【正文】 市 33 家 2m5 星級酒店進行調(diào)查 ,調(diào)查結(jié)果顯示 ,酒店人員流動的五個根本原因排 列順序為 : “ 個人發(fā)展 ” 、 “ 學習知識 ” 、 “ 工資福利 ” 、 “ 成就感 ” 和 “ 人際關(guān)系 ”, 共占 %。個人發(fā)展居于員工需求之首。這一調(diào)查反映了 ,在知識經(jīng)濟條件下 ,酒店員工需求的方向 ,即逐漸向個人發(fā)展、自我實現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。 “ 職業(yè)生涯開發(fā) ” 包括實施職業(yè)生涯計劃 ,認識職業(yè)生涯動態(tài)等活動。其中職業(yè)生涯開發(fā)計劃是關(guān)鍵 ,主要包括自我分析、職業(yè)選擇、制定崗位工作等 ,而且這種開發(fā)呈動態(tài)性 ,定期評估 ,并要確定下一步新的職業(yè)開發(fā)方向。當員工的個人發(fā)展需要在企業(yè)中得以實現(xiàn) ,員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和歸宿感 ,并愿意為企業(yè) 多作貢獻。 皇冠假日飯店將 “ 個人開發(fā) ” 居于人力資源開發(fā)之首。其主要步驟 :員工需求分析 。制定相應的培訓、開發(fā)計劃 ,使之切合員工的實際 。開展評估。培訓結(jié)束后對員工的培訓結(jié)果進行評估 ,以了解培訓、開發(fā)對個人及組織的影響。巴斯集團在北京麗都假日飯店開設假日大學。定期為管理層工作專業(yè)管理課程的培訓 ,并為他們提供一個學習和交流的場所。喜來登酒店集團為每個員工設立培訓與發(fā)展追蹤檔案 ,員工在提升前必須完成酒店的一系列培訓。 情感化與制度化管理并非冰炭而不相容 ,兩者結(jié)合 ,體現(xiàn)了剛?cè)岵墓芾碇馈ｋS著員工 綜合素質(zhì)的日益提高 ,應該逐步弱化制度管理 ,而強化情感管理。強調(diào)管理要講究 “ 人情味 ”, 主管對下屬要有關(guān)愛之心。 情感化管理不僅表現(xiàn)在對員工的工作 ,管理者還應從生活上多關(guān)心員工 ,為員工提供各種方便 ,解除員工的后顧之憂。譬如 ,首先 ,管理者應高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設 ,為員工提供各種文體活動場所 ,豐富員工的業(yè)余精神生活 ,真正為員工營造一個 “ 家外之家 ” 。其次 ,管理人員還應對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福 。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務。如果員工家里有什么困難 ,應盡力提 供支持與幫助。另外 ,酒店還可以考慮一部分員工的特殊需要 ,為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式 ,以方便員工。 此外 ,倡導情感化管理還應加強與員工的溝通、交流對話 ,要坦誠相待。缺乏表達自己思想機會的員工往往有被遺棄的感覺和由此而產(chǎn)生的孤獨感 ,以致很難與酒店建立一種親密關(guān)系。當這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客一樣受到飯店重視時 ,會極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享 ,其主要表現(xiàn)在 :讓員工了解酒店經(jīng)營績效、財務目標、長期目標、新技術(shù)信息、經(jīng)營哲學等 。讓員工能使用顧客信息 ,作為個性化服務的依 據(jù) 。確保酒店信息的上傳下達與橫向流動的順暢與及時 ,強化內(nèi)部溝通。 經(jīng)營管理成功的世界著名酒店管理集團 ,在諸多成功的原因中 ,給員工營造一個家的感覺和環(huán)境 ,都是其中的一條。萬豪的管理哲學是 “ 照顧好你的員工 ,你的員工就會照顧好你的客人 ,你的客人就會不斷地回頭。 ”萬豪的管理者們所要做好的就是照顧好員工。令員工快樂。萬豪從關(guān)心員工的切身的薪酬福利到人文關(guān)懷 ,從完善的培訓到提供個人發(fā)展機會 ,從公平對待到開放溝通 ,無一不是為了令員工快樂。 二、其他方面 發(fā)的一項重要舉措 ,堅持崗前和在本崗培訓 ,達標持證上崗 ,從制度上保證了旅游從業(yè)人員的質(zhì)量。西班牙、法國、意大利、英國、荷蘭、埃及、新加坡等許多國家 ,對旅游職業(yè)資格都比較重視 ,要求也比較嚴格。 、酒店行業(yè)協(xié)會 ,在人力資源開發(fā)發(fā)揮了不可替代的重要作用。他們不僅在行業(yè)中發(fā)揮協(xié)作、督察和管理的職能 ,而且把為會員單位開展各種各樣的培訓工作 ,強化人力資源開發(fā) ,作為一項經(jīng)常性的重要的行業(yè)活動。 、日、歐等的企業(yè)均甚重視把 ES(Emoloyee Satisfaction)策略引入企業(yè)的人力資源管理中 ,從而給人力 資源的開發(fā)與管理 ,開拓了新視野。提出要著力在管理中培養(yǎng)員工對酒店的 “ 認同感 ” 和 “ 忠誠心 ”。在管理中既要有法必依 ,管必從嚴 ,又要 “ 注重感情 ,嚴中有情 ”。 尊重員工 ,善待員工。 三、校企合作 校企合作是國外酒店人力資源開發(fā)的一種重要形式和有效做法。酒店業(yè)需要的是技能型、操作性以及兼具一定理論知識儲備的人才 ,為培養(yǎng)這種人才 ,國外許多酒店院校和酒店都有著良好的合作關(guān)系 ,產(chǎn)學結(jié)合。合作的方式包括 ,學校對學生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實習時間 。學校為酒店業(yè)提供應用科研、咨詢和培訓 。以企業(yè)為主 ,與學校共同辦學 ,形成企業(yè)的培訓基地 。此外 ,許多院校聘請教師不論是專職還是兼職 ,對酒店實踐經(jīng)驗都提出嚴格的要求 ,以使教師講授內(nèi)容能夠和實踐緊密結(jié)合 ,增強培養(yǎng)學生對酒店業(yè)發(fā)展的適應性。 瑞士有大量優(yōu)秀的酒店管理學院 ,如 :這些酒店管理院校與世界知名酒店有著長期的合作關(guān)系 ,為畢業(yè)生提供各種就業(yè)機會。又如 ,美國希爾頓酒店管理集團和休斯頓大學合作舉辦的希爾頓酒店管理學院 ,就以其教育針對性、技能性、操作性強而著稱于世。 四、結(jié)語 在未來激烈的人才競爭中 ,只有真正實現(xiàn)了人性化管理的酒店才能取勝 ,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。 管理大師彼得 德魯克曾說過 :“ 員工是資產(chǎn)和資源 ,而不是成本和費用。 ” 人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用 “ 人 ” 這一核心資源展開的 ,它意味著企業(yè)的一切管理活動都圍繞怎樣識人、選人、用人、育人、留人而展開。我國的酒店業(yè)在人力資源管理過程中 ,可以充分思考并學習國外酒店所實施的人性化管理的細節(jié)方法 ,可以避免多走彎路。 企業(yè)管理感悟及心得體會篇 10 這兩天，我又翻了一遍德魯克的《成果管理》，感覺還是那么的有啟發(fā)，書中包含了幾個意思，我對其中幾個特別有感觸，想拿出來與大家分享。 首先，德魯克說企業(yè)一切的需要都源自對外部顧客需要的滿足，內(nèi)部管理不產(chǎn)生 績效，績效都來自于企業(yè)對外部機會的把握。現(xiàn)在的企業(yè)那么注重銷售，為什么 ?其實正是因為企業(yè)中最接近顧客需求與合作可能的非銷售人員莫屬。在 IBM 有一個說法，叫商機管理，即所有部門的人都可以去見顧客，技術(shù)人員可以、財務人員也可以，因為不同部門的人從不同的角度可以發(fā)現(xiàn)客戶的不同需求，發(fā)現(xiàn)需求的確認需求的過程其實就是一個銷售的過程，也就是企業(yè)把握外部機會的過程，這對企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。 其次，他論證了自己的另一個觀點：企業(yè)在某種意義上講是沒有邊界的。舉個例子說，百米跑一般來說成績好比是 13 秒，如果你熱身完畢拼盡全力跑完了結(jié)果是 14 秒，那么你就需要去分析為什么自己會慢于一般水平呢 ?后來從上到下分析了一遍后，你發(fā)現(xiàn)原來自己是因為穿了長褲阻力較大，于是你換上了更為貼身的運動褲然后再去嘗試。對于企業(yè)來說，完成任務的過程也是這樣一個不斷審時度勢、掃清障礙的過程。我們了解到一般企業(yè)是什么水平，或者我們以 “ 目標 ” 作為終極參照，在完成的過程中不斷提煉總結(jié)，逐步掃清完成任務中間的障礙，成功也就會越來越近了， 而這樣一個過程的不斷精進也會使得企業(yè)的能力跨越邊界的束縛，達到 “ 無邊界 ” 的狀態(tài)。 此外，我最近在想，人力資源管理的基礎是否應該是盡可能降低績效對人的依賴，而不僅僅是傳統(tǒng)狀態(tài)下我們所說的把人當做資源來看待最大限度的將績效依附于人。我們都知道，機器沒有感情所以更好操控、 IT 系統(tǒng)也沒有情緒的起伏，所以用簡單的物理原理就可以管理，但人不同，人有感情，這就意味著人有起伏，有情緒起伏就很容易產(chǎn)生流動那么也就很不好控制。那么這樣的話，如果一個核心崗位的人突然不在了，企業(yè)將會面臨的打擊也是致命的。德魯克在他的書中也提到了類 似的觀點，他說，企業(yè)的規(guī)模要在可控的范圍之內(nèi)，我想也許這其中也有這樣一層意思那就是不能那么的依賴人?；诖耍覀冊谠O計績效的時候也不能只考慮人，盡可能用非人的因素替代人的因素，把人的貢獻控制在一定范圍之內(nèi)，讓人只作為其中的一個因素存在，這樣似乎更長遠些。