【正文】 過(guò)程。十三：績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)原則：各個(gè)環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性：針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)進(jìn)行編制十四：績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)程序（案例題：四點(diǎn)后寫(xiě)一些內(nèi)容）a：運(yùn)用問(wèn)卷法、訪談法等方法對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行工作分析，了解績(jī)效評(píng)估表使用范圍的各類(lèi)人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對(duì)各類(lèi)員工工作業(yè)績(jī)的特定要求b：借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的特定指標(biāo)，匯總實(shí)踐中評(píng)估人員進(jìn)行的測(cè)評(píng)要素和常用語(yǔ)言表。.（先確定每一個(gè)要素的含義，而后對(duì)由含義引申出的諸多行為進(jìn)行描述，如管理者的溝通能力：定義為管理者能夠主動(dòng)地與下級(jí)溝通、向上級(jí)匯報(bào)）.（要進(jìn)行反饋調(diào)查，可為評(píng)估內(nèi)容體系的整體設(shè)計(jì)、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且可為績(jī)效評(píng)估表的使用提供認(rèn)知基礎(chǔ)）（修正后的評(píng)估表小范圍試用）.（最后階段/完成階段）（完善評(píng)估表）十五：績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括：對(duì)所承擔(dān)工作的完成情況；上級(jí)的指導(dǎo)意見(jiàn)及改進(jìn)方向；考核評(píng)價(jià)。十六：評(píng)估信息的收集與分析a:可以提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因。b:績(jī)效評(píng)估是將員工績(jī)效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，并作出績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷。這一過(guò)程基本要求：客觀、公正、公平。a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況c：他人反饋法：未能直接觀察，也無(wú)工作記錄，可用此法。內(nèi)容：a：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)b：找出績(jī)效問(wèn)題的原因c：查明績(jī)效突出的員工背后的原因d：為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)信息來(lái)源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷(xiāo)售、加工、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）c：關(guān)鍵事件記錄（表彰、事故報(bào)告等d：主管備忘錄收集過(guò)程注意：a：讓員工參與信息收集過(guò)程b：有目的地收集信息(收集過(guò)程的記錄,記錄哪些事物)a：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況b：?jiǎn)T工因工作或其他行為受到表?yè)P(yáng)或批評(píng)的情況c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)d：對(duì)員工找到問(wèn)題或成績(jī)?cè)蛴袔椭钠渌麛?shù)據(jù)e：?jiǎn)T工績(jī)效面談的記錄f：關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)資料整理就是對(duì)收集到的原始資料進(jìn)行檢查、分類(lèi)和簡(jiǎn)化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進(jìn)一步分析提供條件的過(guò)程。定性資料來(lái)源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無(wú)結(jié)構(gòu)式訪問(wèn)和觀察的記錄b：從文獻(xiàn)資料中得到的材料，包括檔案、文件、會(huì)議記錄、調(diào)查報(bào)告、研究論文等以文字形式敘述的材料。對(duì)收集到的資料進(jìn)行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯(cuò)等現(xiàn)象，以保證資料真實(shí)、可信、有效。真實(shí)性審查（信度審查）的方法a：據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)進(jìn)行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗(yàn)常識(shí)相違背，需再次進(jìn)行核實(shí)b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進(jìn)行核實(shí)，若前后矛盾，就找出問(wèn)題，剔除不符合事實(shí)的材料c：利用資料間的比較進(jìn)行核實(shí)，同一個(gè)問(wèn)題的資料有多種來(lái)源，可將這些材料進(jìn)行比較，以鑒別真?zhèn)蝑：據(jù)材料來(lái)源進(jìn)行判斷，如當(dāng)事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些準(zhǔn)確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對(duì)于分析所研究的問(wèn)題有效用的程度，對(duì)事實(shí)的描述是否準(zhǔn)確來(lái)源：a：實(shí)地調(diào)查得來(lái)的資料（問(wèn)卷、訪問(wèn)和觀察的記錄）b：統(tǒng)計(jì)資料審查a：完整性：資料總體是否完整b：統(tǒng)一性：檢查問(wèn)卷、報(bào)表登記填報(bào)方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計(jì)算方法統(tǒng)一等c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對(duì)象的身份，提供的材料是否符合填報(bào)要求，填報(bào)的資料是否準(zhǔn)確無(wú)誤。統(tǒng)計(jì)分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法＜1＞評(píng)估內(nèi)容通常要統(tǒng)計(jì)的資料包括：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問(wèn)題還是能力問(wèn)題？是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)評(píng)估差距過(guò)大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無(wú)明顯評(píng)估誤差？如有是哪種誤差？如何預(yù)防？勝任工作崗位的員工比例占多少？＜2＞據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理和綜合。方法有：a：劃分等級(jí)：把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，按一定的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的等級(jí)，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。b：對(duì)單一項(xiàng)目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。8．評(píng)估結(jié)果的計(jì)算a：平均值b：權(quán)重（加權(quán)系數(shù)）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重a：數(shù)字表示法：結(jié)果表示的基本形式b：文字表示法：用文字描述的形式反映評(píng)估結(jié)果的方法。較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。c：圖線表示法：建立直角坐標(biāo)系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。第五篇：績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估開(kāi)放分類(lèi)： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)績(jī)效評(píng)估（Job Satisfaction）績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。績(jī)效評(píng)估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個(gè)方面來(lái)理解公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵：微觀層面是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的認(rèn)定；中觀層面是政府分支的各部門(mén)如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個(gè)公共部門(mén)或狹義上指政府的績(jī)效的測(cè)評(píng)，政府為滿足社會(huì)和公眾的需求所履行的職能。系指企業(yè)主管對(duì)其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績(jī)效做評(píng)核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎(jiǎng)懲等依據(jù)?？?jī)效評(píng)估中管理人員容易掉入的陷阱安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時(shí)間。得出結(jié)論太迅速。認(rèn)為管理人員總是正確的。幾乎沒(méi)有被評(píng)估者參與的單向?qū)υ?。封閉的“單方向”交流的氛圍。對(duì)社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。