【正文】 對企業(yè)造成的嚴重影響。如在不可抗力期間尤其是政府采取緊急措施期間員工不能上班的情況下，仍然要求企業(yè)正常發(fā)放工資而且不得解除勞動合同，甚至個別地方要求在延遲復工、居家辦公情形下支付雙倍工資，這樣雖然使員工一方的利 益得到了保證，但加重了企業(yè)的損失。當前，穩(wěn)就業(yè)非常重要，但企業(yè)不穩(wěn)，就業(yè)就無從談起，員工的利益就很難從根本上保證。對于新冠肺炎疫情這樣的不可抗力事件給社會和企業(yè)造成沖擊導致的損失，應該主要通過建立國家緊急救助機制減輕企業(yè)和員工的損失程度。這次疫情對歐美國家的企業(yè)也造成了極大的沖擊。面對這場疫情災難，有些國家采取的涉企政策值得我們借鑒。如法國在采取緊急措施期間允許員工帶薪休假。而我們有些地方政策規(guī)定采取延遲復工等緊急措施期間不允許企業(yè)安排員工帶薪休假。 XX 省人社局明確表示延遲復工不能強制 第 17 頁 共 20 頁 安排帶薪休假。 ① 又如意 大利政府頒布緊急救助法令，對于隔離地區(qū)的企業(yè)終止勞工合同或減少員工雇傭時間，最多可連續(xù)向員工每月發(fā)放 500 歐元，時間為 3 個月，便可解除勞動合同。 ② 因此，面對疫情不可抗力，應該始終堅持均衡保護、適度傾向勞動者的原則，在不可抗力影響期間應倡導用工雙方共擔責任、共渡難關。在堅持對勞動者基準保護的前提下，政府應尊重用人單位經營自主權，允許企業(yè)自主決定靈活用工、輪崗輪休、錯時上下班等用工方式，直至履行障礙的情形消失再恢復勞動合同的正常履行；允許用工單位根據疫情影響的程度自主決定調崗調薪；允許用人單位根據防疫防控時間的 長短自主調劑全年各類假期包括休息日的安排以及靈活安排周休息日。也就是說在疫情等因素引發(fā)的不可抗力事件下，用人單位有權根據不可抗力影響的程度變更勞動合同關于用工方式、工作時間、工資待遇等內容，部分免除或減輕相應的法律責任。但回看這次疫情期間出臺的部分用工政策，用人單位在行使這些變更權時基本都需要與職工一方協(xié)商一致，而客觀事實是用人單位和職工畢竟存在利益追求部分不一致的情況，如果協(xié)商不能達成一致，有關錯時上下班等靈活用工方式、年度內綜合調劑休息日、疫情下調崗調薪等政策規(guī)定的落實效果可能就要大打折扣。不可抗力情況 下的勞動合同內容變更，從法理上看不能是用人單位惡意的歸責行為導致，理論上不存在侵害員工利益的現象發(fā)生，但不排除在現實中企業(yè)濫用不可 第 18 頁 共 20 頁 抗力行使變更權的發(fā)生。只要充分發(fā)揮各級工會組織民主管理監(jiān)督企業(yè)的作用（如集體合同將不可抗力導致合同內容變更程度進行事先約定、參與民主管理民主決策等），外部加強對變更權的行政監(jiān)督以及司法機關對企業(yè)變更行為的法律評判，賦予企業(yè)不可抗力情形下適度的變更權不會影響穩(wěn)定，也不會激化勞資矛盾。相關政策制定部門應本著 “ 放管服 ” 的思路，制定涉企政策時在傾斜保護職工利益的前提下，也要審查政策規(guī)定是 否存在減損法人合法權益的情況。 ① 需要注意的是，在不可抗力情況下允許企業(yè)享有勞動合同內容變更權。這種變更權屬于法定的變更權，只要具備法律認定的不可抗力事件且該不可抗力影響的程度導致不能按勞動合同訂立時約定的內容完全履行時，一方就可以行使類同于《勞動合同法》第四十條規(guī)定的單方變更權，不同于其他情況下的勞動合同變更權。其他情況下的勞動合同變更權如調崗調薪，在目前司法實踐中需要考察是否經過用工雙方的合意、調崗調薪是否存在合理性，以防止企業(yè)利用優(yōu)勢地位侵害勞動者權利的現象發(fā)生。而不可抗力情形下的變更權盡管是單方的，但 必須提前告知員工并和員工溝通。允許企業(yè)享有不可抗力情況下的變更權是不可抗力情況下解除權的緩沖，對社會產生的震動以及對員工所造成的不利影響比企業(yè)行使解除權帶來的危害要輕得多。因為只要勞動關系仍然存在，員工的利益就能夠受到《勞動法》的 “ 兜底 ” 保護，即仍然享有國家有關工資、社會保險等方 第 19 頁 共 20 頁 面的保障。如工資方面，不可抗力發(fā)生后，盡管員工不能正常勞動，但仍享有按照勞動合同約定的標準工資或者享有生活費待遇。同時，企業(yè)在此情況下的變更權只涉及用工雙方的利益調整，不涉及第三方利益和國家利益的變更，如社保費是否繳納、繳納多少的變 更等。行使不可抗力情況下的變更權如果有侵害第三方或國家利益的現象，應認定為無效行為。第三，不可抗力事件發(fā)生后勞動關系雙方應在合理期間內履行書面告知義務，構成完整的不可抗力在調整勞動關系中的適用制度體系。新冠肺炎疫情不可抗力事件發(fā)生后，無論對國家還是勞動關系的雙方都是一場災難，在災難面前雙方應該相互溝通協(xié)商以取得互相諒解、共克時艱。首先，用人單位和員工應及時將遇到不可抗力的客觀情況告知對方，可以通過郵件、微信、短信、書信或內部網站等形式。如用人單位在疫情發(fā)生后應及時通過 “ 告全體員工書 ” 等形式，倡議勞動關系雙方 同舟與共，以取得員工的共識。其次，應在合理的時間內提供相應的書面證明，如官方防疫防控的措施以及相關政策信息或者視頻、照片等客觀事實。再次，告知對方客觀事實時還應包括不可抗力事件對勞動合同履行造成的影響以及根據影響程度提出相應的協(xié)商變更勞動合同的初步意見，讓對方根據客觀情況以及初步意見提早做出相應的應對措施，減少可能因此造成的損失?？傊趧趧佑霉りP系中適用不可抗力事件，一方面要準確適用現有勞動法律的不可抗力規(guī)定，另一方面要在不違背 第 20 頁 共 20 頁 現有法律規(guī)定的前提下擴大不可抗力民事制度在勞動關系中的適用空間，在平衡民法、合 同法、勞動法以及企業(yè)法等相關部門法的基礎上，做到既重點保護勞動者的利益，又尊重企業(yè)的經營自主權，實現勞資關系和諧、均衡保護雙方利益的目的。