【正文】 考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)項目績效工作的考核。項目績效考核管理辦公室作為考核工作的牽頭部門，負(fù)責(zé)績效考核資料的收集及匯總。項目績效考核工作組下設(shè)考核管理辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部。在具體執(zhí)行工作中，具體考核實際由企業(yè)人力資源部實施，具體結(jié)果由企業(yè)黨政一把手左右。（2）建議。踢球的隊員兼裁判，這種考核必然存在公正公平的質(zhì)疑與弊端。打著公平公正的名義，企業(yè)管理層高度的參與、左右績效考試過程與結(jié)果，實際上容易帶來公平公正的缺失和薪酬管理的隨意性、主觀性，這種情況更容易發(fā)生在國有體制的企業(yè)中。因此，建議建立科學(xué)的績效考核機制，可以采取引入第三方考核的辦法：第一，將項目考核完全委托給具有相應(yīng)能力和資質(zhì)的第三方，企業(yè)內(nèi)部管理層不直接參與到績效考核過程中。第二，聘請部分企業(yè)外的行業(yè)專家、領(lǐng)導(dǎo)參與到企業(yè)的績效考核中，最大程度的制約企業(yè)內(nèi)部管理層在績效管理中的決策影響作用。（五）崗位價值的體現(xiàn)不足（1）分析。在國有施工企業(yè)中，在績效分類管理方面沒有充分考慮各個崗位的社會價值，對于一些勞動強度更大、技術(shù)要求更高的崗位社會價值沒有做評估工作，對待這些崗位職工采用“同工同酬”的績效考核辦法。實質(zhì)上，最后總導(dǎo)致很多國有施工企業(yè)中重體力崗位和高技術(shù)崗位老員工大量的流失離職，到社會上同類私企打工“賺大錢”，這種人才流失的現(xiàn)象在施工企業(yè)是很常見的。（2）建議。國有施工企業(yè)應(yīng)重新審核和評估企業(yè)內(nèi)部崗位的市場價值，調(diào)研社會上同樣工種、工齡職工的普遍收入。在明確各個崗位的社會酬薪水平的基礎(chǔ)上，國有施工企業(yè)制定出與之相符合的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置好績效工資的晉升辦法。以此建立高技能多績效、有序晉升的“骨干崗位”、“關(guān)鍵崗位”、“特殊崗位”的“有競爭力”的績效薪酬管理體系，以更好的發(fā)揮績效管理的激勵與約束作用，最大程度的實現(xiàn)績效薪酬科學(xué)化，最大程度的避免企業(yè)人才流失。（六）績效考核結(jié)果的應(yīng)用單一（1）分析。績效考核的目標(biāo)，除了實現(xiàn)績效科學(xué)分配決策之外，還有職務(wù)晉升、淘汰，評優(yōu)晉先等多方面的應(yīng)用參考作用。雖然在國有施工企業(yè)的績效考核方案中有“作為計算績效薪酬的依據(jù)”和“作為職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評優(yōu)的重要依據(jù)”的相關(guān)規(guī)定，但是因為具體要求模糊不清，在實際執(zhí)行過程中往往只體現(xiàn)了“作為計算績效薪酬的依據(jù)”，職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評優(yōu)與績效考核結(jié)果基本沒有關(guān)系。（2）建議。在國有施工企業(yè)績效考核辦法中明確提出績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，除了明確“作為計算績效薪酬的依據(jù)”之外，要明確建立考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評優(yōu)的聯(lián)動機制。（七）“罰則”過弱（1）分析。國有施工企業(yè)績效考核辦法中關(guān)于“罰則”的相關(guān)規(guī)定通常以經(jīng)濟罰款為主，例如：項目部因發(fā)生各類事故而受上級主管部門或行業(yè)主管部門罰款、通報等直接處罰的，罰款；由于項目部發(fā)生法律糾紛造成公司賬號或股份公司賬號凍結(jié)的，罰款；由于法律訴訟造成公司經(jīng)濟損失的，罰款；項目部因管理不善被新聞媒體曝光的、上行業(yè)內(nèi)黑榜（業(yè)主、質(zhì)檢站、建設(shè)主管部門）的，罰款。這種法則，在實際執(zhí)行中可能會引發(fā)為了避免罰則而出現(xiàn)行賄腐敗、瞞報造假、推脫責(zé)任、暴力惡性事件等；或者因為罰則過輕而忽視所管轄的項目。（2）建議。進一步完善國有施工企業(yè)績效考核“罰則”，建議針對具體的“罰則”案件認(rèn)真評估其內(nèi)部因素與外界影響，細(xì)化“罰則”標(biāo)準(zhǔn)。在“罰則”中規(guī)定“行賄腐敗、瞞報造假、暴力惡性事件”等為了逃脫責(zé)任的行為的處罰條例，要從嚴(yán)處理，該降職的降職，該撤職的撤職，并依法追求刑事責(zé)任。此外，加大對瀆職、濫用職權(quán)、營私舞弊等造成惡性結(jié)果的處罰力度，除了加大經(jīng)濟處罰之外，還應(yīng)該加上職務(wù)晉升、評獎評先、職稱評聘等相關(guān)處理。（八）缺少政府的行政干預(yù)（1）分析。按照《鐵路施工企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理辦法（鐵財[1996]60號）》文件規(guī)定：“由于鐵路施工企業(yè)實行多級法人管理體制，企業(yè)稅后利潤在各級之間的分配比例，由各單位自行確定，一經(jīng)確定不得隨意改變。稅后利潤應(yīng)大部分留在基層企業(yè)，以提高基層企業(yè)的市場競爭力，使各級企業(yè)逐步走上獨立核算、自負(fù)盈虧、自我積累、自我改造、自我發(fā)展的道路，成為固定資產(chǎn)投資的主體?！辫F路施工企業(yè)經(jīng)營的獨立性，使得鐵路施工企業(yè)要考慮職工的收入與企業(yè)效益之間的矛盾。而國家對于職工的工資要求中只有下限要求，即不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)即可。因此，鐵路施工企業(yè)中的績效工資提升，最廣大的群體還是相對低收入的廣大一線職工。（2）建議。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)管范圍是中央所屬企業(yè)（不含金融類企業(yè)）的國有資產(chǎn)。作為國有施工企業(yè)的主管部門，國資委具有建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人、用人機制，完善經(jīng)營者激勵和約束制度的職責(zé)。因此，國資委應(yīng)該牽頭，通過行政干預(yù)推動國有施工企業(yè)落實好績效薪酬體系改革?？梢酝ㄟ^制定指導(dǎo)性績效工資分配管理體系，提高績效工資下限標(biāo)準(zhǔn)等方式，促進國有施工企業(yè)績效薪酬管理改革“立竿見影”。（九）輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用（1）分析。一些國有施工企業(yè)將薪酬績效管理看成單單是對員工的考核，輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用。因此，在推行薪酬績效改革時，一旦制定了更加詳細(xì)的績效考核方案則必將引起廣大職工干部的抵觸情緒――“事多”、“增加無意義的勞動量”、“壓力大”。（2）建議?？冃Ч芾韽娬{(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工要為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。首先要做好員工的政策宣傳工作，提高全體職工的思想認(rèn)識，績效管理不僅僅是漲工資，還與職工個人發(fā)展、與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。此外，管理者要多深入一線，多調(diào)研反饋一線問題、了解工程進展情況和職工在工作中遇到的困難和問題，及時發(fā)現(xiàn)好的績效行為并總結(jié)推廣先進的經(jīng)驗與事跡；及時發(fā)現(xiàn)、指導(dǎo)與解決現(xiàn)存問題與隱患，將錯誤與問題控制在最小的影響范圍和程度；及時解決各部門之間的誤解和矛盾，提高企業(yè)凝聚力與工作效率、效益；及時根據(jù)實際情況調(diào)整績效計劃，使得績效考核目標(biāo)符合外部環(huán)境與內(nèi)部條件的變化。四、結(jié)束語國有施工企業(yè)薪酬績效管理，涉及到廣大職工的切身利益和企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度和推動社會主要現(xiàn)代化建設(shè)、構(gòu)建和諧會社的重要研究內(nèi)容。本文所述，僅僅是筆者個人對國有施工企業(yè)薪酬績效管理的一些看法和建議，僅供參考。存在的具體問題和解決辦法應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此。關(guān)于國有施工企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題和解決辦法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此，作者還將在今后的學(xué)習(xí)和工作中不斷的探索和研究。參考文獻：[1][N].中國勞動和社會保障報，2007.[2]王強，陳亦難，[M].北京：人民郵電出版社，2006.[3][J].人力資源管理，2011.[4][D].西南財經(jīng)大學(xué)，2013.