【正文】 考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)項(xiàng)目績(jī)效工作的考核。項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦公室作為考核工作的牽頭部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核資料的收集及匯總。項(xiàng)目績(jī)效考核工作組下設(shè)考核管理辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部。在具體執(zhí)行工作中，具體考核實(shí)際由企業(yè)人力資源部實(shí)施，具體結(jié)果由企業(yè)黨政一把手左右。（2）建議。踢球的隊(duì)員兼裁判，這種考核必然存在公正公平的質(zhì)疑與弊端。打著公平公正的名義，企業(yè)管理層高度的參與、左右績(jī)效考試過(guò)程與結(jié)果，實(shí)際上容易帶來(lái)公平公正的缺失和薪酬管理的隨意性、主觀性，這種情況更容易發(fā)生在國(guó)有體制的企業(yè)中。因此，建議建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，可以采取引入第三方考核的辦法：第一，將項(xiàng)目考核完全委托給具有相應(yīng)能力和資質(zhì)的第三方，企業(yè)內(nèi)部管理層不直接參與到績(jī)效考核過(guò)程中。第二，聘請(qǐng)部分企業(yè)外的行業(yè)專家、領(lǐng)導(dǎo)參與到企業(yè)的績(jī)效考核中，最大程度的制約企業(yè)內(nèi)部管理層在績(jī)效管理中的決策影響作用。（五）崗位價(jià)值的體現(xiàn)不足（1）分析。在國(guó)有施工企業(yè)中，在績(jī)效分類管理方面沒(méi)有充分考慮各個(gè)崗位的社會(huì)價(jià)值，對(duì)于一些勞動(dòng)強(qiáng)度更大、技術(shù)要求更高的崗位社會(huì)價(jià)值沒(méi)有做評(píng)估工作，對(duì)待這些崗位職工采用“同工同酬”的績(jī)效考核辦法。實(shí)質(zhì)上，最后總導(dǎo)致很多國(guó)有施工企業(yè)中重體力崗位和高技術(shù)崗位老員工大量的流失離職，到社會(huì)上同類私企打工“賺大錢”，這種人才流失的現(xiàn)象在施工企業(yè)是很常見(jiàn)的。（2）建議。國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)重新審核和評(píng)估企業(yè)內(nèi)部崗位的市場(chǎng)價(jià)值，調(diào)研社會(huì)上同樣工種、工齡職工的普遍收入。在明確各個(gè)崗位的社會(huì)酬薪水平的基礎(chǔ)上，國(guó)有施工企業(yè)制定出與之相符合的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置好績(jī)效工資的晉升辦法。以此建立高技能多績(jī)效、有序晉升的“骨干崗位”、“關(guān)鍵崗位”、“特殊崗位”的“有競(jìng)爭(zhēng)力”的績(jī)效薪酬管理體系，以更好的發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)與約束作用，最大程度的實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬科學(xué)化，最大程度的避免企業(yè)人才流失。（六）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用單一（1）分析。績(jī)效考核的目標(biāo)，除了實(shí)現(xiàn)績(jī)效科學(xué)分配決策之外，還有職務(wù)晉升、淘汰，評(píng)優(yōu)晉先等多方面的應(yīng)用參考作用。雖然在國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核方案中有“作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)”和“作為職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)”的相關(guān)規(guī)定，但是因?yàn)榫唧w要求模糊不清，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中往往只體現(xiàn)了“作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)”，職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評(píng)優(yōu)與績(jī)效考核結(jié)果基本沒(méi)有關(guān)系。（2）建議。在國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效考核辦法中明確提出績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，除了明確“作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)”之外，要明確建立考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評(píng)優(yōu)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。（七）“罰則”過(guò)弱（1）分析。國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效考核辦法中關(guān)于“罰則”的相關(guān)規(guī)定通常以經(jīng)濟(jì)罰款為主，例如：項(xiàng)目部因發(fā)生各類事故而受上級(jí)主管部門或行業(yè)主管部門罰款、通報(bào)等直接處罰的，罰款；由于項(xiàng)目部發(fā)生法律糾紛造成公司賬號(hào)或股份公司賬號(hào)凍結(jié)的，罰款；由于法律訴訟造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，罰款；項(xiàng)目部因管理不善被新聞媒體曝光的、上行業(yè)內(nèi)黑榜（業(yè)主、質(zhì)檢站、建設(shè)主管部門）的，罰款。這種法則，在實(shí)際執(zhí)行中可能會(huì)引發(fā)為了避免罰則而出現(xiàn)行賄腐敗、瞞報(bào)造假、推脫責(zé)任、暴力惡性事件等；或者因?yàn)榱P則過(guò)輕而忽視所管轄的項(xiàng)目。（2）建議。進(jìn)一步完善國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效考核“罰則”，建議針對(duì)具體的“罰則”案件認(rèn)真評(píng)估其內(nèi)部因素與外界影響，細(xì)化“罰則”標(biāo)準(zhǔn)。在“罰則”中規(guī)定“行賄腐敗、瞞報(bào)造假、暴力惡性事件”等為了逃脫責(zé)任的行為的處罰條例，要從嚴(yán)處理，該降職的降職，該撤職的撤職，并依法追求刑事責(zé)任。此外，加大對(duì)瀆職、濫用職權(quán)、營(yíng)私舞弊等造成惡性結(jié)果的處罰力度，除了加大經(jīng)濟(jì)處罰之外，還應(yīng)該加上職務(wù)晉升、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)先、職稱評(píng)聘等相關(guān)處理。（八）缺少政府的行政干預(yù)（1）分析。按照《鐵路施工企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理辦法（鐵財(cái)[1996]60號(hào)）》文件規(guī)定：“由于鐵路施工企業(yè)實(shí)行多級(jí)法人管理體制，企業(yè)稅后利潤(rùn)在各級(jí)之間的分配比例，由各單位自行確定，一經(jīng)確定不得隨意改變。稅后利潤(rùn)應(yīng)大部分留在基層企業(yè)，以提高基層企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使各級(jí)企業(yè)逐步走上獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自我積累、自我改造、自我發(fā)展的道路，成為固定資產(chǎn)投資的主體。”鐵路施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)的獨(dú)立性，使得鐵路施工企業(yè)要考慮職工的收入與企業(yè)效益之間的矛盾。而國(guó)家對(duì)于職工的工資要求中只有下限要求，即不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)即可。因此，鐵路施工企業(yè)中的績(jī)效工資提升，最廣大的群體還是相對(duì)低收入的廣大一線職工。（2）建議。國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)的監(jiān)管范圍是中央所屬企業(yè)（不含金融類企業(yè)）的國(guó)有資產(chǎn)。作為國(guó)有施工企業(yè)的主管部門，國(guó)資委具有建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人、用人機(jī)制，完善經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束制度的職責(zé)。因此，國(guó)資委應(yīng)該牽頭，通過(guò)行政干預(yù)推動(dòng)國(guó)有施工企業(yè)落實(shí)好績(jī)效薪酬體系改革?？梢酝ㄟ^(guò)制定指導(dǎo)性績(jī)效工資分配管理體系，提高績(jī)效工資下限標(biāo)準(zhǔn)等方式，促進(jìn)國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效薪酬管理改革“立竿見(jiàn)影”。（九）輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用（1）分析。一些國(guó)有施工企業(yè)將薪酬績(jī)效管理看成單單是對(duì)員工的考核，輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用。因此，在推行薪酬績(jī)效改革時(shí)，一旦制定了更加詳細(xì)的績(jī)效考核方案則必將引起廣大職工干部的抵觸情緒――“事多”、“增加無(wú)意義的勞動(dòng)量”、“壓力大”。（2）建議?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工要為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。首先要做好員工的政策宣傳工作，提高全體職工的思想認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理不僅僅是漲工資，還與職工個(gè)人發(fā)展、與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。此外，管理者要多深入一線，多調(diào)研反饋一線問(wèn)題、了解工程進(jìn)展情況和職工在工作中遇到的困難和問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)好的績(jī)效行為并總結(jié)推廣先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)與事跡；及時(shí)發(fā)現(xiàn)、指導(dǎo)與解決現(xiàn)存問(wèn)題與隱患，將錯(cuò)誤與問(wèn)題控制在最小的影響范圍和程度；及時(shí)解決各部門之間的誤解和矛盾，提高企業(yè)凝聚力與工作效率、效益；及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整績(jī)效計(jì)劃，使得績(jī)效考核目標(biāo)符合外部環(huán)境與內(nèi)部條件的變化。四、結(jié)束語(yǔ)國(guó)有施工企業(yè)薪酬績(jī)效管理，涉及到廣大職工的切身利益和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度和推動(dòng)社會(huì)主要現(xiàn)代化建設(shè)、構(gòu)建和諧會(huì)社的重要研究?jī)?nèi)容。本文所述，僅僅是筆者個(gè)人對(duì)國(guó)有施工企業(yè)薪酬績(jī)效管理的一些看法和建議，僅供參考。存在的具體問(wèn)題和解決辦法應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此。關(guān)于國(guó)有施工企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和解決辦法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此，作者還將在今后的學(xué)習(xí)和工作中不斷的探索和研究。參考文獻(xiàn)：[1][N].中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障報(bào)，2007.[2]王強(qiáng)，陳亦難，[M].北京：人民郵電出版社，2006.[3][J].人力資源管理，2011.[4][D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.