【正文】 。執(zhí)行人才與性格無關、與心胸無關、與知識無關、與形象無關、與年齡無關、與性別無關??。他們只有一點是共同的，那就是100%對自己負責，100%對結(jié)果負責。執(zhí)行人才三大標準：信守承諾、結(jié)果導向、永不言敗。1承諾的力量：“人們喜歡承諾，因為它簡單，誰都能明白，誰都可以去衡量?！薄兄Z是最基礎的信任源“當我們給了對方一個結(jié)果承諾，于是人們對你的態(tài)度就會積極起來”——承諾是最有效的溝通“承諾就意味著如果達不到目標的話，我就要承擔責任和后果” ——承諾就是承擔責任和后果五、晚上企業(yè)病毒查殺——馬永強病毒的分類：致命類病毒（A類）、傷害類病毒（B類）、潛伏類病毒（C類）、麻木類病毒 寫病毒的操作要點：故事化、生動化、誓言化。病毒查殺的原則：實事求是原則；對事不對人；互相監(jiān)督原則；企業(yè)病毒查殺的關鍵要素：開放分享的文化氛圍；各部門責、權(quán)、利明晰；企業(yè)流程運行規(guī)范；企業(yè)高層做推動。操作要點：總裁帶頭寫，高管支持做，先把這件事情要做的決心和信心表達出來，讓全員相信這事真的需要。發(fā)動全員，讓大家自己寫出不職業(yè)不商業(yè)的病毒、整理匯編，拔高為公司全員時刻查毒、堅決殺毒的“通緝令”。公示、培訓、抓典型，推動公司正面的企業(yè)作風。小事做大是文化，大事化小是機制。操作流程：病毒征集——案例評審——案例歸檔——案例公示——案例殺毒——更新完善病毒庫六、第二天上午客戶價值——馬永強客戶價值：是站在客戶的角度，為客戶提供滿意和超值的結(jié)果，是執(zhí)行的方向?？蛻魞r值是判斷工作結(jié)果是否有價值的的衡量標準，讓企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵，讓企業(yè)常青；讓企業(yè)內(nèi)部相互配合、停止爭論。企業(yè)發(fā)展的兩個原點：對外客戶價值、對內(nèi)員工成長好的結(jié)果是設計出來的。無限的接觸就等于沒有競爭對手，5F營銷工業(yè)化：F1接觸、F2投資、F3感恩、F4共享分享、F5一定成功。做客戶價值的原則：高價值、低成本、可體驗、能持續(xù)?？蛻舨皇怯脕砀愣ǖ模蛻羰怯脕砀袆拥?。做客戶價值的方法：a、排除法—這是客戶要的嗎?如果不是，干掉！b、新增法—哪些客戶還沒有，加上！c、遞進法—哪些地方還能做得更好，做透！如何用客戶價值提高團隊執(zhí)行力？從企業(yè)內(nèi)部運營管理來看，下道工序是上道工序的客戶。從執(zhí)行工作的結(jié)果來看：上級是下級的客戶！從團隊成長的結(jié)果來看：下級是上級的客戶。客戶價值的評判標準：感激的語言、感謝的握手、感動的眼淚、持續(xù)的訂單?？蛻魞r值的評判標準：感激的語言、感謝的握手、感動的眼淚、持續(xù)的訂單客戶價值課程總結(jié)：生存的底線、執(zhí)行的方向、不戰(zhàn)而屈人之兵的武器七、第二天下午4R制度執(zhí)行力——邢濤中國企業(yè)存在的主要問題：第一：缺乏有針對性的精英計劃和預算，依靠老板的感覺打仗而不是靠腦子打仗。第二：缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺用人，而不是靠業(yè)績用人。第三：缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板的感覺經(jīng)營而不是靠科學的管理經(jīng)營。第四：缺乏一套科學有效的績效考核辦法，依靠老板的權(quán)威與親情用人而不是靠制度和文化凝聚4R是戰(zhàn)略實施工具，使公司所有員工的“心往一塊想，勁往一塊使”；是一套執(zhí)行理念，使公司形成以結(jié)果為導向的執(zhí)行文化；是一套做事方式，使部門和員工形成承諾、結(jié)果、獎罰的自我提高機制R1在下達指令時請把工作過程的安排變成結(jié)果定義的描述。R2鎖定責任才能鎖定結(jié)果。R3人們不會做你希望的，只會做你檢查和監(jiān)督的，過程檢查的前提要具有分解能力。R4好報才有好人，做到及時獎罰。4R中國企業(yè)最有效的執(zhí)行力保障模式：事前：結(jié)果定義，一對一責任，（獎懲承諾）；事中：跟蹤檢查；事后：即時獎懲（獎懲兌現(xiàn)）。目的：結(jié)果。方向：客戶價值。戰(zhàn)略與執(zhí)行互動總結(jié)：戰(zhàn)略是用來宣講和傳遞的，戰(zhàn)略不能只是總裁知道，也要傳達給員工。溝通要做有效溝通（包括完整的傳達意思和溝通方法）領導不要主觀的認為下屬和自己知道的一樣多，中層要承上啟下，員工要積極主動去執(zhí)行。執(zhí)行之前先弄明白結(jié)果定義，下屬不明白結(jié)果定義一定要先問清楚在執(zhí)行。八、打造九段員工，實現(xiàn)業(yè)績的備增——李彬業(yè)績公式：業(yè)績=員工的數(shù)量/質(zhì)量*員工的單位生產(chǎn)率（能力）*員工的有效工作時間（態(tài)度、流程、崗位職責）員工在企業(yè)的壽命（離職率，影響因素：薪酬、文化、職業(yè)規(guī)劃、工作方式）專業(yè)九段員工：在分析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，提煉出企業(yè)核心能力，將這些能力植入員工成長機制中，進而將員工的能力要求劃分成不同的級別，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工成長的動力機制。是什么偷走了我們的錢，我們的時間？痛苦一：招聘效率低（招聘無依據(jù)，拍腦袋，憑風險；想要的招不到，找招的不想要；錯誤拒絕，錯誤接收）痛苦二：招了留不住，留住的混日子；痛苦三：培訓頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳；痛苦四：薪酬發(fā)放無序，為企業(yè)發(fā)展留下無數(shù)隱患；痛苦五：績效環(huán)節(jié)；有什么用：讓員工從被成長被驅(qū)動變成紫成長，自驅(qū)動；是實現(xiàn)企業(yè)“能人”批量生產(chǎn)的能人生產(chǎn)機制；為員工搭建從企業(yè)業(yè)余選手走向職業(yè)選手的成長路徑，按照企業(yè)設計路徑去完成職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和員工的供應；為員工薪酬、招聘、晉升，職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學依據(jù)等。九、中層執(zhí)行力——楊鵬博在企業(yè)中中層和高層容易犯的幾大錯誤：習慣于救火；高層容易一竿子插到底；中層中字的內(nèi)涵：承上啟下、一劍洞穿、集體貶值和集體升值效應。中層要像老板一樣思考，像員工一樣行動，中層決定成敗，沒有強大的中層就沒有強大的團隊和強大的公司。中層不執(zhí)行的危害：戰(zhàn)略不落實、公司不賺錢、團隊不成長中層四大執(zhí)行理念：當放大鏡不當大氣層；當司機不當乘客（一要看方向、二要顧乘客、團隊成長才是中層的職責）；中層經(jīng)理永遠只有一個目標——賺錢（對外客戶價值、對內(nèi)員工成長）；永爭第一（創(chuàng)造更多的比賽項目）。中層做大氣層的現(xiàn)象：自以為是現(xiàn)象，會上不說會后亂說；二傳手現(xiàn)象；在執(zhí)行的過程中太過于有自己的主見，沒有統(tǒng)一性，對于統(tǒng)一不敏感。中層執(zhí)行的方法：講清結(jié)果、講清后果；做檢查、做獎罰、做機制。中層執(zhí)行力結(jié)論：中層是戰(zhàn)略的第一執(zhí)行人，中層執(zhí)行決定部門結(jié)果，部門結(jié)果決定公司命運；中層是管理者，管理的核心是檢查，沒有檢查，就沒有公司的正常運行，而檢查就需要強烈的責任心；中層比員工不是能力更強，而應當是責任感更強。十、高層執(zhí)行力——楊鵬博高層，您有這樣的問題嗎？為什么總裁想法很多，而團隊卻對公司戰(zhàn)略一無所知？為什么好的不固化，差的不總結(jié)，重復探索，沒機制？為什么總要你來“裁判”，卻沒有黑白分明的文化做標準？為什么曾經(jīng)狼性的團隊，變成了“羊”怪團隊還是怪總裁？為什么偉大抱負不少，管理方法很多，公司卻總是不賺錢？問題的原因：總裁沒有做總裁該做的事情。管理大空白。總裁要做戰(zhàn)略管理者，做團隊領袖。九段總裁：一段總裁做榜樣，二段總裁做說教，三段總裁做核心，四段總裁做機制，五段總裁做模式，六段總裁做復制，七段總裁做進化，八段總裁做戰(zhàn)略，九段總裁做未來。員工只會對自己的目標負責，不會對老板的目標負責，員工只會對自己的戰(zhàn)略負責，不會對企業(yè)的戰(zhàn)略負責?？偛媚憧旎貋?，做九段總裁不做超級員工，總裁前進一小步，企業(yè)前進一大步，九段總裁管控公司五大核心模式：戰(zhàn)略盈利模式、營銷復制模式、運營管控模式、團隊成長模式、文化融合模式。狼性總經(jīng)理四大領導原則：自知之明、順水行舟、血濃于水、知己知彼。