【正文】 位也可以拒絕。四、另外應(yīng)當(dāng)說明的是，簽訂了無固定期限合同，并不意味著勞動關(guān)系可存續(xù)至退休。實踐中，不少人認(rèn)為簽訂了無固定期限合同，就等于有了“鐵飯碗”。其實不然，無固定期限合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，并非“終身合同”。因為它有法定的解除、終止條件。只要出現(xiàn)《勞動合同法》第341條所規(guī)定的可以解除勞動合同的情況，如勞動者違反規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失的等等，用人單位可以解除無固定期限合同。五、以上建議，供你參考。簽訂固定期限勞動合同14一、怎么簽訂固定期限勞動合同用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。二、沒勞動合同舉證注意什么在和用人單位交涉離職過程中，進(jìn)行一下錄音，以證明辭退事實的發(fā)生及單位的拒不出具辭退證明的`事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據(jù)達(dá)到了勝訴的目的。為了達(dá)到索賠成功，只證明了雙方的勞動合同關(guān)系還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要證明勞動者的工資，工作年限等等，這些都需要綜合考慮，統(tǒng)籌安排，細(xì)心工作。勞動爭議律師需要提醒的是在以上的證據(jù)具備的情況下，有的時候還不能說就一定會被仲裁委所采納，還要結(jié)合對方提交的證據(jù)，利用證據(jù)規(guī)則，和訴訟技巧來達(dá)到自己的主張被法院或仲裁委所采納。簽訂固定期限勞動合同15無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定沒有確定終止時間(注意：只是沒有確定終止時間而非沒有終止時間)的勞動合同。以下是詳細(xì)內(nèi)容：根據(jù)《勞動合同法》第14條規(guī)定，除雙方協(xié)商一致可以簽訂無固定期限勞動合同外，勞動者可以要求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的情形主要包括以下幾種：一、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。勞動者只要在該單位連續(xù)工作滿十年，就可以要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同，而沒有要求該十年勞動關(guān)系都要有書面勞動合同證明。此外，這里指的連續(xù)工作滿十年是指勞動者在該單位工作時間應(yīng)該是連續(xù)的，其起算時間是自用工之日起而非有些讀者所誤解的自《勞動合同法》實施之日起。《勞動合同法實施條例》第九條明確了勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿1年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。實踐中，如果勞動者與同一個用人單位之間勞動關(guān)系有間斷，但是間斷時間不長(如雙方解除勞動關(guān)系后半年內(nèi)又重新建立勞動關(guān)系)的，一般情況下還是會認(rèn)為是連續(xù)工作，而不會重新計算，這是司法實踐對勞動者的保護(hù)，防止用人單位利用法律空隙剝奪勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這里的用人單位對象一般是國有企事業(yè)單位等，在此類用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，適用于該條款規(guī)定。但這里規(guī)定的較為嚴(yán)格，就是“雙十”規(guī)則，即既要滿足在該用人單位連續(xù)工作滿十年的規(guī)定，同時還要滿足距法定退休年齡不足十年的規(guī)定。勞動者只有同時滿足“雙十”規(guī)定，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求時，用人單位才無權(quán)拒絕。三、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！秳趧雍贤ā?。用人單位與勞動者訂立勞動合同時就要注意不能將勞動合同期限約定過短，否則用人單位將面臨兩大難點：關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償方面：《勞動合同法》規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項規(guī)定(即因合同期滿終止)終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同方面：用人單位只要與勞動者連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(7)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在這樣的情形下，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。四、視同訂立無固定期限勞動合同的情形依據(jù)《勞動合同法》之規(guī)定，用人單位字用工之日起滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者享有無固定期限勞動合同員工的優(yōu)待，如《勞動合同法》第41條第二款規(guī)定用人單位在裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員中就包括與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。五、用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的后果如果用人單位違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者可能獲得以下補償：(1)與用人單位仍然存在勞動關(guān)系的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同之日起可以要求用人單位支付雙倍工資。(2)用人單位違法解除無固定期限勞動合同的，勞動者可以主張違法解除雙倍的經(jīng)濟(jì)補償金。律師提醒：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，勞動者在與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同后同樣應(yīng)該盡職盡責(zé)為用人單位提供勞動，同時不得違反法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度等，否則同樣有可能被無償解除勞動合同第四篇：規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同（最終版）企業(yè)如何合理規(guī)避“無固定期限勞動合同”？【1】評估在本單位工作近10年的員工企業(yè)應(yīng)盡早核查在本單位工作將近10年的員工，并對該員工的工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行評估。如果認(rèn)為該員工能力突出、業(yè)績良好，值得企業(yè)留用，可以繼續(xù)留用；如果認(rèn)為該員工能力一般、業(yè)績一般，對企業(yè)無關(guān)緊要，不值得留用，則應(yīng)考慮在滿十年前以適當(dāng)方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同?！?】訂立勞動合同時合理選擇期限企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工種、崗位，合理選擇勞動合同的期限。首次訂立勞動合同時，應(yīng)適當(dāng)?shù)貙⒑贤谙拊O(shè)置長一些，以24年為宜；當(dāng)?shù)谝淮蝿趧雍贤瑢⒌狡跁r，應(yīng)該對員工的工作能力、業(yè)績水平進(jìn)行評估，慎重決定是否續(xù)簽勞動合同，以避免第二次續(xù)簽合同期滿后不得不與之簽訂無固定期限勞動合同。如果續(xù)簽，第二次合同期限要設(shè)置長一些?！?】盡量讓員工提出訂立固定期限當(dāng)勞動者具有《勞動合同法》規(guī)定的必須訂立無固定期限勞動合同情形時，企業(yè)應(yīng)盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)增強證據(jù)意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)一定要保留員工同意的書面證據(jù)，避免事后被員工利用而導(dǎo)致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業(yè)支付兩倍工資，企業(yè)卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。【4】適當(dāng)運用勞動合同變更無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協(xié)商變更原則。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同。包括由固定期限變更為無固定期限，反之，也可以由無固定期限變更為固定期限。此外，雙方還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違*合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。在進(jìn)行變更勞動合同時，要按照平等自愿的的原則進(jìn)行，不能采取斜坡、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不得違法。否則，變更是無效的?！?】適時調(diào)整“用人單位”根據(jù)用人單位特點，適時調(diào)整與勞動者簽署合同的用人單位。以規(guī)避必須簽訂無固定期限勞動合同的法定條款（勞動者在該單位連續(xù)工作十年）。調(diào)整的方式：采用勞務(wù)派遣方式。實踐中一般表現(xiàn)為用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務(wù)派遣公司派遣到公司工作，一般保持原來的條件不變，如崗位、職務(wù)、工作內(nèi)容、勞動報酬，而作為勞動者來說，通常沒有選擇，因為如果不與勞動派遣公司簽訂勞動合同，可能就沒有了這份工作。這是目前一種最為常見的規(guī)避措施，勞動者一般并沒有意識到問題的嚴(yán)重性，等有所察覺但合同已經(jīng)簽訂了?！?】建立無固定期限勞動合同管理機制為了避免“無固定期限勞動合同”成為“鐵飯碗”，企業(yè)應(yīng)該建立完善的無固定期限勞動合同的管理機制。（1）將勞動合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業(yè)可以工作崗位到期為由進(jìn)行崗位的合法調(diào)整。（2）合理設(shè)計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工。（3）建立完善的績效考核機制，對員工加強績效考核，以使企業(yè)能夠合法辭退不勝任工作的員工。總之，無固定期限勞動合同管理將嚴(yán)重考驗企業(yè)人事部門的專業(yè)水準(zhǔn)和日常工作的細(xì)致程度，除非企業(yè)在完善企業(yè)制度和人力資源管理上加大人員、資金投入，否則適時采取人事外包，借用“外腦”擺脫人事事務(wù)方面的煩惱將是一個省錢、省心、省力的選擇！第五篇：無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同集合15篇隨著人們法律意識的加強，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關(guān)系，在達(dá)成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么大家知道合同的格式嗎？下面是小編為大家整理的無固定期限勞動合同，希望對大家有所幫助。無固定期限勞動合同1由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護(hù)身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！盁o確定終止時間”不是無終止時間，而是指沒有確定的終止時間，即期限長短無法提前預(yù)料和確定。沒有固定的合同終止期限，是無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同之間的最大區(qū)別。訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同。用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同的情形：無固定期限勞動合同并不是像很多用人單位及勞動者所認(rèn)為的那樣一旦簽訂就無法解除。法定情形出現(xiàn)或者雙方協(xié)商一致，同樣可以解除。下列情況出現(xiàn)，無固定期限勞動合同可以依法解除：(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的。(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(四)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。(八)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位解除無固定期限勞動合同的法定程序及經(jīng)濟(jì)補償金問題(一)用人單位首先提出并與勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同的，應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補償金。(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并