，對環(huán)境變化做出準確的判斷和正確的決策。在沒有經驗的一群人中，如果就按照自己分內的職責作事，不情愿別人插手的做法，無疑很狹隘并沒有發(fā)展的。2021年參與經營管理培訓心得體會合集【五】 初涉社會到現如今，隨著經歷的坎坷磨難的增多，金錢財富積累的不盡人意，倒是應了一句老話“小富于勤，大富于命”。幸好在經歷磨難之后還有些屬于自己的工作心得！去年在網上和一聊友聊的些話整理一下供朋友們批評指導。那位朋友問了個這樣的問題：“多少錢可以招到自己新辦公司需要的人才”。 我想這位朋友說的問題很有局限性，另外待遇的好壞有時不能完全來決定員工的去留，特別是有才干的人！ 我想聊友的問題該是兩個： 用人的工資待遇標準與怎么才能留住人才！ ?。ㄒ唬┯萌说墓べY待遇標準： 每個行業(yè)都有各自的標準，其實既然創(chuàng)辦了公司就該有自己的成長歷程，照著曾經的標準執(zhí)行就行了，因為是新成立的公司，需要你的員工替你打天下，這個階段對公司的領導和員工來說是很艱辛的，公司創(chuàng)辦初期需要很多積累沉淀，尤其是資金精力方面，很多方面需要給員工一個交待，所以待遇可以在自己適當的范圍內作些調整，這樣可以提高一下工作的積極性，為你的公司更賣力些！ ?。ǘ┰趺床拍芰糇∪瞬牛? 這個問題有些復雜，總結一下留住人才大致有三方面的因素： 待遇留人。 無論什么公司你沒有一套完整的薪酬制度和管理思路，工資待遇想怎么來就怎么來，公司業(yè)務好了就多發(fā)，不好就少發(fā)，甚至有些新公司的創(chuàng)辦人一味強調“大河沒水小河干”，這樣的公司是做不長的，做不大的，要知道如果小河里沒水大河也干呀！站到各自角度分析，大河和小河有很多本質上的區(qū)別，這個問題大家都可以容易想的清楚！所以理智的管理是必須的。完整的薪酬制度和管理思路是待遇留人的基礎！ 感情留人。 有了不錯的待遇，整天員工像驢子一樣被領導用來用去，公司的管理一盤散沙，領導不開心了陰沉著臉，時不時的發(fā)個脾氣，這樣的公司根本談不上有凝聚力，這樣的工作環(huán)境也不出什么好的業(yè)績。長久下去形成惡性循環(huán)，再好的待遇也留不住人，為什么留不住?一句話“干的不開心”所以作領導的也該時不時的關心一下員工的工作情況，除了工作以外也聊些家常的話題，無論是工作或生活有什么困難，做領導的都不可袖手旁觀，要積極提供援助，這樣員工會感到家庭式的溫暖和關懷，他會加倍工作來回報你的，因為他沒有什么后顧之憂！ 事業(yè)留人。 對于一些高級人才光明的公司事業(yè)前景是最吸引他們的，公司經營到一定的規(guī)模，可以打開大門采用干股分紅形式來予獎勵，有些想跳槽或想單干的高級人才怎么說他都要認真分析一下自己的情況再做決定，畢竟甘愿冒險的人為數不多，躲避風險畢竟是人類的本性！
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