【正文】 管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎(jiǎng)金的工具，這種誤解使績(jī)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對(duì)績(jī)效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上，績(jī)效管理的最根本目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對(duì)自己在績(jī)效管理中的角色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺得績(jī)效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任?？?jī)效管理的流程不全在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂——實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)——績(jī)效評(píng)價(jià)——績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)，同時(shí)，各職能部門在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)?？?jī)效管理的跟蹤反饋不足在整個(gè)績(jī)效管理工作中注重于績(jī)效考核工作，忽視了績(jī)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)考核公開性有質(zhì)疑。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對(duì)員工的改進(jìn)績(jī)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用?？?jī)效考核關(guān)系不夠合理目前公司績(jī)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面?？?jī)效管理申訴與評(píng)估系統(tǒng)不健全績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。三、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出的解決措施加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)如果沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jī)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，要重點(diǎn)對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。建立目標(biāo)明確的績(jī)效管理計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃應(yīng)對(duì)執(zhí)行績(jī)效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。具體來(lái)說(shuō)，先分清組織負(fù)責(zé)績(jī)效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績(jī)效管理中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類別，這樣就把整個(gè)績(jī)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jī)效考核方案是績(jī)效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jī)效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績(jī)效管理模型——績(jī)效方案——績(jī)效管理控制——績(jī)效目標(biāo)評(píng)估——績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核實(shí)行過(guò)程控制過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？?jī)效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定績(jī)效目標(biāo)，一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)。其次，通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。實(shí)行全方位績(jī)效評(píng)估，考評(píng)結(jié)果公開績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分，對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估，通過(guò)由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效情況。全方位績(jī)效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主，對(duì)部門以民主互評(píng)為主。其次，績(jī)效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。建立建全績(jī)效反饋機(jī)制績(jī)效反饋是績(jī)效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式?？?jī)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效以及下一階段的績(jī)效改進(jìn)。四、結(jié)語(yǔ)績(jī)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jī)效管理工作會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司的整體績(jī)效的提高。