【正文】 才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員這些人具有管理經(jīng)驗和特有的技術(shù)專長是企業(yè)的中堅力量。他們的流失不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)技術(shù)秘密帶走了客戶使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失不但增加企業(yè)人才重置成本影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量而且也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制最終必將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。許南欣“人才流失率多少算臺理?9?9眼中的人力鬻源管理調(diào)研報告解讀一《錢江晚報年月日揚光。淺析中小民營企業(yè)人才流失問題與對簟一?沿海企業(yè)與科技年第期經(jīng)過調(diào)查后相關(guān)資料顯示一般員工有個離職的高峰期、試用期前后的新人危機。在這期間新迸員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們的能力生活福利沒有保障薪酬不合理自身與企業(yè)的價值觀念不同或是與老板不合就會立刻萌生去意。、在職兩年后的升遷危機。經(jīng)過一段時間的工作后員工不管目前有沒有升遷機會就是渴望能得到升遷。在職年后的工作厭倦危機。當(dāng)可以預(yù)知的升遷越來越慢且機會越來越少一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機會。這對企業(yè)來說也是最大的憂慮。因為這些外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。通訊的總經(jīng)理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人成為長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟?。諸如此類的例子尚有很多。人力是一種資源人才是一種貴重的資源。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失它所帶來的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面一人才流失迫使企業(yè)重置人才成本人才成本是人才在成長期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和它包括招聘成本、培訓(xùn)費用、績效管理費用等。在人才成長期內(nèi)企業(yè)主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期企業(yè)基本上只是成本投入而得不到回報。美國《財富》雜志報道了許多企業(yè)正面臨的窘境他們發(fā)現(xiàn)一個員工離職之后從找新人到新人順利上手光是替換成本就高達離職員工薪水的倍。而如果離開的是企業(yè)中堅力量時代價更高。著名的人力資源會計研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列租略測算雇員更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個部分。人才流陳飛亞。企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對簟略?博客網(wǎng)。年月日。李平。說好不分手一怎樣讓最優(yōu)秀的員工為你工作一?人力資本年月總第十九期。失需要新員工來替補的成本損失包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。雇員主動流失成本包括物質(zhì)損失成本、搬遷費用及有關(guān)的管理費用。尋找和招收新雇員的成本損失包括征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新雇員入門培訓(xùn)費用以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新雇員的成本包括面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。教育培訓(xùn)成本包括入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)員工流動是絕對的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計企業(yè)保持左右的員工流動率對增強企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動無疑會給企業(yè)增加過多的人才成本從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟負擔(dān)甚至造成財務(wù)危機。二人才流失造成的崗位空缺如果說人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業(yè)的直接成本。那么由于企業(yè)人才流失而帶來的對企業(yè)員工工作績效的干擾則是重要的間接成本之一。這包括三個方面的成本一是雇員在流失之前由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失二是由于該職位在被新雇員填補之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。通常在雇員流失后其他雇員不得不來幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的工作不堪重負。三是優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費大量精力尋找接替者其所耗費的時間成本給競爭對手有利的追趕機會。眾所周知人才流失極有可能帶走企業(yè)包括商業(yè)及技術(shù)機密在內(nèi)的無形資產(chǎn)朱華。企業(yè)人才流失的預(yù)警管理研究一?中華英才網(wǎng)年月日而這種危害程度是與其離職前在企業(yè)肩負的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或天折。同時人才流失到同行或競爭對手方面對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失市場被對手所侵占企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。此外企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失對企業(yè)的打擊是致命的即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。最為典型的是年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維的出走中帶走了多名企業(yè)精英其中包括多名管理方面的核心成員及個片區(qū)經(jīng)理創(chuàng)維在全國共劃分了個片區(qū)。三人才流失嚴(yán)重破壞職工隊伍的士氣和凝聚力一般說來人才流失會對工作團隊的一體化產(chǎn)生一定的消極影響人才流失率較高往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作人才流失會給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。如果流出者是具有高效率的合作者他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位或者說一個工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么這類核心人物的流失會導(dǎo)致該群體工作效率的下降從而給企業(yè)帶來消極影響。另外一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會產(chǎn)生消極影響尤其是核心人才的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應(yīng)”這是因為人才的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更何廣平“關(guān)于高科技企業(yè)人才流失的思考《面向科技決策重點信息報導(dǎo)年第期。好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時留在崗位上的人員就會人心思動工作積極性受到影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始物色新的企業(yè)。四人才流失給公司形象帶來負面影響甚至信譽危機企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價員工的高流動率和大量人才流失尤其是高層管理人員辭職會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害造成企業(yè)商譽損失而使其股票猛跌如果處理不當(dāng)容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。三、我國民營企業(yè)人才流失的成因分析民營企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關(guān)政策法規(guī)的影響等都對民營企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對企業(yè)人才流失企業(yè)首先應(yīng)找到問題的癥結(jié)采取有效措施和對策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據(jù)綜合分析民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個方面一員工個人因素個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)一般來說人才應(yīng)聘到民營企業(yè)工作最初的動機是獲得較高的薪金但工作穩(wěn)定后就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工其職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷從簡單工作向復(fù)雜工作過渡或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。一旦人才認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)或發(fā)現(xiàn)更好的利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機會往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)人才流失。此外部分員工將企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或?qū)W習(xí)相關(guān)技術(shù)一旦目的達到他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。往往企業(yè)在發(fā)展上升時期人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時期更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時候如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問題、以及股東對企業(yè)的投入問題等都會影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。對于工作環(huán)境不滿意。主要表現(xiàn)在以下幾個方面員工對工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視個人工作業(yè)績得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。對自己的工作不滿意如對工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚對自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣無新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個人成就感。感覺精神受壓抑。一些私營企業(yè)管理上粗魯生硬使人才感覺不到足夠的尊重。對目前的薪資待遇不滿意?？傆X得自己付出多得到少自我價值沒有得到體現(xiàn)心態(tài)不平衡導(dǎo)致了“人往高處走”。感覺本領(lǐng)受“壓榨”。私營企業(yè)中普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象一味地要求人才“奉獻”卻很少派出去學(xué)習(xí)或培訓(xùn)為他們充電加油。而這在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代使人才容易產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。缺乏對企業(yè)的忠誠現(xiàn)實生活中民營企業(yè)也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來也感覺不錯并發(fā)揮了一定作用但受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。一旦人才發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有風(fēng)吹草動如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)的形式正常途徑離職。在人才契約化雇傭關(guān)系中這種現(xiàn)象比較普遍因為雙方屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關(guān)系。二企業(yè)自身因素企業(yè)主素質(zhì)相對較低對員工尊重不夠不可否認(rèn)我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家但是也有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家出身“草莽”。眾所周知大多數(shù)民營企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業(yè)的發(fā)展他們并沒有自覺的去提高自身素質(zhì)依然依靠獨裁加強制的模式進行管理在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認(rèn)為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認(rèn)為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經(jīng)營色彩。他們主觀武斷、任人唯親對人才頤指氣使甚至粗言穢語進行人格侮辱缺乏對員工最起碼的人格尊重。這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張久而久之人才必然會離開。此外民營企業(yè)往往對人才期望很高并且急功近利有許多民營企業(yè)經(jīng)營者把人才看作是企業(yè)的成本只注重員工對企業(yè)的價值認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活這種忽略人才自身價值的觀念也會導(dǎo)致人才離去。不當(dāng)?shù)娜瞬排渲谩ｋm然說是金子總會閃光的但埋沒一個人才也是很容易的垃圾是放錯了地方的資源人才也是如此?！按缬兴L尺有所短”企業(yè)要根據(jù)每個人的能力特點量才錄用放在最能發(fā)揮人才特長的崗位上。由于人的才能各異興趣偏好與職業(yè)不對口專業(yè)與崗位不匹配其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當(dāng)然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。如果未及時進行工作調(diào)配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。內(nèi)部管理混亂人治盛行。