激活人力資源的薪酬體系設(shè)計原理與操作實務(wù)112頁-資料下載頁
2025-02-05 16:14本頁面
【正文】 0。公司給予經(jīng)營者在一定期間內(nèi)，可用事先約定的價格購買本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者，經(jīng)營者可以根據(jù)當(dāng)時股市行情決定買與不買，經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效。故這項權(quán)利又稱為股票期權(quán)或股票選擇權(quán)。主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵。股權(quán)激勵是一柄雙刃劍，激勵過度與激勵不足都有害于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。實行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠(yuǎn)利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 上海國有企業(yè)經(jīng)營者期股（權(quán)）激勵辦法 企業(yè)與主要經(jīng)營者簽署一個契約，以某一特定的價格，用優(yōu)惠或賒帳、貼息的辦法給經(jīng)營者一部分企業(yè)的股份，這些股份在若干年后才能分批兌現(xiàn)。 適用于經(jīng)改制成立的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資公司。 激勵對象主要是董事長和競爭上崗的總裁、總經(jīng)理等。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，期股（權(quán)）激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。 在國有獨資企業(yè)中，借用期權(quán)形式，對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)的激勵方式，每年僅可兌現(xiàn) 10%到 30%。實行期股（權(quán)）激勵時，經(jīng)營者以一定數(shù)額的個人資產(chǎn)作為抵押。 管理層收購 管理層收購是指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購本公司的行為。通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者，實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一。實質(zhì)是對現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因為其追求的是一種所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的集中。其產(chǎn)生的體制基礎(chǔ)是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實現(xiàn)經(jīng)理人對決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實際上是對過度分權(quán)導(dǎo)致代理成本過大的一種矯正。 第七部分核心人才與知識員工的激勵激勵約束機制的演變 激勵約束機制的根本出發(fā)點是提高企業(yè)的活力和競爭力，在激烈市場競爭中占據(jù)相對有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗罴s束機制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個主要發(fā)展階段：第一階段著重把 “ 懲罰與獎賞 ” 作為激勵約束方法 第二階段著重把 “工作設(shè)計和參與管理 ”作為激勵約束方法 第五階段進入綜合化、系統(tǒng)化的 “現(xiàn)代企業(yè)激勵理論 ”階段 第四階段著重把 “ 組織氣氛和企業(yè)文化 ”作為激勵約束方法 第三階段著重把 “ 人力資源管理 ” 作為激勵約束方法 國際大公司激勵機制的通常做法 在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中， “ 薪酬 ” 是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。西方企業(yè)一般將大約 2％的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時只給予必要的生活費，管理人員的收入主要來自于激勵部分。 在西方國家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長期激勵部分相對較小，而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大。目前，美國有 50％以上的公司制企業(yè)使用長期激勵計劃。美國規(guī)模 100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占 17％，獎金占 11％，福利計劃占 7％，長期激勵計劃占 65％。 1999年薪酬最高的 50位總裁其平均股票收益占總薪酬的 ％。中國企業(yè)激勵誤區(qū)及正確導(dǎo)向?案例分析? 聯(lián)想公司? 麥上公司中國人才管理困境?挑戰(zhàn)：知識員工管理與生產(chǎn)力提高?現(xiàn)實： 找不到 留不住 用不好 激不活人才管理問題癥結(jié)與解決思路?問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞?解決思路： 科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評鑒與酬賞的邏輯關(guān)系 激活人力資本知識員工的行為影響 考評 知識、能力技術(shù)、智慧等的評價 對知識型員工的績效表現(xiàn)的考評對知識型員工的報酬 知識型員工的智力資本工作環(huán)境激勵措施工作機會為什么（目標(biāo)）作什么（ KPI）怎么樣（標(biāo)準(zhǔn)）如何應(yīng)用（結(jié)果）知識型員工的特點．自主性．勞動具有創(chuàng)造性．勞動過程很難監(jiān)控．勞動成果難以衡量．較強的成就動機．蔑視權(quán)威．流動意愿強知識型員工的激勵管理策略◆ 提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新◆ 實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆ 強調(diào)以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素? 事業(yè)吸引人，工作有成就感；? 同事間的關(guān)系融洽；? 工作時心情舒暢；? 加工資，加獎金；? 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；? 工作條件優(yōu)越；? 家庭和睦；? 晉升機會；? 表揚、獎勵；? 愛情激勵。精神激勵的技巧– ．目標(biāo)激勵– ．內(nèi)在激勵– ．形象激勵 – ．榮譽激勵– ．興趣激勵– ．參與激勵 – ．感情激勵– ．榜樣激勵 激勵的綜合技巧．對于不同的員工采用不同的激勵手段．注意獎勵的綜合效價．合理控制獎勵的效價檔次．適當(dāng)控制期望概率．注意期望心理的疏導(dǎo)．注意公平心理的疏導(dǎo)．恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ剟钅繕?biāo)．注意掌握獎勵時機和獎勵頻率? 案例分析：通用的獎勵技巧工作設(shè)計的意義及思路? 工作特性：? 多樣性? 自主性? 反饋? 重要性? 整體性? 挑戰(zhàn)性? 跟別人打交道? 建立友誼機會用工作滿足員工需要的措施結(jié)束語
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