【正文】 的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 C在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 D在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡渡在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過 13比較，進一步健全了干部人事管理的（、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》AABC D）。在基本內(nèi)容上相14新陳代謝機制A、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制 ABCDD）。監(jiān)督約束機制 略環(huán)境人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)15烈，其主要代表有（、20 世紀80年代，尤其是A增長模式羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式 ABC）。80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累C16斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D貝克爾的微觀進步模式 A、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。本的功利性人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D17于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 人力資“特殊市場合約”A的相對殘缺性產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 CABCD，致使其存在著不同產(chǎn)權(quán)的強外部性）。D18基礎(chǔ)。、在市場經(jīng)濟條件下，產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為A 19市場機制 B競爭機制C契約機制 D保障機制答（、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回 AABCD）這些基本問題。標我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目20 DA、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（我們做得如何ABCD項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃）。D某21 A劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃ABD）。指導(dǎo)性規(guī)22A23錄用規(guī)劃、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃DA BCD）。A人力資源的分布分析人力資源的需求、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（績效評估與激勵規(guī)劃B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺A BC）。D 分析24A25德爾菲法、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（B自上而下預(yù)測C回歸分析法D比率分析法A B）。A織與非公共組織之間的人力資源流動公共組織內(nèi)部人力資源流動、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（B公共組織之間的人力資源流動ABC）。2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（D非公共組織之間的人力資源流動C公共組ABC）。A27物質(zhì)生活環(huán)境的需求A、公共部門人力資源流動的意義是（B社會關(guān)系的需求 ABCDC）發(fā)展的需求。D 競爭的需求 B合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力C合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) D合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 28合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系A(chǔ)織相結(jié)合的原則用人所長的原則、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D ABCD個人自主與服從組）。29A是平級調(diào)動，是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD）。B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能一方面的工作等不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某30 A31調(diào)配功能、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。組織目標。、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的B信息儲存和反饋功能（BCDC）進行的設(shè)計，教育培訓(xùn)功能D管理功能 A32工作目標A、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（B 以提高工作績效和實現(xiàn)工作內(nèi)容 C工作職責(zé)D工作關(guān)系 工作觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的ABCD）的原則。C D盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作33觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準 A34清楚、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（B準確C專門化D全面化ABC）的準則。A35排序法、工作評估的基本方法包括（B分類法C因素比較法 DABCD）。A36排序法、工作評估的非量化評估方法是（點數(shù)法B分類法C因素比較法AB）。A37英國、（ABD點數(shù)法B法國）采用的是品位分類方法。C A38筆試、人才測評的方法包括（美國DB心理測驗ABCD日本）。A39經(jīng)濟高效、公共部門人才筆試具有（C面試D評價中心技術(shù)B測評面寬 ABCD）的特點。A交流的互動性測評的素質(zhì)更全面、和筆試相比，面試具有（C誤差易控D督導(dǎo)力強B測評內(nèi)容的不固定性ABCDE）的特點。40A、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（E測評手段的靈活性與針對性C 主觀性強D考官與考生 BCD）。41權(quán)威原則A、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（B地域原則C面廣原則D及時原則ABCD）42性質(zhì)不同A、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同。ABCD43部內(nèi)培訓(xùn)A、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn)）。44選任制B委任制C考任制D聘任制ABCD）。A45物質(zhì)激勵、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（B外在激勵C精神激勵DAC內(nèi)在激勵）。A46贊許與獎賞、外附激勵方式包括（B競賽CABCD考試D）。評定職稱 特征。、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的A C公共部門績效目標的復(fù)雜性B47公共部門績效的評價機制不健全公共部門績效形態(tài)的特殊性D公共部門績效測量的困難性A48工作數(shù)量、績效評估系統(tǒng)主要由（B工作質(zhì)量C ABC工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。D工作效益 的和間接的經(jīng)濟收入，包括（、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接A ABCD）。49工資B獎金 C津貼D各種福利保健收入 者的懲戒是（、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”AABC）50減薪的特征。、從總的趨勢看，B停薪C。西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出停升D降級（BCD）ABD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。的報酬。在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）A52.．100%B ．200%C．250%D．300% A在我國，對于公務(wù)員的任職，必須同時具備的前提條件是（ABC）。53.．有編制B．有職數(shù)C．并有相應(yīng)的職位空缺D．有相關(guān)的資質(zhì)培訓(xùn)評估模型，它從（柯克帕特克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，A ABCD）并被廣泛采用的54.．受訓(xùn)者的反應(yīng)內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，B．學(xué)習(xí)成果。C．工作行為D．工作結(jié)果主要內(nèi)容包括：A55.．人力資源規(guī)劃（AC）。B ．人力資源供給預(yù)測 C．工作分析 D．人力資源需求預(yù)測 境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。（C）的核心技術(shù)是情緒模似測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模似管理情A56.．筆試B．心理測驗C．評價中心D．面試絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。當今各國公職人員的任用形式中（AB）是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，．選任制B．委任制C．考任制D ．聘任制 （．數(shù)量評估B．收益評估 ACD）。于國家人力資源整體的平均水平。公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，C公共部門人力資源的．質(zhì)量評估D．成本評估（BD A59.．文化技術(shù)素質(zhì)教育B．政治素質(zhì)）要高C．心理素質(zhì)D．道德品質(zhì)素質(zhì)（AD根據(jù)人力資源理論，．智力）?！叭肆Α笔侵溉说膭趧幽芰?，其最基本的組成部分是B．技能C．知識DA制性．系統(tǒng)性和復(fù)雜性市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)壞境的特點是（．體力 B．動態(tài)性和穩(wěn)定性 C．相關(guān)性和獨立性 ABC）。D．（ABCD）。則．公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理 B．公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原C 作用．工資調(diào)整不及時，增長機制不完善 D．津貼制度不完善，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不遵循（A則．依法分配原則 ABD）。B．平衡比較原則C．公開透明原則D．，容易實施，也比較容易取得實效．有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于（并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費 B）。B．對所面對的現(xiàn)實問題的能力維系D．有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的C．有助于人們開闊視野,（,也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性 ABC）。觀，有利于事得其人，人盡其才．因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事監(jiān)芋充數(shù)現(xiàn)象 作人員的培訓(xùn)計劃C．便于實行公平合理的工資待遇和制定工B．（D．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 ABC）。求．物質(zhì)生活壞境的需求B．社會關(guān)系的需求 C．發(fā)展的需求D ．（公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，．公共服務(wù) D）為導(dǎo)向。A68.．行政機關(guān)的監(jiān)督在我國，（BB）是監(jiān)督體系中最重要，最經(jīng)常，最全面的監(jiān)督。．公共價值C．公共產(chǎn)品D．公共利益B．權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 C 本質(zhì)區(qū)別之一。（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的．司法機關(guān)的監(jiān)督 D．政黨的監(jiān)督 A69.．持續(xù)溝通B ．實施績效評價C．提供績效反饋D．績效改進指導(dǎo)著基礎(chǔ)性作用。作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮 A 70.．招聘與錄用A我國人力資源生態(tài)壞境的不平衡性主要表現(xiàn)在（B．培訓(xùn)C．激勵D．工作分析 部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象．高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B．中部和西部留不住人才 ABC）。C．東D．中西部人力資源政策體制環(huán)境比較完善