【正文】 像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機大炮代替18般兵器。因為開放，所以方便互動，方便產品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經營。但互聯網終究只是工具，不是本質，不管是生活還是商業(yè)。所謂互聯網思維，都是從術的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段，但生活和商業(yè)的本質仍然沒變。12經常接到電話/郵件推銷人力資源培訓，號稱考證包過我很討厭并想表達三點：證書無用，工作實踐才是證明能力的唯一標準；如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂；國家應該立刻取消政府部門頒發(fā)的管理工作類職業(yè)認證，你們管得真的太多了，民間職業(yè)協會來做就行了。13企業(yè)需要這樣的員工謙和，為人謙遜和氣，有修養(yǎng)，不狂妄囂張，能學習他人的長處；自信，有目標，有追求，有積極的人生觀，展現出從容大氣開朗的氣質，不自負目中無人，也不自卑消極；開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境，愿意與人合作，心態(tài)積極，不斷進步，不封閉不保守。14hr要懂業(yè)務才能做好業(yè)務伙伴要懂哪些？業(yè)務：我的產品是什么？我的客戶是誰？贏利模式是怎么樣？行業(yè)：行業(yè)是什么？產業(yè)上下游是什么？競爭對手是誰？我處于什么水平？差異化競爭在哪里？核心流程：公司和各塊業(yè)務（研發(fā)、生產、銷售、售后等）是怎么運作的？各個節(jié)點/崗位做什么工作、輸出什么結果？ 15還有人在說hr人員配比100：1最合適我想說的這個就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個澡天天洗衣服能一樣嗎？你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調全天候開著能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。簡單籠統(tǒng)的配比毫無意義。企業(yè)經營平穩(wěn)，人力資源體系運營正常，人員流動合理的企業(yè)，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業(yè)人員整體數量很大。相反，企業(yè)如果經營波動較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設階段，等等，的時候，人力資源部門和職能的工作內容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。16屁股決定腦袋大多數是說因為坐的這個位子，所以想問題做決策往往只會從自身出發(fā)和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來說，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時候只有屁股坐上那個位子，你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息，才會像領導那樣思考問題，才會主動或被逼迫學習，因為不學習就坐不穩(wěn)。也有人說腦袋決定屁股，這是從另外一個角度來說的，是說只有腦袋有規(guī)劃、有目標、有學習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。17執(zhí)行起于目標人們總是希望目標合理，但目標一定是不合理的，因為目標是對未來的預測。因此不能基于當前自身的能力和資源來設定目標，而要判斷發(fā)展的趨勢和所面對的競爭，根據自身能力資源設置的目標或許合理能夠實現，但無法滿足企業(yè)需要，因此對于目標不是探討其合理性，而是探討必要性。計劃同時要確保行動合理，能夠找到足夠的資源去實現不合理的目標，好的管理者會主動承擔目標并不斷尋找資源，和老板探討資源的問題，而不是和老板討價還價壓低目標，說你看我就這么點資源，沒辦法。目標不能討價還價，資源可以討價還價。18職業(yè)成功的要素有哪些？我只能談談我自己的看法，按重要性排列的話：智力；職業(yè)雄心；良好的職業(yè)習慣；勤奮。雖然我很想把勤奮的位置往前提，但我認為勤奮能促進但不是決定性關鍵性因素，勤能補拙有時候真的只是安慰和鼓勵人的話。19招聘人員的核心競爭力在哪里？一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準的人你能看準?，F實是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設開拓和提升面試測評篩選能力，那就永遠停留在文員階段，職業(yè)無法發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的核心和基礎是能力發(fā)展。20老毛打仗，首先選對大將然后告訴他要達成怎樣的戰(zhàn)略結果，接著說你自己看情況行事，如有重要的你決斷不了的事可匯報中央；老蔣打仗，也選大將，但總是不放心，要看著地圖電話遙控去親自指揮一下，卻不知打牌他行打仗他不行。企業(yè)里也是如此，總經理不能把大將當連長那樣管，更不能像老蔣那樣管法。總經理管中高管是這樣的方式，當然中高管管理基層就不一樣，因為基層畢竟不是大將，沒有獨當一面的能力，那就真的是團長管連長，連長管排長，允許下屬有一定的發(fā)揮空間，但嚴格按照指令執(zhí)行更重要。21活在這個世界上，總要創(chuàng)造點價值這個價值包括：都是工作，是不是選擇做點有社會價值的工作，在社會上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么都做，甚至違法害人；也能讓自己和家人因此生活的好，經濟上能比一般人富裕，大小能算個富人。社會價值和經濟價值都過得去，這輩子也就交待的過去了。2290%以上問題根源在于高層戰(zhàn)略問題不說，就日常運營而言，最容易出現問題的是中樞系統(tǒng)，即公司的治理系統(tǒng)運行機制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權責利是什么，往往設計的不完整不清晰，或說起來清晰但實際不是。領頭羊帶領羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。23什么是管理？管理就是計劃、組織、執(zhí)行、控制；管理就是通過他人達成目標；管理就是有效調配組織內各項資源，以達成目標；管理就是在不停的選擇和妥協中作出最有利的決策。24企業(yè)經營首先要穩(wěn)，然后才是要活穩(wěn)即工作有規(guī)范做事有標準，通過系統(tǒng)的制度流程來體現。有些老板對制度不感冒，認為沒用，其實不是說制度本身沒用，而是制度可能離業(yè)務比較遠，只是職能部門的制度，而非業(yè)務需要的制度。那么，就是要求我們緊緊基于業(yè)務去制定規(guī)范的制度，從而讓企業(yè)運行有效的穩(wěn)定。25企業(yè)的空降兵就像球賽中的替補本意是換下踢得不好的，上去改善，最好情況是踢出預想，甚至還超出主教練預期，就怕一上去過于生龍活虎，和其他隊員節(jié)奏不一樣，要么把全隊的節(jié)奏打亂，要么游離于全隊節(jié)奏之外，只能單打獨斗，攪和點東西出來還就罷了，不然都會說，還不如之前的那個呢。而主教練，則需要思考，換上替補需要他做什么，是補缺？是加強?還是就是要改變全隊的節(jié)奏和打法？隊伍到底是哪里出了問題？ 26領導的作用是什么？我想可有4點： ，引領工作方向和思路，讓你做對的事； ，指導工作方法，幫助你提升工作能力，高效工作； ，不做你的的活，但可幫你協調資源，尤其是在你權限能力之外的資源； ，你提方案，領導要決策拍板，不然就只是傳話筒，我個人尤其不喜歡沒有決策力的領導。27為什么世界上只有少數人能成功？為什么企業(yè)里只有少數的20%的人才真正重要，說到底都是因為人類自身的自然特性，比如懶，比如害怕，比如安于現狀，而那些少數人敢于改變自己的自然特性，勤奮、堅持、挑戰(zhàn)、改變，于是更有可能得到成功，所以說成功的人就是自我斗爭自我革命，平庸的人隨波逐流。28企業(yè)的績效管理和考核實際上就是企業(yè)整體戰(zhàn)略和經營計劃自上而下、自整體到各職能，分解和落地的一個工具一種手段，因此一定是先有上才有下，先有總才有分，過程可以幾上幾下愈發(fā)明確。企業(yè)績效考核體系常常由經營層考核+項目考核+日常(月度/季度)考核三塊構成。29和朋友聊工作我說：我是現實的理想主義者，我希望事事做的完美，但我也能因為現實情況接受不那么完美，但至少要過得去，不能不行；我盡量在工作中展現和氣、理性、成竹在胸的狀態(tài)，但我不保證有時候焦躁起來也會感性發(fā)火長得嚇人，但我保證這是不正常且一定對事不對人。